STS, 10 de Marzo de 2009

Con fecha 23 de junio de 2008 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que se declararon probados los siguientes hechos: 1º) EI conflicto deducido por la CONFEDERACION DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DE CAJAS DE AHORROS (CSICA) alcanza a 70 empleados de la CAJA DE AHORROS PROVINCIAL DE GUADALAJARA que prestan servicios en centros de trabajo que la entidad tiene en las CCAA de Castilla La Mancha y de Madrid con posterioridad a junio de 2004. 2º) EI 19.07.2002 la representación de la Caja de Ahorros Provincial de Guadalajara y la representación legal de los trabajadores (integrada por miembros de CSICA y CC.OO), tras un dilatado proceso de negociación, y con el fin de adecuar y racionalizar los gastos de explotación y de personal, mejorar los niveles de eficiencia y rentabilidad, y homogeneizar las condiciones laborales de todos los trabajadores fijos de la entidad, acordaron, entre otras y en el marco de una fusión que finalmente no se produjo, las siguientes condiciones (la ratificación de acuerdo de bases de 21 del 12.2001 se produjo el 28 siguiente): "ESTRUCTURA SALARIAL".- Las retribuciones de los trabajadores fijos de Caja Guadalajara en situación de alta al 31.12.2001 se homogeneizarán de acuerdo con las siguientes reglas: 2.1.1.- Salario base: El salario base establecido para las diferentes categorías profesionales en la tabla Salarial del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro, incrementado en un 17%. Absorbiendo esta mejora el complemento G-100 y la Antigua Gratificación Horaria, en las condiciones y plazos establecidos en el presente acuerdo. La cantidad referida como Antigua Gratificación Horaria está establecida actualmente en 751,27 euros (125.000 ptas) anuales y se viene percibiendo como incentivo variable en dos pagas anuales fraccionadas. Como consecuencia del presente acuerdo, desaparecerá como tal incentivo variable y pasará a integrarse como salario en las condiciones y plazos que más adelante se detallan. Hasta tanto se produce su absorción, se percibirá como hasta ahora, es decir, en los mismos porcentajes y plazos. 2.1.2.- Antigüedad anterior al acuerdo (A): El importe del complemento salarial de antigüedad ( trienios) que tuviera reconocido cada empleado y que se viniese percibiendo en las pagas ordinarias y en las extraordinarias, se incrementará en la cantidad correspondiente al período comprendido entre la fecha del perfeccionamiento del último trienio y el día 31 de Diciembre de 2001. La cantidad resultante pasará a integrarse en un complemento salarial denominado Antigüedad A, de naturaleza personal, cuyo pago se efectuará en deceavas partes, siendo revisable anualmente de acuerdo con el porcentaje que se pacte en el convenio colectivo estatal de Cajas de Ahorro para el salario base. 2.1.3.- Antigüedad posterior al acuerdo (B): El importe de los trienios devengados con posterioridad al 31 de Diciembre de 2001, se obtendrá aplicando el 4% al salario base establecido para las diferentes categorías profesionales en la Tabla Salarial del Convenio de las Cajas de Ahorro, incrementado en un 17%. A partir del 1º de enero del año 2008, los trienios que se devenguen se obtendrán aplicando el 5% sobre la misma base explicitada en el párrafo anterior. Este complemento se percibirá sobre las pagas ordinarias, así como en las extraordinarias definidas en los puntos 2.1.4 y 2.1.5 del presente acuerdo. La suma de los conceptos de Antigüedad "A" y Antigüedad "B", estará sometida a las limitaciones establecidas en el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro para el concepto de Antigüedad. 2.1.4 .- Pagas Estatutarias y Complementos de vencimiento superior al mensual: Además de las pagas de vencimiento periódico superior al mensual recogidas en el Artículo 55 del XIII Convenio Colectivo (EECA) y de las de estímulo a la producción definidas en el Artículo 11.1 del XIV Convenio Colectivo del sector, Caja de Guadalajara abonará a todos los trabajadores afectados por el presente acuerdo dos y media mensualidades en concepto de " participación de beneficios" cualquiera que sean sus resultados administrativos. 2.1.5.- Pagas de Homogeneización : Todos los trabajadores de Caja de Guadalajara afectados por el presente acuerdo percibirán por obra del mismo, además de las pagas establecidas en el punto anterior (2.1.4) dos gratificaciones ) extraordinarias anuales más que se abonarán en las fechas que establezca la Dirección de la Caja, previo conocimiento de las organizaciones firmantes del presente Acuerdo, denominándose PAGAS DE HOMOGENEIZACIÓN. Dichas pagas tendrán la consideración de consolidadas a todos los efectos. Las Pagas de Homogeneización se concretan en la denominada paga extra de consejo que se viene abonando en enero y la que se consolidará según las especificaciones del presente acuerdo. 2.1.6.- Condiciones y plazos de consolidación de las mejoras pactadas: Los incrementos y mejoras salariales derivadas del sistema de homogeneización previstos en el presente Acuerdo, se harán efectivos en los plazos y condiciones siguientes: a) Año 2002: Incremento de un 3% del salario base establecido en Convenio Colectivo del sector para cada categoría profesional y sobre tablas actualizadas a 31.12.2001, a partir de la primera nómina del año se alcanza el objetivo de que el Margen de Explotación a 31.12.2001 suponga el 0,80% y el Ratio de Eficiencia se sitúe en el 0,79% conforme a los criterios presupuestarios. b) Año 2003: Incremento de hasta un 5% del salario base establecido en el Convenio Colectivo del sector para cada categoría profesional a partir de la primera nómina del año, sobre tablas actualizadas el año anterior, si se alcanza el objetivo de que el Margen de Explotación a 31.12.2002 suponga el 0,90% y el ratio de Eficiencia se sitúe en el 0,77%, con absorción del concepto G-100 en el porcentaje que se consolide en función de la consecución del objetivo propuesto. A todos los trabajadores afectados por la absorción del G-100, se les garantiza un incremento real del 2%, posponiendo para los años siguientes de aplicación del calendario la parte de G-100 que no quede absorbida. En caso de no alcanzar el 100% de los objetivos, el incremento estará sujeto a la siguiente escala, según la media de los porcentajes de cumplimiento de los objetivos:

Entre el 80% y 84,99% : el 3,50%

Entre el 85% y 89,99% : el 4,00%

Entre el 90% y 94,99% : el 4,50%

Entre el 95% y 100 % : el 5,00%

Sin sometimiento a consecución de objetivos, todos los trabajadores de Caja Guadalajara afectados por el presente acuerdo percibirán en el mes de julio 1/3 de paga, integrada por los conceptos de salario y antigüedad vigentes en el momento de su percepción. c) Año 2004: Incremento de hasta un 9% del salario base establecido en Convenio Colectivo del sector para cada categoría profesional a partir de la primera nómina del año, sobre tablas actualizadas del año anterior, si se alcanza el objetivo de que el Margen de Explotación a 31-12-2003 suponga el 1,00% y el Ratio de Eficiencia se sitúe en el 0,73%, con absorción de los conceptos G-100 y Antiguo Horario en el porcentajes que se consolide en función de la consecución del objetivo propuesto. En caso de no alcanzar el 100% de los objetivos, el incremento estará sujeto a la siguiente escala, según la media de los porcentajes de cumplimiento de los objetivos:

Entre el 80% y 84,99%: el 5,00%

Entre el 85% y 89,99%: el 6,00%

Entre el 90% y 94,99%: el 7,50%

Entre el 95% y 100 % : el 9,00%

Sin sometimiento a consecución de objetivos, todos los trabajadores de Caja Guadalajara afectados por el presente acuerdo percibirán en el mes de julio 2/3 de paga, integrada por los conceptos de salario y antigüedad vigentes en el momento de su percepción. d) Año 2005: El objetivo marcado para este ejercicio será el de conseguir que el Margen de Explotación alcance el 1,10% y el Ratio de Eficiencia se sitúe en el 0,70 % conforme a los criterios presupuestarios y referidos al resultado a 31-12- 2004. En el caso de no conseguirse el 100% de los objetivos en los dos años precedentes, del porcentaje acumulado y no percibido se abonará a partir de la primera nómina de año:

El 75% del acumulado no percibido si se consigue entre el 80% y 89,99% del objetivo.

El 100% del acumulado no percibido si se consigue entre el 90% y 100% del objetivo.

En cualquier caso, con absorción de los conceptos G-100 y Antiguo Horario en aquellos casos en que proceda. Sin sometimiento a consecución de objetivos, todos los trabajadores de Caja Guadalajara afectados por el presente acuerdo percibirán en el mes de julio una paga, integrada por los conceptos de salario y antigüedad vigentes en el momento de su percepción. e) Año 2006: En el hipotético caso de no conseguirse en su totalidad los objetivos marcados en los ejercicios precedentes, a partir de la primera nómina del año, todos los trabajadores de Caja Guadalajara percibirán en su integridad lo recogido en el punto 2.1.1 del presente acuerdo. 3º) La inscripción y publicación del anterior acuerdo se dispuso por Resolución de 8.12.2002 (BOE 1.1.2003) señalando su eficacia general no sólo por la remisión de regulación que desde el Convenio de Cajas de Ahorros se realiza, sino por la legitimación de quienes lo suscriben. 4º ) Por la sección sindical de CSICA se había informado de tal acuerdo a todos los empleados de la entidad el 17.06.2002, desglosando las reglas de homogeneización de las condiciones laborales y así de las retribuciones de los trabajadores fijos de la Caja en situación de alta el 31.12.2001. Y en enero de 2004 se comunica que están intentando que ese acuerdo sea extensible a los 28 compañeros posteriores a tal fecha, y para todos los que puedan entrar en Ia entidad. 5º) EI Consejo de Administración de la Caja de Ahorro Provincial de Guadalajara con fecha 31.03.2004 adoptó el acuerdo de Equiparación salarial de la plantilla actual de empleados, y así "En relación con el acuerdo laboral que afectaba a los empleados fijos al 31.12.2001, el Presidente somete a consideración la propuesta de equiparar con los anteriores a todos los empleados fijos en plantilla contratados a partir de la citada fecha hasta hoy, aplicándoles las consecuencias del citado acuerdo con efectos de 1 de abril de 2004; con las excepciones de las personas que ocupan en el presente momento los cargos de Director General, Subdirector General, Director Comercial, Jefe de Recursos Humanos y Jefe de Comunicación, a los cuales, en su caso, los incrementos u mejoras salariales les serán absorbidos de la parte de sus percepciones que se encuentren por encima de lo establecido por el Convenio Colectivo para sus respectivas categorías. El Consejo de Administración con el voto a favor de todos los presentes aprueba la propuesta formulada". Este acuerdo se aplicó a trabajadores que vieron convertidos sus contratos en indefinidos en fecha 29.04.2004. 6º) En los cuadros de cambios de horarios de 1989, 1990 y siguientes figuran las compensaciones que desglosan los documentos 4 a 6 del ramo de prueba de la demandada, al que nos remitimos expresamente, poniéndose de manifiesto en la comunicación por la Caja a todos los empleados de fecha 30.12.1992 que habida cuenta de la modificación sustancial del marco horario en el nuevo convenio formalizado en mayo de 1992 y el hecho de Impedir el mantenimiento de las jornadas desatención al público de ejercicios anteriores, desaparece el fundamento que posibilitaba la gratificación voluntaria por horario, pero se sigue abonando hasta diciembre de manera provisional una cantidad equivalente a la que venía acreditándose en concepto de complemento horario en los recibos de nómina, como concepto voluntario, no sujeto a convenio. 7º) La Caja decidió mantener el abono de dicha gratificación especial hasta el 31.03.1993, como gratificación libre y voluntaria, congelada, no consolidable y no sujeta a convenio. La percepción de esta gratificación voluntaria equivalente a la extinguida de horario se prorrogó por el Consejo de Administración hasta el 31 de mayo siguiente, siguiendo en el estudio para el futuro de un sistema de percepción sobre la base de la conservación de la masa salarial. 8º) EI Consejo de Administración el día 27.07.1993 acuerda su mantenimiento hasta el 31.12.1993, y a partir del 1.01.1994 el que la cuantía anual, congelada, pase a formar parte de la masa destinada a ser distribuida como remuneración variable voluntaria, como concepto retributivo no salarial, ajeno a los regulados en los convenios del sector, que podrá ser ampliada, minorada, compensada o absorbida por voluntad de la Caja, a no ser que se alcance algún tipo de acuerdo con los interlocutores sociales en otro sentido. 9º) EI complemento G-100 tiene su origen el acuerdo del mismo consejo de fecha 8.02.1979 por el que se aprobaba el pago de una gratificación especial para compensar a los empleados de plantilla por la pérdida de pago, por parte de la empresa, deI IRPF. El 12.05.1982 se extendió a todos los empleados que trabajaban en la entidad el día 30.04.1982, y en julio de 1987 se verificó una nueva extensión del G-100 a quienes aún no lo percibían. 10º) EI 31.01.1994 el Consejo de Administración de la Caja acordó conceder al personal un incentivo equivalente al importe de la paga extraordinaria del estatuto de empleados de las cajas de ahorros, a distribuir en los mismos casos y condiciones, y como concepto no salarial sino de gratificación libre y voluntaria, por una sola vez y no sujeto a convenio. 11º) En octubre y diciembre de 2006 por CSICA y CCOO se instó de la Dirección de la Caja la concesión a los 46 (47) empleados jóvenes incorporados a partir del 30.09.2004 de las mismas condiciones laborales que los contratados anteriormente, contestándose de manera negativa por la entidad al no estar los entonces (11 ó 12 afectados) en plantilla cuando surge el compromiso de la entidad con sus trabajadores, ni cuando se firma la base del acuerdo laboral, asumido por CSICA, firmado para hacer frente a unos procesos de prejubilación y exteriorización de los compromisos por pensiones mediante la externalización y creación de un plan de pensiones, medidas que reportarían beneficios para la entidad entre otras justificaciones en cuanto al ahorro de costes y la adecuación de plantilla a las nuevas necesidades y por el contrario transformando un complemento congelado G-100 en revalorizable y pensionable. 12º) El intento de conciliación en conflicto colectivo tuvo lugar en fecha 17.01.2008 terminando el acto sin avenencia entre las partes. 13º) Se tiene por expresamente reproducido el contenido de los documentos relacionados en los precedentes hechos probados."

En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva: " En la demanda formulada por CSICA, frente a CAJA DE AHORROS PROVINCIAL DE GUADALAJARA, sobre Conflicto Colectivo, la Sala: 1.- Desestima la Excepción de inadecuación de procedimiento opuesta en el acto del juicio oral. 2.- Desestima la demanda absolviendo a la parte demandada de los pedimentos formulados frente a ella."

Por el Letrado D. MANUEL VALENTÍN-GAMAZO Y DE CÁRDENAS actuando en nombre y representación de CONFEDERACIÓN DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DE CAJAS DE AHORRO (CSICA) se formalizó el presente recurso de casación que tuvo entrada mediante escrito en el Registro General de este Tribunal el 17 de noviembre de 2008.

Por providencia de esta Sala de fecha 20 de noviembre de 2008 se admitió a trámite el presente recurso, dándose traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalice su impugnación en el plazo de diez días, habiéndolo verificado mediante escrito presentado en el Registro General de este Tribunal el 30 de diciembre de 2008.

Evacuado el traslado de impugnación, por el Ministerio Fiscal se emitió informe en el sentido de considerar el recurso IMPROCEDENTE. Instruida la Excma. Sra. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 3 de marzo de 2009.

La CONFEDERACIÓN DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DE CAJAS DE AHORRO (CSICA) promovió demanda de Conflicto Colectivo a través de la cual solicitaba: " 1º) A percibir un 17 por 100 adicional en el concepto de Salario Base sobre los niveles que fije el Convenio Colectivo del Sector de Cajas de Ahorros en cada momento, con carácter pensionable. 2º ) A percibir 20,5 pagas anuales. 3º) A que sus trienios a partir de 2008 se calculen al 5 por 100, todo ello por aplicación de las mismas condiciones salariales fijadas para su personal en la Caja demandada ingresado antes de la citada fecha", con respecto a toda la plantilla de la CAJA DE AHORROS PROVINCIAL DE GUADALAJARA, con independencia de su fecha de ingreso en la misma, y en concreto del personal ingresado con posterioridad a junio de 2004.

La pretensión de la demandante se relaciona con un acuerdo alcanzado entre la empleadora y la representación legal de los demandantes (C.S.I.C.A. y CC.OO.), en los siguientes términos: "ESTRUCTURA SALARIAL".- Las retribuciones de los trabajadores fijos de Caja Guadalajara en situación de alta al 31.12.2001 se homogeneizarán de acuerdo con las siguientes reglas: 2.1.1.- Salario base: El salario base establecido para las diferentes categorías profesionales en la tabla Salarial del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro, incrementado en un 17%. Absorbiendo esta mejora el complemento G-100 y la Antigua Gratificación Horaria, en las condiciones y plazos establecidos en el presente acuerdo. La cantidad referida como Antigua Gratificación Horaria está establecida actualmente en 751,27 euros (125.000 ptas) anuales y se viene percibiendo como incentivo variable en dos pagas anuales fraccionadas. Como consecuencia del presente acuerdo, desaparecerá como tal incentivo variable y pasará a integrarse como salario en las condiciones y plazos que más adelante se detallan. Hasta tanto se produce su absorción, se percibirá como hasta ahora, es decir, en los mismos porcentajes y plazos. 2.1.2.- Antigüedad anterior al acuerdo (A): El importe del complemento salarial de antigüedad ( trienios) que tuviera reconocido cada empleado y que se viniese percibiendo en las pagas ordinarias y en las extraordinarias, se incrementará en la cantidad correspondiente al período comprendido entre la fecha del perfeccionamiento del último trienio y el día 31 de Diciembre de 2001. La cantidad resultante pasará a integrarse en un complemento salarial denominado Antigüedad A, de naturaleza personal, cuyo pago se efectuará en deceavas partes, siendo revisable anualmente de acuerdo con el porcentaje que se pacte en el convenio colectivo estatal de Cajas de Ahorro para el salario base. 2.1.3.- Antigüedad posterior al acuerdo (B): El importe de los trienios devengados con posterioridad al 31 de Diciembre de 2001, se obtendrá aplicando el 4% al salario base establecido para las diferentes categorías profesionales en la Tabla Salarial del Convenio de las Cajas de Ahorro, incrementado en un 17%. A partir del 1º de enero del año 2008 , los trienios que se devenguen se obtendrán aplicando el 5% sobre la misma base explicitada en el párrafo anterior. Este complemento se percibirá sobre las pagas ordinarias, así como en las extraordinarias definidas en los puntos 2.1.4 y 2.1.5 del presente acuerdo. La suma de los conceptos de Antigüedad "A" y Antigüedad "B", estará sometida a las limitaciones establecidas en el Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro para el concepto de Antigüedad. 2.1.4 .- Pagas Estatutarias y Complementos de vencimiento superior al mensual: Además de las pagas de vencimiento periódico superior al mensual recogidas en el Artículo 55 del XIII Convenio Colectivo (EECA) y de las de estímulo a la producción definidas en el Artículo 11.1 del XIV Convenio Colectivo del sector, Caja de Guadalajara abonará a todos los trabajadores afectados por el presente acuerdo dos y media mensualidades en concepto de " participación de beneficios" cualquiera que sean sus resultados administrativos. 2.1.5.- Pagas de Homogeneización : Todos los trabajadores de Caja de Guadalajara afectados por el presente acuerdo percibirán por obra del mismo, además de las pagas establecidas en el punto anterior (2.1.4) dos gratificaciones ) extraordinarias anuales más que se abonarán en las fechas que establezca la Dirección de la Caja, previo conocimiento de las organizaciones firmantes del presente Acuerdo, denominándose PAGAS DE HOMOGENEIZACIÓN. Dichas pagas tendrán la consideración de consolidadas a todos los efectos. Las Pagas de Homogeneización se concretan en la denominada paga extra de consejo que se viene abonando en enero y la que se consolidará según las especificaciones del presente acuerdo. 2.1.6.- Condiciones y plazos de consolidación de las mejoras pactadas: Los incrementos y mejoras salariales derivadas del sistema de homogeneización previstos en el presente Acuerdo, se harán efectivos en los plazos y condiciones siguientes:

1. Año 2002: Incremento de un 3% del salario base establecido en Convenio Colectivo del sector para cada categoría profesional y sobre tablas actualizadas a 31.12.2001 , a partir de la primera nómina del año se alcanza el objetivo de que el Margen de Explotación a 31.12.2001 suponga el 0,80% y el Ratio de Eficiencia se sitúe en el 0,79% conforme a los criterios presupuestarios. b) Año 2003: Incremento de hasta un 5% del salario base establecido en el Convenio Colectivo del sector para cada categoría profesional a partir de la primera nómina del año, sobre tablas actualizadas el año anterior, si se alcanza el objetivo de que el Margen de Explotación a 31.12.2002 suponga el 0,90% y el ratio de Eficiencia se sitúe en el 0,77%, con absorción del concepto G-100 en el porcentaje que se consolide en función de la consecución del objetivo propuesto. A todos los trabajadores afectados por la absorción del G- 100, se les garantiza un incremento real del 2%, posponiendo para los años siguientes de aplicación del calendario la parte de G-100 que no quede absorbida. En caso de no alcanzar el 100% de los objetivos, el incremento estará sujeto a la siguiente escala, según la media de los porcentajes de cumplimiento de los objetivos:

Entre el 80% y 84,99% : el 3,50%

Entre el 85% y 89,99% : el 4,00%

Entre el 90% y 94,99% : el 4,50%

Entre el 95% y 100 % : el 5,00%

Sin sometimiento a consecución de objetivos, todos los trabajadores de Caja Guadalajara afectados por el presente acuerdo percibirán en el mes de julio 1/3 de paga, integrada por los conceptos de salario y antigüedad vigentes en el momento de su percepción. c) Año 2004: Incremento de hasta un 9% del salario base establecido en Convenio Colectivo del sector para cada categoría profesional a partir de la primera nómina del año, sobre tablas actualizadas del año anterior, si se alcanza el objetivo de que el Margen de Explotación a 31-12-2003 suponga el 1,00% y el Ratio de Eficiencia se sitúe en el 0,73%, con absorción de los conceptos G-100 y Antiguo Horario en el porcentajes que se consolide en función de la consecución del objetivo propuesto. En caso de no alcanzar el 100% de los objetivos, el incremento estará sujeto a la siguiente escala, según la media de los porcentajes de cumplimiento de los objetivos:

Entre el 80% y 84,99%: el 5,00%

Entre el 85% y 89,99%: el 6,00%

Entre el 90% y 94,99%: el 7,50%

Entre el 95% y 100 % : el 9,00%

Sin sometimiento a consecución de objetivos, todos los trabajadores de Caja Guadalajara afectados por el presente acuerdo percibirán en el mes de julio 2/3 de paga, integrada por los conceptos de salario y antigüedad vigentes en el momento de su percepción. d) Año 2005: El objetivo marcado para este ejercicio será el de conseguir que el Margen de Explotación alcance el 1,10% y el Ratio de Eficiencia se sitúe en el 0,70 % conforme a los criterios presupuestarios y referidos al resultado a 31-12- 2004. En el caso de no conseguirse el 100% de los objetivos en los dos años precedentes, del porcentaje acumulado y no percibido se abonará a partir de la primera nómina de año:

El 75% del acumulado no percibido si se consigue entre el 80% y 89,99% del objetivo.

El 100% del acumulado no percibido si se consigue entre el 90% y 100% del objetivo.

En cualquier caso, con absorción de los conceptos G-100 y Antiguo Horario en aquellos casos en que proceda. Sin sometimiento a consecución de objetivos, todos los trabajadores de Caja Guadalajara afectados por el presente acuerdo percibirán en el mes de julio una paga, integrada por los conceptos de salario y antigüedad vigentes en el momento de su percepción. e) Año 2006: En el hipotético caso de no conseguirse en su totalidad los objetivos marcados en los ejercicios precedentes, a partir de la primera nómina del año, todos los trabajadores de Caja Guadalajara percibirán en su integridad lo recogido en el punto 2.1.1 del presente acuerdo."

Dicho acuerdo figura inscrito y publicado en el Boletín Oficial del Estado por Resolución de 8 de Diciembre de 2002.

Posteriormente, el 31 de marzo de 2004 el Consejo de Administración de la Caja de Ahorro Provincial de Guadalajara adoptó un acuerdo de Equiparación Salarial de la plantilla en los siguientes términos: "En relación con el acuerdo laboral que afectaba a los empleados fijos al 31.12.2001, el Presidente somete a consideración la propuesta de equiparar con los anteriores a todos los empleados fijos en plantilla contratados a partir de la citada fecha hasta hoy, aplicándoles las consecuencias del citado acuerdo con efectos de 1 de abril de 2004; con las excepciones de las personas que ocupan en el presente momento los cargos de Director General, Subdirector General, Director Comercial, Jefe de Recursos Humanos y Jefe de Comunicación, a los cuales, en su caso, los incrementos u mejoras salariales les serán absorbidos de la parte de sus percepciones que se encuentren por encima de lo establecido por el Convenio Colectivo para sus respectivas categorías. El Consejo de Administración con el voto a favor de todos los presentes aprueba la propuesta formulada".

En octubre y diciembre de 2006 por C.S.I. C.A y CC.OO. se instó la concesión a los 46 (47 ) empleados jóvenes incorporados a partir del 30 de septiembre de 2004 de las mismas condiciones laborales que los contratados anteriormente, a lo que la entidad contesta negativamente por no estar en plantilla cuando surge el compromiso de la entidad con los trabajadores ni cuando se firma la base del acuerdo laboral.

La sentencia recurrida desestimó íntegramente la pretensión actora razonando que: "Se colige para los conceptos desglosados, la naturaleza de mejora voluntaria establecida por la entidad, incorporada al haber de los empleados como condición más beneficiosa y que en virtud del repetido Acuerdo de 2002 alcanza una dimensión colectiva que no puede desconocerse, tal y como se argumentaba por el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 7 de julio de 2005 , dictada en supuesto que guarda la necesaria identidad de razón en el punto debatido. Por tanto, producida en el seno de dicho pacto la homogeneización de tales mejoras, que superan las retribuciones establecidas en el convenio colectivo de aplicación - de Cajas de Ahorro -, como así se infiere de la dicción de los mismos acuerdos que las establecen, y atendido así mismo que no estamos ante un convenio colectivo estatutario -la entidad demandada refería que en otro caso incidiría en concurrencia con el anterior- se impone la conclusión desestimatoria de la demanda en estos extremos (en igual sentido cabe citar la sentencia del alto tribunal de 8 de mayo de 2006 ).

Los acontecimientos posteriores no desvirtúan esa conclusión. Nos referimos a la decisión de la entidad demandada, también reseñada, de fecha 31 de marzo de 2004 de equiparación salarial de la plantilla, en relación con el acuerdo laboral que afectaba a los empleados fijos al 31 de diciembre de 2001, aplicándoles las consecuencias del citado acuerdo con efectos de 1 de abril de 2004 y para quienes vieron convertidos sus contratos en indefinidos en fecha 29 de abril de 2004, pues abunda en la reiterada naturaleza de mejora ya acuñada procedentemente y excluye el significado atentatorio o de vulneración de principio de igualdad que la demanda denuncia respecto de la práctica empresarial posterior que no extiende tales condiciones a los trabajadores ingresados tras dicha fecha en la entidad. Y tampoco se desvirtúa por la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2007 también citada, atendida la diferencia en el punto de partida -allí se analizaba y enjuiciaba el establecimiento de privilegios en el propio convenio colectivo de cobertura-."

A la anterior fundamentación añade lo siguiente: "Resta una diferencia específica relativa al parámetro de antigüedad que, aunque efectivamente resulta encuadrada en el mismo marco de mejoras de los niveles de eficiencia y rentabilidad, sin embargo, a diferencia de los anteriores carece de una previa correspondencia con otros conceptos o elementos y se establece en el propio Acuerdo de 2002 (antigüedad B), extendiéndose por el Consejo de Administración en 2004, y negándose con posterioridad para el colectivo afectado. Sin embargo, esa diferencia no permite alcanzar una solución diversa a la señalada, por cuanto también nos encontramos con una mejora retributiva, si bien recogida en primer término en un acuerdo no estatutario y más tarde otorgada por el empleador respecto de otro grupo de empleados, que supera igualmente las previsiones del convenio estatutario de aplicación que se encuadra en el mismo marco de mejoras de los niveles de eficiencia y rentabilidad y que, además no ha tenido todavía efectividad - no resultaría en este momento exigible - respecto de los trabajadores incorporados después de junio de 2004, pues viene circunscrita a los trienios devengados a partir del 1 de enero de 2008."

La parte actora interpone Recurso de Casación al amparo del artículo 205 de la Ley de Procedimiento Laboral y alega la infracción del artículo 14.1 de la Constitución Española y la jurisprudencia del Tribunal Supremo y doctrina del Tribunal Constitucional que cita a continuación.

El recurso discrepa de las consideraciones que la sentencia relaciona a propósito del Acuerdo de 19 de julio de 2002, de lo decidido el 31 de marzo de 2004 y del establecimiento de dos sistemas de devengo de la antigüedad, según la fecha de ingreso en la empresa, apoyadas en la existencia de una mejora voluntaria las consecuencias de las dos primeras actuaciones y la última en que se produce una mejora retributiva para los ingresados hasta 29 de abril de 2004 que superaría los niveles del Convenio. Niega asimismo la recurrente que la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2005 a la que hace mención la sentencia contemple un supuesto igual al resuelto.

Comenzando con la invocación como única norma jurídica infringida del artículo 14 de la Constitución Española, hemos de reiterar cuanto a propósito de su aplicación a las relaciones juridico privadas ha venido siendo doctrina constitucional y jurisprudencial.

Así, en la S.T.S. de 17 de mayo de 2000 (Rec. 4500/1999) citando las de 17 de octubre de 1990 y 23 de septiembre de 1993 (Rec. 1981/1991) se dice que: "El artículo 14 de la CE comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado".

Y hemos señalado también (S. de 20-6-2005 Rec. 29/2004 -, entre otras) que la denominada "cláusula antidiscriminatoria" se caracteriza por establecer una reacción más enérgica que la que deriva del principio de igualdad, pues se impone a las relaciones privadas y no admite justificaciones, pues como dice la STC 27/2004 , "la prohibición de discriminación representa un explícito rechazo de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas y que han situado a sectores de la población, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, en posiciones, no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el artículo 10 de la Constitución Española".

Como afirma la STS de 3 de noviembre de 2008 - Rec. 1/20/2007 ), siguiendo el cuerpo de doctrina establecido en las sentencias, entre otras, de 19 de octubre de 1993 (Rec. 2869/02), 3 de octubre de 2000 (Rec. 4611/99), 17 de junio de 2002 (Rec. 1253/01), 1 de abril de 2003 (Rec. 85/02), 19 de octubre de 2003 (Rec. 2869/02) 26 de abril de 2004 (Rec. 4480/02), 20 de abril de 2005 (Rec 51/04), 28 de junio de 2005 (Rec. 72/04), y 7 de julio de 2005 (Rec. 101/04 ) que : " las decisiones o medidas que toman en consideración circunstancias tales como la fecha de ingreso en la empresa, la de adquisición de la fijeza, o el carácter temporal del vínculo contractual, no afectan, ni en su valoración individual ni en su consideración combinada o conjunta como pretenden los recurrentes, a la cláusula de prohibición de la discriminación."

Como razona la S.T.S. de 3 de noviembre de 2008 (Rec. 1/20/2007 ): " Ello es así porque esos factores de diferenciación no están comprendidos entre los que enumera expresamente el inciso segundo del artículo 14 de la Constitución; y tampoco pueden considerarse incluidos en la referencia final que el precepto hace a "cualquier otra condición o circunstancia de carácter personal o social", ya que esta cláusula no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, y ha de entenderse referida a condiciones que guarden cierta analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 de la Constitución Española. Y es claro que esa analogía no concurre en este caso, pues la fecha de la contratación o su carácter temporal no tienen las implicaciones y el significado que, como factores de exclusión o marginación típicos, tienen o han tenido históricamente los de nacimiento, raza, sexo, religión y opinión que enumera el art. 14 de la Constitución y los que, sin apartarse de los criterios expresados en él, mencionan los arts. 4.2.c) y 17.1 ET . "

También en aquella resolución los recurrentes reprochaban a la sentencia haber aplicado la doctrina de la Sala según la S.T.S. de 7 de julio de 2005 Rec. 101/2004 ) en asunto similar, porque en este último litigio la exclusión se producía atendiendo sólo a la fecha de ingreso y en la S.T.S. de 3 de noviembre de 2008 se tenía en cuenta ese extremo y el del carácter temporal de los contratos. A ello daba respuesta dicha sentencia en estos términos: " Como acabamos de ver, ese dato no impide la aplicación de la citada doctrina, por cuanto que no supone discriminación y, por tanto, no rompe la gran similitud existente entre el supuesto que ahora examinamos y el que resolvimos con nuestra sentencia de 7-7-05 ."

Siguiendo la misma pauta de razonamiento la resolución de mérito, en el orden de remisión doctrinal en relación con el derecho a la igualdad ante la ley, el Tribunal Constitucional ha señalado que: "

1. El principio de igualdad ha sido configurado por el art. 14 de la Constitución como un derecho subjetivo de los ciudadanos que obliga a los poderes públicos a respetarlo (STC 161/2004 ).

2. El artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de un trato igual a ese nivel. Por tanto, los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (STC 34/1984 y 119/2002 ).

3. Cosa distinta es el Convenio Colectivo. El Convenio Colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación (STC 52/1987, 136/1987, 177/1993 y 43/2003 ). De ahí que haya de someterse a las normas de mayor rango jerárquico, esté obligado a respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad, y le esté vedado el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que éstas sean razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social (SSTC 177/1988, 119/2002 y 27/2004 )."

Existe un punto de radical discrepancia entre la sentencia recurrida y la posición argumentativa del recurrente en cuanto a la naturaleza jurídica de las fuentes de las que emana el imputado trato desigual. Afirma la sentencia en relación con el Acuerdo de 19 de julio de 2002 que no estamos ante un Convenio Colectivo estatutario, y a conclusión opuesta llega la recurrente, a lo que se añade el Acuerdo adoptado por el Consejo de Administración el 31 de marzo de 2004.

Llegados a este punto es imprescindible resumir muy brevemente los tres hitos esenciales sobre las que se ha construido el tratamiento económico objeto de impugnación.

Un primer paso lo constituyó el percibo, hasta el 19 de julio de 2002 del complemento G-100 y la Antigua Gratificación Horaria, al margen de la retribución según convenio, a los que en esas condiciones no cabe negar su naturaleza de mejora voluntaria.

El segundo lo constituye el Acuerdo de 19 de julio de 2002 que, además de transformar los dos conceptos anteriores en un incremento del 17% sobre la tabla salarial del Convenio Colectivo, absorbiéndolos, incorpora, junto a una serie de medidas sobre previsión social, la regulación de dos pagas y media denominadas "beneficios de empresa" y de la antigüedad, diferenciando en este caso entre la reconocida antes del 21 de diciembre de 2001 y la posterior hasta 2004 y la comprendida entre esta fecha y la posterior al 1 de enero de 2008.

El tercer y último momento decisivo lo constituye el Acuerdo del Consejo de Administración de 31 de marzo de 2004, que llevó a cabo la equiparación de los trabajadores fijos contratados entre el 31 de diciembre de 2001 y la fecha del Acuerdo, con los contratados hasta el 21 de diciembre de 2001.

Respecto de esta decisión, adoptada unilateralmente por la empresa, su naturaleza indiscutiblemente no es la de un Convenio Colectivo, de suerte que a sus contenidos le son de plena aplicación la doctrina antes emanada, entre otras, de la S.T.S. de 3 de noviembre de 2008 (R. C.U.D. 102/2007 ) con arreglo a la cual "el artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de un trato igual a ese nivel. Por tanto, los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (STC 34/1984 y 119/2002 )." En consecuencia no cabe atribuir a la mejora voluntaria introducida por el citado Acuerdo de 31 de marzo de 2004 rango normativo que permita hacer recaer sobre la decisión adoptada la restricción que se invoca.

En cuanto a la incidencia del Acuerdo adoptado el 19 de julio de 2002, sustituyendo el complemento G-100 y la Antigua Gratificación horaria, creando dos pagas y media denominadas "beneficios de empresa" y regulando el complemento de antigüedad en función de tres etapas, la reconocida hasta 19 de julio de 2001, la comprendida entre el 31 de diciembre de 2001 y 1 de enero de 2008 y la posterior a esa fecha, resulta decisivo determinar la naturaleza de dicho Acuerdo, punto controvertido por las partes, al sostener la recurrente, en contra del criterio mantenido por la sentencia, que nos hallamos en presencia de un Convenio Colectivo estatutario.

El Acuerdo de 19 de julio de 2002 supedita su eficacia a la adhesión de al menos el 90% de los empleados que potencialmente puedan hacerlo, y no establece fechas de inicio y fin de su vigencia, forma y condiciones para su denuncia, ni designación de una comisión paritaria y de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la misma. Su inscripción se llevó a cabo en virtud de resolución de la Dirección General de Trabajo, de 9 de diciembre de 2002, haciendo referencia en su Fundamento de Derecho Segundo al artículo 2.f) del Real Decreto 1040/1981, de 12 de Mayo y a la posibilidad de acceso al Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de "aquellos acuerdos o pactos que legalmente tengan reconocida eficacia de Convenio, con lo que está posibilitando dicho acceso de acuerdos o pactos que sin ser Convenios en sentido propio participan de la naturaleza de éstos o producen sus mismos efectos.

A su vez el Acuerdo de 19 de julio de 2002 se elabora, teóricamente, en virtud de la habilitación o encomienda contenida en la Disposición Adicional Tercera del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro de 1998-2000 (B.O.E. 23 de febrero de 2000 ) si bien dicha habilitación se extendía tan sólo a los sistemas de previsión social, sustitutivos o complementarios.

Ese ámbito de habilitación no puede, por otra parte, anular o restringir la facultad de los posibles negociadores de alcanzar acuerdo sobre otras materias, en un ámbito inferior de aplicación como es el de empresa.

Con independencia de la cita que se contiene en la Resolución de 9 de diciembre de 2002, por la que se acuerda la inscripción y registro del Convenio controvertido así como la publicación en el BOE de dicha inscripción, del artículo 2.f) del Real Decreto 1040/1981, de 22 de Mayo, no cabe identificar la expresión "que legalmente tenga reconocida eficacia de convenio", con los actos a los que se refiere el apartado b) del mismo precepto, a saber: los Convenios elaborados conforme a lo establecido en el Título III del referido Estatuto, sus revisiones y los acuerdos de adhesión a un Convenio en vigor. Se trata de un acuerdo carente de una parte de contenido mínimo del Convenio Colectivo, con arreglo al artículo 85, apartado 3.d) y e) y cuya entrada en vigor se somete a la condición suspensiva, la adhesión de al menos el 90% de los empleados potencialmente pudieran hacerlo.

No hay duda de que en gran medida las peculiaridades del Acuerdo venían determinadas por la circunstancia coyuntural de un proceso abierto de fusión con otra u otras entidades que no llegó a término, y que por ello sus cláusulas tienen más un valor defensivo de los trabajadores de la Caja demandada con vistas a su futura situación en el ente resultado de la fusión que de agresión a futuros trabajadores, que ya no lo serían sólo de la Caja demandada sino provenientes de otra entidad con su propia garantía ad personam consolidada. En todo caso, estos elementos especulativos, originados en el incompleto proceso de fusión, no son los que sirven de guía orientativa a la Sala para dilucidar cual es la naturaleza del Acuerdo de 19 de julio de 2002 sino los elementos objetivos a los que se ha hecho referencia que al dejar incumplido el mandato del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores eliminan el Acuerdo del campo estatutario, y sin perder su fuerza de obligar entre quienes lo suscribieron y se adhirieron, impide que se le apliquen las consecuencias de un rango normativo del que carecen.

En consecuencia, es de reiterar la tesis mantenida respecto a acuerdos de semejante naturaleza en la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2008, Rec. 1/102/2007 por remisión a la doctrina del Tribunal Constitucional : " C) Cosa distinta es el Convenio Colectivo. El Convenio Colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación (STC 52/1987, 136/1987, 177/1993 y 43/2003 ). De ahí que haya de someterse a las normas de mayor rango jerárquico, esté obligado a respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad, y le esté vedado el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que éstas sean razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social (SSTC 177/1988, 119/2002 y 27/2004 ).

2. El artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de un trato igual a ese nivel. Por tanto, los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (STC 34/1984 y 119/2002 )."

Sin perjuicio del respeto que le merece la doctrina científica -- que por cierto no toda está de acuerdo con la tesis que sustenta el recurso como parece afirmarse en él -- esta Sala ha distinguido siempre entre los convenios colectivos estatutarios y los acuerdos o pactos informales de empresa. Y ha reconocido valor normativo, que es el que le otorga el carácter de fuente de la relación laboral, ex. art. 3.1.b ET, exclusivamente a los primeros (sentencias de 30 de enero de 2.003 (Rec. 1266/2001), 19 de enero de 2.003 (Rec. 2869/2002), 24 de mayo de 2.004 (Rec. 1631/2003) 20 de junio de 2.005 (Rec. 29/2004 ) y las que en ella se citan).

Lo que no implica negar eficacia "erga omnes" a los acuerdos o pactos de empresa informales, pues como dijimos en la sentencia de 24 de mayo de 2.004 (Rec. 1631/2003 ) la ausencia de valor normativo "no impide que el acuerdo pueda tener una eficacia personal general a través del mecanismo específico de la representación laboral, como ocurre en los acuerdos que acaban de citarse, en los que los representantes de los trabajadores -- en la doble vía de la representación unitaria o de la sindical -- adoptan compromisos que vinculan a los trabajadores afectados, sin perjuicio de que éstos, como aquí sucede, puedan impugnarlos cuando los consideren contrarios a las normas legales o colectivas". Con lo que dichos acuerdos informales, si bien pueden considerarse incluidos en el apartado c) del art. 3 ET , no tienen el carácter de fuente de la relación laboral por la vía de su apartado b), como pretenden los recurrentes.

Desechada la naturaleza normativa del acuerdo informal de empresa que examinamos, es claro que no es posible aceptar tal conclusión. Pues como ha reiterado ésta Sala en las sentencias recién citadas, haciendo suya la doctrina constitucional que antes hemos resumido (fundamento octavo ), solo los convenios colectivos estatutarios, es decir los productos de la negociación colectiva "en la más importante de sus manifestaciones" en palabras del Alto Tribunal, tienen valor normativo en nuestro ordenamiento legal; y por ello, al ser equivalentes a un instrumento público de regulación, son los únicos que están obligados a respetar las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad. De modo que el respeto obligado al principio de igualdad no puede predicarse del Acuerdo del 86 dada su naturaleza de pacto informal o privado entre partes."

Debe resaltarse de manera especial lo razonado en dicha sentencia de 3 de noviembre de 2008 (Rec. 1/20/2007 ) a propósito de que "de una parte la empresa no estaba vinculada a efectos de la concesión de unas gratificaciones que superaban las retribuciones fijadas en el Convenio Colectivo de aplicación por ningún principio jurídico ni norma legal de derecho mínimo necesario que le impusiera la necesidad de un trato igual, y de otra la diferencia salarial que con ella introdujo superando la regulación convencional, carecía de significado discriminatorio al no incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores.

Aplicando la doctrina de mérito a las condiciones establecidas por el Acuerdo de 19 de julio de 2002, dada la coincidencia de supuestos en cuanto a la naturaleza de su instrumento jurídico de creación, deberá concluirse que la sentencia impugnada no ha incurrido en la infracción denunciada, por lo que procede, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal la desestimación del Recurso, sin imposición de costas, en virtud de lo dispuesto en el artículo 233 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.