STS, 7 de Julio de 2005

El 8 de enero de 2004 la Federación de Servicios Financieros y Administrativos de Comisiones Obreras (COMFIA), presentó demanda de conflicto colectivo, formulando la siguiente súplica: "[...] dicte sentencia y con estimación de la pretensión principal deducida por la parte actora en el hecho décimo de esta demanda, declare el derecho de los trabajadores ingresados a partir del año 1986 con funciones de administrativos, al percibo del importe equivalente a 23,5 mensualidades, considerando el salario base y la antigüedad". Con fecha 25 de marzo de 2004, según consta en el acta de juicio, se adhirieron a la demanda la Federación de Servicios de UGT y el Sindicat d´Empleats Caixa Penedes.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en fecha 30 de marzo de 2004, cuya parte dispositiva dice lo siguiente: "Que debemos desestimar y desestimamos la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la Federación de Servicios Financieros y Administrativos (COMFIA-CCOO), UGT y Sindicat d'Empleats Caixa Penedès contra Caixa Penedès, declarando inexistencia de discriminación salarial en función de la fecha de contratación y absolvemos a la empresa demandada de los pedimentos de la demanda, sin pronunciamiento condenatorio al sindicato personado y allanados, por no ser susceptibles de soportar, al carecer de la condición de empleador, un pronunciamiento de condena declarativa en el sentido pretendido en la demanda. Cada parte asumirá las costas generadas a su instancia".

En dicha sentencia se contiene el siguiente relato de hechos probados: "Primero.- Durante el período de 6-7-72 y el 31-12-80 la Caixa d'Estalvis del Penedès (en la forma, cuantía y concepto que figuran en las fotocopias anexas a la certificación de 12-3-04 que se reproduce como tal en su tenor y en el de los documentos anexados) vino reconociendo con carácter personal general a los trabajadores de dicha Caixa del grupo administrativo (auxiliar y administrativos) las retribuciones, por encima de las establecidas en la normativa laboral, que en dicha certificación se referencia en los documentos que acompaña.- Segundo.- En términos cuantitativos, dichos conceptos retributivos diversos, en mayo de 1986, alcanzaban, respecto de las retribuciones de Convenio Colectivo, que establecía dieciocho pagas y media anuales, un equivalente aproximado a veintidós pagas y media (sic) anuales. Desde la fecha de entrada en vigor de un Acuerdo empresarial en mayo 1986, al personal de nueva contratación (fijo o temporal) se les aplicó el sistema retributivo de Convenio (18,5 pagas) y al contratado anteriormente se le consolidaron las retribuciones anteriores (23,5 pagas), pertenecieran o no al grupo profesional administrativo.- Tercero.- Mediante Acuerdo colectivo de fecha 16 de septiembre de 1990 (obrante en autos y que se reproduce literalmente por remisión), alcanzado entre la Caixa Penedès, por una parte, y SEC, UGT y CCOO por otra se estableció, por un lado el reconocimiento al personal de una retribución de media paga y, por otro, la consolidación respecto de aquellos trabajadores que tenían reconocida previamente una retribución equivalente a 23,5 pagas de sus retribuciones precedentes. Como consecuencia de ello se generaron dos colectivos de personal en Caixa demandada: 1.- Personal contratado después de mayo 1986. Retribuido con las 18,5 pagas de Convenio, más la media paga del acuerdo colectivo de 16-9-90. 2.- Personal contratado antes de mayo de 1986 al que se le consolidaron las 23,5 pagas reconocidas en tal fecha por concesiones empresariales generales, comprendidas en el lapso temporal de 6-7-72 a 31-12-80.- Cuarto.- Tal sistema retributivo dual, en función de lo dicho, ha sido aplicado por la Caixa demandada tanto al personal fijo como al temporal contratado, con independencia del tiempo de duración del contrato. En caso de promoción del personal de tales categorías a otras superiores, o a puestos cualificados de trabajo, o conversión al contrato temporal en indefinido, se produjo una negociación individualizada, que en algunos casos respetaba las retribuciones que se percibían en la categoría de origen, y en otros se negociaban al alza.- Quinto.- Se ha agotado el intento de conciliación celebrado sin efecto, según consta en certificado de 24-3-04, que obra en autos y se tiene por reproducido por remisión. Se han cumplido las previsiones legales".

Por los Letrados doña María Rosa Lina Rodríguez González y don Rafael Senra Biedma, en nombre y representación respectivamente de el Sindicat d´Empleats Caixa Penedes, fusionado con la Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorros (CSICA) y la Federación de Servicios Financieros y Administrativos COMFIA-CCOO, se prepararon y luego interpusieron sendos recursos de casación contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

El recurso interpuesto por la Letrada doña María Rosa Lina Rodríguez González, en representación del Sindicat d´Empleats Caixa Penedes, contiene un único motivo, al amparo del apartado e) del art. 205 de la Ley de Procedimiento Laboral, en el que se denuncia la infracción del derecho a la igualdad y a la no discriminación (arts. 14 de la Constitución y 17 del Estatuto de los Trabajadores).

El recurso interpuesto por el Letrado don Rafael Senra Biedma, en representación de COMFIA- CCOO, contiene también un único motivo, formulado al amparo del apartado e) del art. 205 de la Ley de Procedimiento Laboral: violación, por interpretación errónea, del art. 14 de la Constitución, de los arts. 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el Convenio 117 de la OIT; violación, por inaplicación, del art. 3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 37.1 de la Constitución; y violación de la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional.

Por providencia de 27 de octubre de 2004 se admitieron a trámite los recursos de casación y se dió traslado de la interposición y de los autos a la Caixa d´Estalvis del Penedes a fin de que en el plazo de diez días impugnara el recurso, lo que hizo con fecha 17 de noviembre de 2005. Por providencia de 22 de noviembre de 2004 se dió traslado para impugnación a la UGT que presentó escrito con fecha 20 de diciembre de 2004 adhiriéndose a los recursos de casación presentados por el Sindicato de Empleados de Caixa Penedes y COMFIA-CCOO. Por providencia de 11 de enero de 2005 se dió traslado de cada escrito de interposición al Letrado de la otra parte recurrente, para impugnación en su caso. Con fecha 1 de febrero de 2005 por el representante del Sindicat d´Empleats Caixa Penedes se presentó escrito adhiriéndose al recurso formulado por la representación de CC.OO.

Por diligencia de ordenación de 1 de marzo de 2005 se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal por el plazo y a los efectos previstos en el art. 212.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, el cual presentó escrito en el que interesa la desestimación de los recursos interpuestos.

Por providencia de 5 de mayo de 2005 se hizo el oportuno señalamiento para el día 30 de junio de 2005, en el que se produjo la votación y fallo del recurso.

La cuestión sometida a debate en el presente recurso es si determinada práctica empresarial de Caixa d´Estalvis del Penedés, mantenida durante varios años, y el posterior Acuerdo colectivo de 16 de septiembre de 1990 -alcanzado entre la Caixa y el Sindicat d´Estalvi de Catalunya (SEC), Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO)- vulneran los principios constitucionales de no discriminación y de igualdad en lo referente a aspectos retributivos del personal. Los datos fundamentales de dicha práctica y del expresado Acuerdo son los que a continuación se relacionan, según resulta del relato fáctico de la sentencia recurrida.

En virtud de dicha práctica empresarial se vino reconociendo a los trabajadores del grupo administrativo unas retribuciones por encima de las establecidas en la normativa general que en mayo de 1996 alcanzaban, en términos cuantitativos, 23 pagas y media anuales, cuando el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorro establecía 18 pagas y media anuales. En virtud de Acuerdo empresarial de mayo de 1986 al personal de nueva contratación (fijo o temporal) se aplicó el sistema retributivo del Convenio, en tanto que al contratado anteriormente se le consolidaron las retribuciones anteriores (23,5 pagas), pertenecieran o no al grupo profesional administrativo

Posteriormente, el 16 de septiembre de 1990, mediante Acuerdo entre empresa y sindicatos se estableció, por un lado, para el personal contratado después de mayo de 1986 el reconocimiento de una retribución de media paga, además de las 18,5 pagas establecidas en Convenio, y, por otro lado, para el personal contratado antes de dicha fecha, la consolidación de las l23,5 pagas reconocida previamente en virtud de concesiones empresariales generales habidas a partir de 5 de julio de 1972.

La demanda, formulada por la Federación de Servicios Administrativos y Financieros de Comisiones Obreras (COMFIA) solicita que se declare "el derecho de los trabajadores ingresados a partir del año 1986 con funciones de administrativos al percibo del importe equivalente a 23,5 mensualidades, considerando el salario base y la antigüedad". En el acto del juicio el Sindicat d´Empleats Caixa Penedés y la UGT se adhirieron a las peticiones de la demanda. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 30 de marzo de 2004, desestimó la demanda, declarando expresamente la "inexistencia de discriminación salarial".

Contra la expresada sentencia de instancia interponen sendos recursos de casación el Sindicato demandante y el Sindicat d´Empleats Caixa Penedés (a su vez fusionado con la Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorros, CSICA).

Ambos recursos se formulan al amparo del art. 205.e) de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), relativo a "infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate".

El sindicato demandante alega "violación por interpretación errónea del artículo 14 de la Constitución Española, de los artículos 4.2.c) y 17.1 del TRLET en relación al Convenio 117 de la OIT; violación, por inaplicación, del art. 3.1.b) del TRLET en relación al artículo 37.1 de la Constitución Española; y violación de la jurisprudencia del Tribunal Supremo [...] así como vulneración de la doctrina constitucional [...]", citando al efecto las sentencias del Tribunal Supremo de 22 de enero de 1996 (dos), 18 de diciembre de 1997 y 7 de marzo de 2003, y las sentencias del Tribunal Constitucional de 31 de mayo de 1993, 20 de mayo de 2002 y 4 de marzo de 2004". Por su parte el Sindicat de´Empleats Caixa Penedés alega que "la sentencia recurrida infringe el derecho a la igualdad y a la no discriminación, art. 14 de la Constitución Española y art. 17 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores".

Se examinarán conjuntamente ambos recursos, en cuanto que en los dos se alega la vulneración de los principios de igualdad y no discriminación, con invocación en uno y otro de normas constitucionales y de legislación ordinaria.

Ambos recurrentes alegan en su escrito de recurso la vulneración no sólo del principio de igualdad, sino también del de no discriminación. El sindicato demandante afirma, al respecto, que "la pertenencia al colectivo del personal de nuevo ingreso en la empresa, especialmente cuando dicha circunstancia coincide (como ocurre con la Banca y las Cajas de Ahorro) con la incorporación de la persona al mercado laboral, supone la pertenencia a un colectivo socialmente precarizado y acreedor de protección frente al empleador, e incluso, a veces, frente al personal que ya tiene consolidado su contrato en la empresa", De ello deduce que "cuando, de forma generalizada, a los integrantes de ese colectivo se les aplica un trato salarial peyorativo respecto a los que realizan su mismo trabajo, únicamente por el hecho de la posterior fecha de ingreso en la empresa, podría entenderse que estamos ante un acto discriminatorio prohibido por la cláusula abierta de circunstancia social del artículo 14 de la Constitución Española".

Dijimos en nuestra sentencia de 17 de mayo de 2000 (rec. núm. 4500/1999), citando las de 17 de octubre de 1990 y 23 de septiembre de 1993, que "el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado". En este sentido también hemos dicho, recogiendo doctrina del Tribunal Constitucional, que la discriminación consiste en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el Ordenamiento, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de represión o de segregación de determinados grupos de personas.

De lo expuesto hemos de concluir -al igual que hicimos en las sentencias de 19 de octubre de 2003 (rec. núm. 2869/2002) y 28 de abril de 2005 (rec. núm. 72/2004)- que la condición de ser personal de nuevo ingreso no es de suyo bastante para entender que se trata de un propio criterio de discriminación o, dicho de otro modo, que se halla incluida en la referencia del art. 14 in fine de la Constitución, al aludir a "cualquier otra condición o circunstancia de carácter personal o social", tras relacionar los criterios definidores de situaciones que pueden ser discriminatorias -nacimiento, raza, sexo, religión, opinión- que más explícitamente, y sin apartarse de los criterios expresados en dicho art. 14 CE, se mencionan en los arts. 4.2.c) y 17.1 ET.

Hemos de examinar a continuación si se ha vulnerado el principio de igualdad, que invocan ambos recurrentes. Al efecto dice la STC 161/2004, de 4 de octubre, que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de suerte que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas". Por ello, según afirma dicha sentencia, "el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, recogiendo la doctrina precedente, SSTC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 3; y 27/2004, de 4 de marzo, FJ 2)".

Además, como afirma la STC 119/2002, el juicio de igualdad es de carácter relacional, de modo que "requiere, como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencias de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio), y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1996, de 25 de noviembre; 29/1987, de 6 de marzo; 1/2001, de 15 de enero)".

El art. 53.1 CE vincula a los Poderes Públicos en lo que se refiere al respeto y observancia de los derechos fundamentales. Ello no excluye que tales derechos puedan resultar desconocidos por actos de particulares. Por tal razón se hace necesario considerar cuál sea la el tenor de la exigencia del derecho a la igualdad en el marco de las relaciones privadas y, más concretamente, en el marco de las relaciones laborales.

Dijimos en nuestra sentencia de 23 de septiembre de 2003 (rec. núm. 786/2002) que la distinción entre el principio de igualdad y la prohibición de discriminación "tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública (sentencias del Tribunal Constitucional 181/1991 y 2/1998)". Y asimismo afirmamos en dicha sentencia, recogiendo doctrina expuesta en otras anteriores, como las de 11 de abril y 6 de julio de 2000, lo siguiente: "Como señala la sentencia 34/1984 del Tribunal Constitucional, cuya doctrina reiteran las sentencias 2/1998 y 107/2000, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados ‹no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales› [...] La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar las condiciones mínimas establecidas por la ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privadas; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica".

En lo que se refiere concretamente a la negociación colectiva, en relación con el principio de igualdad, la STC 27/2004, de 4 de marzo, dice que "en el convenio colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988, de 10 de octubre, FJ 4; 171/1989, de 19 de octubre, FJ 1; ó 2/1998, de 12 de enero FJ 2)". Añade dicha sentencia que "en consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo, sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles". Y afirma que ello es así si se advierte que en nuestro Ordenamiento "el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública", tanto porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional cuanto porque, una vez negociado, "adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales".

Por lo que se refiere a la equiparación salarial -tema al que se contrae el caso de autos- dice la STC 119/2002, ya citada, que "la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho", y que -de conformidad con doctrina precedentemente expuesta- "desde una perspectiva estrictamente constitucional conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo)", aparte la circunstancia de que en todo caso "tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito", es decir, "que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida".

Resta señalar que no es relevante, a los fines de la presente litis, la invocación que el sindicato demandante hace del Convenio núm. 117 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), refiriéndose sin duda a su art. 14, aunque no lo menciona expresamente, ya que se trata de una norma meramente programática, relativa a los fines de la política social, que contiene una referencia especial a motivos discriminatorios (raza, color, sexo, credo, asociación a una tribu o afiliación a un sindicato) que no guardan relación con la cuestión litigiosa.

Hemos de pasar a continuación al examen del caso de autos. La medida cuestionada, como ya queda indicado en el fundamento jurídico primero, responde a una práctica empresarial en virtud de la cual, y por decisión de la propia empresa, se vino reconociendo a los trabajadores de ésta unas retribuciones superiores a las establecidas en Convenio, reconocimiento que a partir de mayo de 1986 se concretó respecto de los trabajadores ingresados antes de esa fecha, aplicándose a los ingresados después el sistema retributivo del Convenio. Mediante Acuerdo colectivo de 1990 entre empresa y sindicatos se consolidó el derecho de los primeros y se reconoció media paga más sobre el Covenio a los segundos.

Dicha medida responde a una serie de sucesivas concesiones empresariales de carácter retributivo que se consolidaron en el haber del personal afectado en concepto de condiciones más beneficiosas, como afirma la sentencia y reconoce expresamente la empresa en su escrito de impugnación de los recursos. Tal actuación empresarial no es reprochable desde el punto de vista legal o constitucional, pues deriva de una decisión autónoma, adoptada "en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, [en el que] puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales" (STC 34/1984, antes citada), visto que tales mínimos son, efectivamente, respetados en el caso.

Insiste el sindicato demandante en que dicha práctica, a partir de 16 de septiembre de 1990, fecha del mencionado Acuerdo, "alteró su naturaleza jurídica y dió un salto desde la letra c del punto 1 del artículo 3 del TRLET a la letra b de ese mismo punto y artículo". Y señala al efecto que se produjo "un salto desde la autonomía individual a la autonomía colectiva, que incluyó esa diferencia cuantitativa en un complemento personal único, y que lo blindó frente al convenio colectivo estatal con una cláusula de no absorción, acordando su abono sólo a los trabajadores que hubieren ingresado en la empresa antes de mayo de 1986".

Respecto de tal alegación, y sin perjuicio de señalar que el expresado Acuerdo, ahora cuestionado por las organizaciones sindicales. tuvo precisamente como sujetos del mismo a la empresa y los sindicatos -Acuerdo colectivo "alcanzado entre la Caixa Penedés, por una parte, y SEC, UGT y CC.OO. por otra", se dice en el ordinal tercero del relato fáctico-, hemos de resaltar que las mejoras cuestionadas respondían a una lícita concesión empresarial que se había incorporado al haber de los respectivos trabajadores como condición más beneficiosa -según ya hemos visto-, por lo que dicho Acuerdo de septiembre de 1990, que no consta fuese convenio estatutario, no podía ni desconocer la existencia de tales mejoras retributivas, ni tampoco suprimirlas. Y no hay tampoco razón suficiente para que, advertido el origen de tales mejoras, hubieran también de ser atribuídas a aquellos trabajadores que accedieron a la empresa con posterioridad al acaecimiento de los hechos o circunstancias que habían motivado su concesión.

Por las razones expuestas procede la desestimación del recurso. Sin costas.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.