STS 971/2017, 29 de Noviembre de 2017

La Federación Agroalimentaria de Comisiones Obreras interpuso demanda de conflicto colectivo del que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se declare nula la medida empresarial consistente en adoptar a partir del 29 de enero de 2016 la implantación del denominado sistema de trabajo comercial Route To Market y las medidas inherentes al mismo que afectan a los comerciales de preventistas, promotores, gestores, jefes de venta, delegados, y se ordene reponer a los trabajadores afectados en las condiciones de trabajo y funciones existentes antes de la implantación de esta medida,. condenando a las empresas demandadas a estar y pasar por esta declaración de nulidad y a la reposición de los trabajadores afectados en las condiciones existentes antes de la implantación de la medida.

Admitida a trámite la demanda de conflicto colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 26 de octubre de 2016 se dictó sentencia, en la que consta el siguiente fallo: «Desestimamos la demanda formulada por D. Enrique Lillo Pérez, letrado en ejercicio del Ilustre Colegio de Madrid, en nombre y representación de la FEDERACIÓN AGROALIMENTARIA DE COMISIONES OBRERAS, contra CASBEGA S.L. y CCIP, y como interesados, COMITÉ DE EMPRESA DEL CENTRO DE LAS MERCEDES, SECCIÓN SINDICAL DE UGT presente en el Comité de Empresa y SECCIÓN SINDICAL DE CSIF presente en el Comité de Empresa, habiendo comparecido el MINISTERIO FISCAL, sobre CONFLICTO COLECTIVO y absolvemos a las empresas demandadas de las pretensiones frente a las mismas deducidas en demanda».

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

1º.- El Sindicato promotor del conflicto tiene la mayoría simple de los representantes legales de los trabajadores en el Comité de empresa del centro de las Mercedes y tiene una notoria implantación sindical en el conjunto de la empresa demandada.

2º.- Los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo pertenecen a la empresa CASBEGA S.A. y son denominados preventistas rutas propias, promotor ahora denominado desarrollador de mercado, gestores de preventistas ahora denominados también gestores de preventas rutas propias y gestor de desarrolladores de mercado, que prestan servicios en el centro de las Mercedes y en pequeños centros de trabajo con número reducido de trabajadores, tales como Aranjuez y Guadarrama, así como a trabajadores que prestan servicios en centros fuera de la Comunidad de Madrid. (Hecho conforme y descriptor 64). Este colectivo antes de la modificación operada, eran preventistas, promotores, y gestores. (Hecho conforme). Las relaciones laborales en la empresa demandada se rigen por el Convenio Colectivo de Casbega año 2014-2015 (descriptor 31).

3º.- La empresa convocó a una reunión del Comité de empresa del centro de las Mercedes para el día 11-01-16, a la que no asistió CCOO por tener compromisos previos, hecho que en el momento de la convocatoria se le comunicó a la empresa para que lo tuviera en cuenta si pudiera modificar la fecha de la convocatoria. La empresa mantuvo la fecha de la reunión. (Descriptores 15 y 16, y reconocido por la empresa demandada). En fecha 11-01-16, se celebró la reunión en la que la empresa demandada informó a la RLT del centro de las Mercedes que se pondría en marcha un nuevo modelo comercial en el Área Centro, sistema de trabajo comercial denominado ROUTE TO MARKET (en adelante, RTM). Asimismo, la empresa manifestó que no se encontraba en ninguno de los supuestos previstos en el artículo 64.5 ET ni en el artículo 54 A) del Convenio Colectivo de CASBEGA . En la referida reunión, la empresa anuncia formalmente que el sistema de trabajo RTM, se pondrá en marcha el día 29-01-2016 y entrega a los presentes un PowerPoint donde se describen las actuaciones comerciales de la empresa en los clientes y, a grandes rasgos las zonas de la Comunidad de Madrid que llevarán cada uno de los jefes de ventas. No se informa de las tareas, contenido de los puestos, modificaciones ni peculiaridades de las nuevas actividades y de las personas que se asignan a cada puesto. (Hecho conforme y descriptor 18).

4º.- La empresa remite por correo electrónico a los miembros de CCOO. Que no pudieron asistir a dicha reunión, una copia de dicho PowerPoint, y, ante la insistencia de CCOO. convoca una segunda reunión informativa para el día 22-01- 16. La empresa mantiene el día 29-01-16 como fecha de puesta en marcha del RTM y alude a que el plazo de información a la RLT se inició en la primera reunión de fecha 11-01-16. Por otro lado, la empresa insiste en que las funciones serán básicamente las mismas y que el nuevo sistema se pondrá en marcha inexorablemente el día 29-01-16, informa igualmente que no sigue el procedimiento del artículo 41 ET porque, según su criterio, no se modifican las condiciones de trabajo, funciones, jornada y el salario de los trabajadores afectados. (Hecho reconocido por la demandada).

5º.- Los representantes de CCOO. en el Comité de empresa de las Mercedes comunicaron a la empresa que estando también afectados los centros de trabajo de Guadarrama y Aranjuez, el interlocutor para recepcionar la información-según el vigente convenio colectivo-y abordar las deliberaciones y consultas, debía ser el Comité intercentros. Ante esta manifestación, la empresa convocó al Comité intercentros el día 28 de enero de 2016, día anterior al inicio y puesta en marcha del RTM en los centros de trabajo afectados. (Hecho conforme).

6º.- La información de la empresa a la RLT fue entregada en un PowerPoint, cuyo contenido, obrando en autos, se da íntegramente por reproducido. (Descriptores 57 y 15 a 24).

7º.- En la información entregada por la empresa, la RLT detectó que se introducen nuevas figuras y nomenclaturas que no existen en el vigente convenio colectivo. Por ejemplo, el Desarrollador de Mercado. (En adelante DM).

8º.- En relación a los preventistas (rutas propias) Antes de la implantación del RTM. Para precisar el concepto de trabajo del preventista, hay que tener en cuenta que el mercado al nivel que nos ocupa, estaba segmentado por tipología de clientes y cada uno de los mercados tenía preventistas especializados en su segmento. Así se distinguía entre:

-Alimentación tradicional: ultramarinos, tiendas de alimentación de proximidad, chinos, frutos secos, panaderías.

-Mercado local: bares, cafeterías, restaurantes... (Todos ellos que no pertenecieran a ninguna cadena nacional ni regional.)

-Hostelería: cadenas de restaurantes, bares, cafeterías que no fueran a nivel nacional.

No había preventistas de rutas propias. Todos eran promotores: llevaban el control y la gestión de los clientes de varias rutas ajenas. La actividad de los preventistas en sus respectivas rutas y mercados consistía, entre otras funciones en: atender a los clientes, entorno, zona de mercado, captación de nuevos clientes y negociación con ellos. La visita a cada cliente de su ruta con carácter general era semanal y se realizaba una gestión integral del cliente, abarcando los siguientes parámetros: promociones, lanzamiento de nuevos productos, se controlaba la rotación de stock, los equipos de frío, los equipos de merchandising (tanto externos como internos), banderolas, privilegios. Se negociaba con los clientes la instalación de equipos de frío, la mejora o actualización de las condiciones comerciales con carácter individual y según las necesidades del cliente, se negociaba y gestionaba la forma de pago, se gestionaba y controlaba la deuda, se tomaban los pedidos, se atendían posibles incidencias por falta de producto e incidencias por problemas de distribución, las altas y bajas de los clientes, así como la modificación de datos de los mismos, modificación de datos fiscales y cualquier otro parámetro que variara en el cliente (teléfono, persona de contacto, día de visita, hora de visita, etc.) Los preventistas (rutas propias) Después de la implantación RTM. La estructura de mercado ha variado de cara a la realización de las rutas, tanto de preventa como de DM. Mientras antes las rutas de preventa estaban especializadas, ahora los preventistas llevan clientes en su ruta de todos los mercados. Es decir, llevan alimentación, mercado local y hostelería tradicional. Los preventistas rutas propias. Realizan la preventa trabajadores de CASBEGA, están adscritos al Convenio Colectivo y Acuerdo de 8 de noviembre. (Descriptores 31 y 32). La asignación de clientes por ruta a visitar diariamente se ha incrementado. (Hecho conforme). Los preventistas están por debajo del supervisor de rutas y se describen: desespecialización, clientes O- P- B, 50/60 visitas/día, frecuencia semanal. Rutas conjuntas con cervezas/sólo refrescos. Función toma de pedidos. Una ruta es un territorio con oportunidades de venta. Está compuesta por: potenciales PdV, equipos de frío, instalación de elementos publicitarios en el exterior. La responsabilidad del preventista es: conseguir los objetivos, vender al 100%, conocer el mercado: saber que está pasando, quien abre, quien cierra, qué cambios se producen, quien es mi competencia. (Descriptores 30 y 57 página 106).

PROMOTOR.

Antes de la implantación RTM

Sujeto a convenio y condiciones laborales pactadas, al igual que en el caso del Preventista, el mercado estaba segmentado por tipología de clientes: hostelería, mercado local, etc. Cada mercado tenía promotores especializados en su respectivo Canal/Segmento. Controlaban y gestionaban en las rutas ajenas. Las visitas a cada cliente solían ser mensuales. No había promotores para las rutas de preventa propias, puesto que la labor de gestión la hacían los propios trabajadores de Casbega. La actividad de los promotores en sus respectivas rutas y mercados consistía, entre otras funciones, en: atender a los clientes, entorno, zona de mercado, captación de nuevos clientes y negociación con ellos. La gestión de clientes abarcaba los siguientes parámetros: promociones, lanzamiento de nuevos productos, control de los equipos de frío, control de los equipos de merchandising, se negociaba con los clientes la instalación de equipos de frío, se negociaba con los clientes la mejora o actualización de las condiciones comerciales con carácter individual y según las necesidades del cliente, se negociaba la forma de pago, se gestionaba y controlaba la deuda, se atendían posibles incidencias por falta de producto, se atendían incidencias por problemas de distribución, altas y bajas de clientes, modificación de datos clientes, modificación de datos fiscales y cualquier otro parámetro que variara en el cliente (teléfono, personal de contacto, día de visita, una de visita, etc.). Después de la implantación RTM, el promotor, ahora denominado desarrollador de mercado (DM) tiene como finalidad incrementar la venta de su área de responsabilidad. Son sus funciones principales: incrementar surtido de los clientes que visita. Activación de los clientes que visita y recuperación de clientes de competencia. Abarca los siguientes parámetros: promociones, lanzamientos nuevos productos, se controlan los equipos de frío, se controlan los equipos de merchandising (tanto externos como internos: banderolas, privilegios). Se negocia con los clientes la instalación de equipos de frío. Se negocia con los clientes la mejora o actualización de las condiciones comerciales con carácter individual y según las necesidades del cliente. Se negocia la forma de pago. Se gestiona la forma de pago. Se gestiona y controla la deuda. Se atienden posibles incidencias por falta de producto. Altas y bajas clientes. Modificación de datos clientes. Modificación datos fiscales y cualquier otro parámetro que varíe en el cliente: (teléfono, persona de contacto, día de visita, hora de visita, etc.) (Descriptor 28). Y se describe en el RTM: desespecialización, clientes O-P, 18 visitas/día +2. Captación. Frecuencia mensual. Prospección de mercado. Función asesor (FdE) (descriptores 28 y 57 página 106).

GESTOR DE PREVENTA.

Antes de la implantación RTM

EL GESTOR DE RUTAS DE PREVENTA PROPIA, era el encargado de coordinar el grupo de preventistas que le tenían asignado (normalmente cuatro más preventistas corre turnos). Las funciones del gestor consistían en supervisar las actividades de los preventistas además de: ser responsable de la deuda de los clientes asignados a su zona, de supervisar las negociaciones que realizaran los preventa. Realizar las negociaciones en clientes de mayor volumen y calado. Realizar las cuentas de resultados de los clientes con condiciones. Negociar con los clientes las posibles condiciones comerciales. Tramitar y realizar todo el procedimiento de las condiciones pactadas, una vez que fueran visadas por su inmediato superior. Controlar el gasto comercial de su grupo/zona. Controlar los equipos de frío de su zona, gestionando o autorizando (mediante comprobación) la instalación o puesta en marcha de equipos según necesidad. Controlar y gestionar el stock en los almacenes de Casbega para que no se prevendan productos que no hubiera. Informe de competencia. Controlar y revisar las incidencias de la preventa. Controlar y revisar las incidencias de la distribución, tramitándolas al departamento de operaciones. Realizar y/o aprobar altas y bajas de los clientes o modificaciones de clientes. Controlar y verificar que se están aplicando adecuadamente las promociones y condiciones pactadas con los clientes. Seguimiento. Negociar formas de pago. Tramitación de créditos a los clientes. Realizar salidas con los preventistas para formación y control de la realización de sus tareas. Seguimiento de promociones realizadas por los preventistas. Seguimiento de aplicación de promociones en clientes. Transmisión de todas las modificaciones, novedades, puesta en marcha de nuevas aplicaciones, promociones, tablas de descuento, etc. a los preventistas. Reportar la información de las rutas, clientes y actividades promocionales y de negociación, así como de la competencia a sus superiores. Después de la implantación RTM, se crean dos figuras diferenciadas. Gestor de Preventa Rutas Propias y Gestor de Desarrolladores de Mercado (D.M.). Se describen en el RTM, desespecialización. Clientes O-P. 18 visitas/día +2. Captación. Frecuencia mensual. Prospección de mercado. Función de asesor (FdE). (Descriptor 57). El gestor de preventa rutas propias, asegura la correcta aplicación de la política comercial en el distribuidor/agencia y lo asesora. Verifica que las rutas de los preventa y las de rutas propias han sido realizadas diariamente. Transmite al gestor de rutas DM todas las necesidades, modificaciones o cualquier otra gestión que requiera el cliente para que ellos lo gestionen. Sale en ruta de acompañamiento con los preventistas para verificar cómo se realizan las rutas. Controla y gestiona el stock en los almacenes de Casbega para que no se prevendan productos que no hubiere.

GESTOR DE DESARROLLADORES DE MERCADO (DM)

Es el jefe de los Desarrolladores de Mercado que impulsa, coordina y dirige.

Sus funciones consisten básicamente en: supervisar las actividades de los D.M. además de ser responsable de la deuda de los clientes asignados a su zona. Ser responsable y supervisar las negociaciones que realizarán los promotores. Realizar las negociaciones en clientes de mayor volumen y calado. Realizar las cuentas de resultados de los clientes con condiciones. Negociar con los clientes las posibles condiciones comerciales. Tramitar (y realizar todo el procedimiento) de las condiciones pactadas (una vez que fueran visadas por su inmediato superior). Controlar el gasto comercial de su grupo/zona. Controlar los equipos de frío de su zona, gestionando o autorizando (mediante comprobación) la instalación o puesta en marcha de equipos según necesidad. Controlar y gestionar el stock de los almacenes de Casbega para que no se prevendan productos que no hubiera. Controlar y revisar las incidencias de la preventa. Controlar y revisar las incidencias de la distribución, tramitándolas al departamento de operaciones. Realizar y aprobar las altas y las bajas de los clientes así como las modificaciones de clientes. Controlar y verificar que se están aplicando adecuadamente las promociones y condiciones pactadas con los clientes. Seguimiento. Negociar formas de pago. Tramitación de créditos a los clientes. Realizar salidas con los promotores para formación y control de la realización de sus tareas. Seguimiento de promociones realizadas por los preventistas y D.M. Seguimiento de aplicación de promociones en clientes. Transmisión de todas las modificaciones, novedades, puestas en marcha de nuevas aplicaciones, promociones, tablas de descuento, etc. a los D.M. Reportar la información de las rutas, clientes y actividades promocionales y de negociación, así como de la competencia a sus superiores. (Descriptores 18 y 58).

9º.- En las tres reuniones celebradas con anterioridad al 29 de enero, (dos con el Comité de Empresa de las Mercedes y una con el Comité Intercentros), la empresa se ha limitado a entregar a la RLT el PowerPoint recalcando en todo momento que estas reuniones serán puramente informativas y que no entregaba ningún otro tipo de documentación que la RLT requería (sobre funciones que desempeñarían los afectados y los cambios que ello supondría, funcionamiento del sistema organizativo de la empresa, afectación del cobro de comisiones comerciales, afectación a la jornada y al desempeño de puestos de trabajo, asignación de rutas y criterios para dicha asignación, etc.), ya que mantenía que el RTM no modificaba las condiciones de trabajo ni ningún otro parámetro puesto que se trataba de una reorganización comercial. (Hecho reconocido por la demandada).

10º.- Ante la información dada por la empresa, la RLT manifestó que la misma era totalmente insuficiente porque en la realidad era inexistente y además del contenido de la información se deducía que podría producirse una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo sin que la empresa invocara ningún tipo de razón productiva, organizativa, técnica o económica que justificase previa entrega de documentación adecuada la aplicación del artículo 41 del estatuto de los trabajadores . La RLT presentó un informe contradictorio de fecha 26-01- 2016 en los siguientes términos:

Comienza denunciando la actuación empresarial en referencia a la comunicación del proyecto RTM a la RLT, pues dicha comunicación adolece de los requisitos necesarios para ello, cuando no de la buena fe necesaria para implantar un nuevo sistema de trabajo y de la aceptación y el alcance que esto tiene sobre los trabajadores afectados del conjunto de la empresa. Lo anteriormente dicho se sustenta sobre la base de que el RTM afecta al conjunto de la empresa, por lo que es un tema que se tiene que tratar en el seno del Comité Intercentros, al margen de que se trate en los Comités de Empresa con carácter individual, y sin perjuicio de estos últimos. La empresa obvia el cumplimiento de este parámetro, a pesar de que la RLT le comunica la situación y decide convocar el día 11.01.2016 al Comité de Empresa de las Mercedes para informarle de la implantación inminente del RTM. A esta reunión no asisten por causas justificadas los miembros de CCOO. Cuyo número de representantes es de seis en la composición del Comité. La Sección Sindical de CCOO. Avisa de esta situación preventivamente a la dirección de la empresa y da alternativas los días 18,19 y 20-01-2016 para la celebración de la reunión con el pleno del Comité. La empresa deja transcurrir una semana sin contestar al correo remitido por el Presidente del Comité de empresa (de CCOO.) y dos horas antes de la reunión que ella había convocado para el día 11, comunica a través de un correo electrónico que la reunión se mantiene. La reunión se realizó el día 11 sin los seis miembros de CCOO. (Incluidos, por tanto, Presidente y Secretario) cuya ausencia estaba debidamente justificada en tiempo y forma. Una vez producida esta reunión del día 11-01-2016, la empresa entiende que da por cumplida su obligación de informar a la RLT previamente a la implantación y comienza a informar a la cadena de mandos y resto del personal afectado a través de diferentes reuniones. Posteriormente y reclamándole de nuevo sobre el tema de la información del alcance y afectación a los trabajadores de esta modificación, la empresa dice que mantendrá una nueva reunión informativa, pero que el día de implantación del RTM se mantiene para los días 28 y 29 de enero de 2016. Tiene lugar una nueva reunión el día 22-01-16 entre la empresa y la RLT de las Mercedes (aún no se ha reunido con el Comité intercentros, si bien le ha mandado una copia de las diapositivas de índole comercial que expuso en la primera reunión). En dicha reunión, los miembros de CCOO. manifiestan a la empresa que la información facilitada en las diapositivas no es suficiente para valorar el alcance de lo que representa esta modificación del sistema comercial. Por ello, la RLT le indica que como mínimo, para valorar el alcance de esa reestructuración comercial y su afectación a los trabajadores y a los puestos de trabajo, se necesita: relación de las personas que son preventistas, incluyendo la edad. Relación de las personas que son DM, incluyendo la edad. Relación de las personas que son Gestores Rutas DM. Relación de las personas que son Gestores Rutas Preventa Propia. Asignación de territorios: por Jefatura, por Gestores, por DM y por preventistas. Criterios que han llevado a la asignación de cada persona ha supuesto. Se solicitaba la información de la edad y criterios de asignación para poder comprobar si se estaba produciendo una asignación mayoritaria de personas a los puestos de menor contenido, en detrimento de los que antes tenían, a trabajadores de más edad y de una determinada filiación política/sindical. Valga como ejemplo determinante de las funciones otorgadas en esta reestructuración a los llamados Gestores de Rutas Propias. Estos gestores anteriormente tenían entre sus funciones las de: seguimiento de la preventa, gestión de deuda, negociación con clientes, contratos con clientes, control de: desarrollo del mercado, foto de éxito, canalización de los clientes, competencia, prospección de mercado, control de todas las funciones que llevaban los preventistas. Pues bien, tras esta reestructuración su único contenido cierto es seguimiento de la preventa (toma de pedidos), ya que el resto de funciones las asume el Gestor de Desarrolladores de Mercado (DM.) Territorios: territorios Casbega vs territorios zona centro CCIP. Con datos ventas de los dos últimos años. Clientes Casbega vs clientes zona centro CCIP. Asignación clientes Casbega por rutas DM y preventa vs asignación clientes CCIP por rutas DM y preventa. Se ha detectado que comerciales que, estando adscritos a Casbega, realizan sus funciones en un territorio ajeno, perteneciente a zona centro CCIP, volcando por tanto sus ventas en dicho territorio, pero imputando el gasto de plantilla en Casbega, lo cual repercute negativamente en resultados objetivos, cuenta resultados, optimización de recursos humanos, etc... Todo lo detallado anteriormente en este apartado, está intrínsecamente relacionado con el incumplimiento del Convenio Colectivo vigente, anexos y Acuerdo del 8 de noviembre. Además de la modificación unilateral por la empresa de las condiciones de trabajo y retributivas de los trabajadores afectados (....) Informe preliminar de la empresa a la RLT para llevar a cabo reestructuración con la aceptación de condiciones de puesto de trabajo y modificación de estructuras salariales (VS Acuerdo de 8 de noviembre y vigente convenio colectivo). Toda esa información debería de haber sido presentada con anterioridad a la puesta en marcha del proyecto, ya que a criterio de la RLT se producen afectaciones directas en: salario (sistema de comisiones comerciales). Jornada a ser materialmente imposible finalizar su jornada dentro de las ocho horas preceptivas con la tarea que se les asigna en determinados puestos. Puestos de trabajo: hay trabajadores que no tienen ninguna ruta asignada.... Aparecen nuevas figuras que no se corresponden con las detalladas en Convenio y por tanto no se tiene negociado y pactado cuál es su sistema de cobro. La empresa no explica cuáles han sido los criterios que han utilizado para la asignación de las rutas y demás puestos. Lo que se observa es una disparidad de criterios y por tanto una presumible discriminación por edad, filiación, etc. Igualmente se manifiesta que, la rápida y oculta puesta en marcha del nuevo sistema comercial ha puesto de relieve en la ausencia total de formación que la empresa debería haber dado a los trabajadores para desempeñar sus nuevos cometidos... Sin la entrega de esa información y aclaraciones al respecto solicitadas, es imposible hacer una valoración correcta por parte de la RLT y, desde luego se produce un estado de indefensión de los trabajadores al no informar en tiempo y forma adecuados a los representantes sobre el nuevo sistema de trabajo. Derivado de todo lo anterior, se elabora el presente informe contradictorio, haciendo constar expresamente la disconformidad, por las repercusiones que conlleva y la ocultación de las mismas que la empresa ha hecho a la RLT, y la ausencia total de cumplimiento de la presente legislación por parte de la empresa a la hora de realizar estas modificaciones de las condiciones laborales de los trabajadores, aprovechando y enmascarando detrás de una implantación de índole comercial. (Se da íntegramente por reproducido el hecho 14º de la demanda que ha sido aceptado por el letrado de la empresa demandada en el acto del juicio). En la reunión de 22 de enero de 2016 la empresa manifiesta que no hay modificación de las condiciones de trabajo. Es una reorganización comercial. Se respeta y respetará el Acuerdo de 8 de noviembre. No se modificarán los sistemas de cobro. Todos los trabajadores tienen contenido de trabajo. El contenido de trabajo está previsto en el "trabajo a tarea" dentro de las 8 horas de la jornada laboral. Todos los trabajadores tienen rutas asignadas y/o área de responsabilidad (DM, promotores, preventistas, equipo de choque). No es cierto que estemos actuando "como despojar en algunos casos de contenido a determinadas personas, temiéndonos una clara represión sindical y una presunta vulneración de derechos fundamentales". Actualmente no se están externalizando rutas. (Descriptor 57 (folios 31 a 35), cuyo contenido, se da por reproducido).

11º.- El RTM se puso en marcha el 29/01/2016. (Hecho conforme).

12º.- En el mes de enero de 2016, la empresa impartió formación a los trabajadores sobre el RTM. (Descriptor 58, ratificado en el acto del juicio por el testigo de la empresa demandada, cuyo contenido se da por reproducido).

13º.- En fecha 22 de enero de 2014 la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de los años 2014-2015, analizando el contenido del Acuerdo de 8 de noviembre de 1991, llevan a cabo la actualización de dicho Acuerdo en los términos que en el mismo se refleja. En el apartado segundo del Acuerdo se concretan las cantidades que formarán parte de la Comisión variable en función del grupo y nivel al que se pertenezca. La Comisión variable se regula en el Anexo 1 del Acuerdo en el que se establece:

Primero.- El Sistema de Comisiones Comerciales, estará vinculado a la ruta, o grupo de rutas o mercados que cada persona tenga asignado.

Segundo.- El Sistema de Comisiones vendrá determinado por el cumplimiento de:

1.1. Objetivos relacionados con volumen de ventas por ruta o centro de responsabilidad (sumatorio del número total de cajas unidad vendidas) que representará el 65% de la base 100 de las Comisiones.

1.2. Objetivos relacionados con el gasto comercial de la ruta o centro de responsabilidad que representa la el 10% de la base 100 de las Comisiones.

1.3. Objetivos relacionados con volumen de ventas (sumatorio del número total de cajas unidad vendidas) total Casbega, que representará el 15% de la base 100 de las Comisiones.

1.4.Objetivos relacionados con volumen de ventas (sumatoria del número total de cajas unidad vendidas). Total Dependencia, que representará el 10% de la base 100 de las Comisiones. A estos efectos se considerarán como una única dependencia los centros de trabajo de FUENLABRADA y LAS MERCEDES. Estos objetivos serán fijados con carácter anual por la Dirección, para cada una de las rutas, centros de responsabilidad, mercados, centro de trabajo, empresa, etc. Con su mensualización correspondiente. (....) (Descriptor 32, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido.)

14º.- En enero de 2006 la empresa elaboró un documento sobre puestos y tareas en el área comercial que se cambió en el año 2009. (Prueba testifical de la parte demandante).

15º.- El promedio de horas trabajadas a la semana aparece recogido en el descriptor 60, página 10, ratificado en el acto del juicio por el testigo de la empresa demandada, cuyo contenido, se da por reproducido. El nuevo RTM desespecializa rutas, se asignan rutas nuevas estableciéndose frecuencias quincenales de visitas. Se asigna un número de clientes y visitas a cada preventista y se le exige su realización efectiva, si no le da tiempo dentro de la jornada, debe prolongarla. Al principio el comercial durante un período de tiempo, alargaba los tiempos de trabajo, si bien con posterioridad hace ocho horas de trabajo. (Prueba testifical de la empresa demandada).

16º.- La presente demanda de conflicto colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo fue presentada ante los Juzgados de lo Social de Madrid y turnada al Juzgado de lo Social nº 37 de Madrid que en fecha 2 de agosto de 2016 dictó auto en el procedimiento de Conflicto Colectivo 173/2016, en cuya parte dispositiva, declara la falta de jurisdicción de dicho juzgado para la tramitación de dicho procedimiento. (Descriptor 2). En realidad falta de competencia objetiva dado el alcance territorial de los efectos del conflicto colectivo planteado

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Contra la expresada resolución se preparó recurso de casación a nombre de la Federación Agroalimentaria de Comisiones Obreras y por el Comité de Empresa del Centro de Trabajo de las Mercedes. Sus Letrados Sres. Lillo Pérez y Bermejo del Pozo, en escrito de fecha 12 de diciembre de 2016, formalizaron el correspondiente recurso, basándose en los siguientes motivos: PRIMERO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS , por infracción del art. 41, párrafo segundo, epígrafe d) ET en relación con el art. 82.3, párrafo primero ET . SEGUNDO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS , por infracción del art. 41.4, párrafo primero ET en relación con el art. 138.7, párrafo último LRJS .

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 29 de noviembre actual, en cuya fecha tuvo lugar.

Antecedentes y términos del debate casacional.

Se debate acerca de la naturaleza de una medida introducida por la empresa (Compañía Castellana de Bebidas Gaseosas, S.L. [CASBEGA], integrada Coca-Cola Iberian Partners [CCIP]), reordenando el trabajo comercial de una parte de su plantilla. Los recurrentes entienden que ello supone alterar lo previsto en un acuerdo, incorporado luego al convenio colectivo, y que equivale a una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT). La empresa considera que no es necesario seguir procedimiento especial alguno para implantar unos cambios que se enmarcan en sus facultades directivas ordinarias.

1. Demanda de los trabajadores .

   1. Con fecha 4 de agosto de 2016 la Federación Agroalimentaria de Comisiones Obreras (CCOO) interpone demanda de conflicto colectivo. Solicita que se declare nula la decisión empresarial consistente en adoptar a partir del 29 de enero de 2016 la implantación del denominado sistema de trabajo comercial Route To Market (RTM) y las medidas inherentes al mismo.

      Expone que ello supone alterar las funciones, salario (comisiones o retribución variable), jornada y horario del personal afectado por el conflicto, sin que se haya seguido el procedimiento del artículo 41.4 del ET al no haber existido periodo de consultas específico para la modificación operada.

   2. El conflicto afecta solo a determinados colectivos profesionales (preventistas rutas propias, desarrollador de mercado, gestores de preventas rutas propias y gestor de desarrolladores de mercado, según su denominación actual), pero destinados en un ámbito superior a la de la Comunida Autónoma de Madrid.

2. El supuesto debatido.

   Del extenso relato de hechos probados, más arriba reproducido en su integridad, interesa destacar y compendiar algunos extremos relevantes para la resolución del recurso de casación interpuesto.

   1. Antes de implantar el RTM la empresa y la representación legal de los trabajadores (RLT) celebran varias reuniones. A lo largo de ellas la mercantil entrega un PWP explicando las variaciones, pero descarta enfocar el asunto como una MSCT, por lo que no aporta la documentación contemplada en el artículo 41.4 ET .

      En ese escenario, la empleadora no informa de las concretas tareas a realizar, del contenido de los puestos, de las modificaciones o peculiaridades de las nuevas actividades ni de las personas que se asignan a cada uno, porque entiende que las funciones serán básicamente las mismas y que no se modifican las condiciones de trabajo, funciones, jornada o el salario de las personas afectadas.

   2. En el ámbito de tales reuniones la RLT pone de relieve que se introducen nuevas figuras y nomenclaturas que no existen en el vigente convenio colectivo (así, el "desarrollador de mercado"). Por su lado, la empresa sostiene en todo momento que se limita a una reorganización comercial.

   3. La comisión negociadora del convenio colectivo para 2014/2015 actualiza un anterior Acuerdo sobre la comisión variable en función del grupo y nivel al que se pertenezca, estando vinculado el sistema de comisiones comerciales a la ruta o grupo de rutas o mercados que cada grupo tenga asignado y este sistema de comisiones variables no ha sido modificado tras la implantación del RTM. El convenio incorpora esos datos en su Anexo I.

   4. Aunque no aparece entre los hechos probados, sino en el Fundamento de Derecho Tercero, es importante resaltar la ausencia de "dato alguno que acredite que se han visto modificados los complementos salariales de los comerciales y que en consecuencia se haya alterado aquel Acuerdo, ni que se haya modificado unilateralmente por la empresa el sistema de cobro pactado, en lo que afecta a las comisiones de los comerciales".

3. Sentencia recurrida.

   1. La sentencia 159/2016 desestima la demanda. Razona que se ha modificado el modo de comercializar las bebidas elaboradas aprovechando la implantación del nuevo sistema comercial. Explica que antes de la aplicación del RTM, el mercado estaba segmentado por tipos de clientes y especializaciones en cada segmento; tras remodelar el modo en que se organiza la venta lo que hace la empresa es ejercer sus poderes de dirección y organización en función del "ius variandi", sin que haya MSCT alguna.

   2. La conclusión se logra tras el análisis de los cambios impuestos por la empresa:

      No se han modificado los grupos profesionales, niveles y categorías del convenio colectivo.

      No se acredita que el contenido de la actividad asignada exceda del contemplado en el convenio colectivo para los respectivos grupos y niveles.

      No se aporta reclamación alguna sobre excesos de jornada como consecuencia del nuevo sistema de trabajo.

      No se acredita que se haya modificado el contenido del Acuerdo de 8 de noviembre de 1991.

      No se acredita que se haya modificado por la empresa el sistema de cobro pactado para las comisiones comerciales.

      No ha habido incremento de la carga de trabajo.

      No se han modificado los parámetros de la retribución variable de los comerciales.

      No ha habido reclamación alguna respecto de la tarea asignada.

   3. La sentencia resume abundante doctrina de esta Sala Cuarta sobre el alcance de la MSCT. En particular, destacando que para evaluarla hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, al nivel de sacrificio o perjuicio que comporta para los afectados.

   4. A la vista de cuanto antecede, se concluye que las medidas de reestructuración cuestionadas se subsumen en los poderes de dirección y organización del empleador; no estamos ante una MSCT de carácter colectivo que deba someterse al procedimiento establecido en el artículo 41.4 del ET .

      Asimismo, la resolución recurrida deja a salvo las posibles reclamaciones individuales de quienes vieran socavados sus derechos individuales.

4. Recurso de casación .

   1. Con fecha 12 de diciembre de 2016 el Abogado de CCOO y del Comité de empresa formaliza recurso de casación, estructurado en dos motivos, ambos al amparo de la quinta apertura del artículo 205 LRJS .

   2. El primer motivo considera infringido el artículo 41.2.d) ET sobre sistema y cuantía de la remuneración en relación con el art. 82.3 párrafo primero del ET sobre el carácter obligatorio y vinculante de los convenios colectivos para los empresarios incluidos en su ámbito y en relación con el contenido del convenio colectivo de los años 2014, 2015 sobre regulación de la comisión variable regulada en el anexo I del acuerdo colectivo descrito en el hecho probado décimo tercero.

   3. El segundo motivo denuncia que la sentencia infringe el artículo 41.4 párrafo primero del ET en relación con el artículo 138.7 párrafo último de la LRJS , puesto que la empresa no ha invocado ninguna causa ni razón, no ha entregado ninguna documentación ni ha celebrado un periodo de consultas específico para dilucidar la pertinencia o no de la medida que con carácter colectivo se ha adoptado, incumpliendo el periodo de consultas del artículo 41.4 del ET .

5. Impugnación al recurso e Informe del Ministerio Fiscal.

   1. Con fecha 4 de enero de 2017 el Abogado de las mercantiles demandadas formaliza su impugnación al recurso. Examina las SSTS invocadas por éste y pone de relieve las diferencias existentes entre aquellos casos y el presente.

      Denuncia que el recurso no indica los cambios producidos en el sistema de retribución que deriven de la alteración de rutas, sencillamente porque no existen. Asimismo niega que haya existido vulneración del deber de negociar de buena fe o que se haya implantado una MSCT.

   2. Con fecha 30 de marzo de 2017 la representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta emite su informe, desfavorable respecto de los dos motivos del recurso.

      Invoca diversas SSTS acerca del alcance de la MSCT, examina lo acaecido y la solución conferida en la instancia, concluyendo que el criterio de la Audiencia Nacional concuerda con el jurisprudencial.

6. Estructura de nuestra sentencia.

   1. La SAN recurrida considera que la implantación del RTM no constituye una MSCT colectiva y que no se ha alterado el Acuerdo de 8 de noviembre de 1991, actualizado el 22 de enero de 2014, ni se ha modificado unilateralmente por la empresa el sistema de cobro pactado por lo que se refiere a las comisiones de los comerciales.

      Al combatirla el recurso denuncia vulneración de los preceptos sobre MSCT pero también de la eficacia normativa del convenio colectivo De manera imprecisa, pues, se quiere indicar que ni se ha seguido el camino apropiado para alterar lo previsto en el convenio colectivo ("descuelgue"), ni se ha implantado la MSCT siguiendo el cauce del artículo 41 ET .

   2. Para resolver el recurso resulta conveniente separar las figuras de la inaplicación del convenio colectivo, de la MSCT y del ius variandi, en línea con lo que venimos haciendo de forma reiterada (Fundamento Segundo).

   3. El recurso de casación contiene dos motivos de infracción normativa o jurisprudencial. Ahora bien, el segundo de ellos (denunciando infracción de aspectos procedimentales sobre la MSCT) solo puede prosperar si lo hace el primero; por lo tanto, su examen lo realizaremos de modo conjunto (Fundamento Tercero).

   5. Por último, señalemos que los recurrentes no interesan la reconsideración del relato de hechos albergado en la sentencia de instancia. De manera leal, su propio escrito de interposición manifiesta que "tiene como premisa el respeto del relato de hechos probados". Por lo tanto, la resolución del recurso está condicionada por esa crónica (Fundamento Cuarto).

Modificación sustancial y descuelgue.

Tanto la demanda cuanto el recurso prescinden de cuestionar la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; se centran en la inadecuación del procedimiento, entendiendo que ha existido una MSCT sin seguirse el trámite previsto por el ET, además de haberse alterado lo previsto en el convenio con la introducción de nuevos perfiles profesionales.

Para resolver fundadamente esa cuestión resulta imprescindible revisar los perfiles de la MSCT y de la inaplicación de convenio.

1. Preceptos relevantes.

   1. El artículo 41 ET ("Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo") dispone lo siguiente:

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

   Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

   1. Jornada de trabajo.

   2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

   3. Régimen de trabajo a turnos.

   4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

   5. Sistema de trabajo y rendimiento.

   6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

   2. En dicho artículo 41, su apartado 4 se ocupa de los aspectos procedimentales, en los siguientes términos:

      Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados [....]

   3. Por su lado, el artículo 138.7.IV LRJS prescribe que se declarará nula la decisión empresarial de MSCT que se adopte "eludiendo las normas relativas al periodo de consultas".

   4. El artículo 82 ET ("Concepto y eficacia") dispone que los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Y añade que, sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa.

2. El concepto de MSCT.

   1. En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial.

      Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi» empresarial.

      Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

   2. En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

      Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

      Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

   3. Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

   4. El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. " La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE ) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero .

3. La inaplicación de convenio colectivo.

   1. La figura coloquialmente identificada como descuelgue del convenio solo puede surgir cuando concurren una serie de circunstancias tanto de tipo normativo (se desea alterar una condición de trabajo presente en un convenio colectivo), ámbito negocial (la empresa es la unidad de negociación), causal (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), procedimental (periodo de consultas en los términos del artículo 41.4), material (referida a las materias contempladas en el ET ), subjetivo (necesitándose acuerdo o laudo) y cronológico (la vigencia no puede superar la del convenio inaplicado).

   2. Eso significa que a posibilidad de acogerse al mecanismo de referencia no permite en modo alguno la inaplicación unilateral del convenio, debiendo en todo caso agotarse el procedimiento legalmente establecido para llegar a ese resultado. Así, de no alcanzarse acuerdo con la representación de los trabajadores legitimada, solo el agotamiento de las vías que el texto legal abre -como acudir a la comisión paritaria del convenio, a los procedimientos del art. 83ET en su caso, y, finalmente, a la correspondiente Comisión consultiva de convenios- pueden acabar por permitir a la empresa el apartamiento de la cláusula convencional controvertida, descartándose la adopción de medidas de descuelgue de forma unilateral ( STS 616/2016 de 6 julio rec. 155/2015 ).

   3. Es imposible que por la vía del art. 41 se proceda a alterar lo previsto en convenio colectivo. Como expone la STS 11 diciembre 2013 (rec. 40/2013 ), la alteración impuesta por la empresa excede con mucho de lo permitido por el artículo 41.2 ET y "aun cuando en el presente caso, alguna de las medidas adoptadas por la empresa en relación con alguno de los colectivos trabajadores afectados pudiera tener encaje en el citado apartado 2 del artículo 41, el conjunto de medidas no puede conllevar -como aquí acontece- la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores ".

4. Funcionalidad de las instituciones en presencia.

   Las SSTS 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014 ), 23 junio 2015 (rec. 315/2013 ) y 616/2016 de 6 julio ( rec. 155/2015 ), entre otras, enumeran las principales diferencias y semejanzas entre la MSCT y el descuelgue:

   Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o sencillamente en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa.

   La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 ET ; el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el ET art. 41 .

   Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue .

   El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET ).

   La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo.

   Mientras que la duración del descuelgue no puede ir más allá del tiempo de aplicación del convenio, la vigencia de una MSCT no aparece legalmente limitada en su duración temporal.

   Hay también diferencias respecto de la impugnación (plazos, modalidad procesal, etc.) y de las consecuencias. En determinados casos de MSCT el trabajador que resultase perjudicado puede rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Examen de los motivos del recurso.

El artículo 207.e), a cuya amparo se han desarrollado los dos motivos de casación formalizados, admite el recurso por infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate .

Dado el carácter extraordinario del recurso de casación, así como la necesidad de evitar la indefensión de la contraparte, conviene advertir que el recurso acaba limitándose a impugnar la sentencia dictada en la instancia porque considera que infringe las normas del convenio colectivo ( art. 82.3 ET ) y los acuerdos alcanzados ( art. 41.1 ET ) en materia de sistema retributivo y cuantía salarial, en concreto "la comisión variable regulada en el anexo I del acuerdo colectivo". También invoca en su favor jurisprudencia contrariada por la SAN recurrida.

Puesto que más arriba hemos examinado el tenor de los preceptos que los recurrentes consideran vulnerados y el alcance que nuestra doctrina viene predicando de ellos, ahora procede examinar con atención el sistema de remuneración de referencia y los cambios introducidos como consecuencia del RTM.

1. El sistema de remuneración y los cambios introducidos.

   En el HP 13º se explica que el 22 de enero de 2014 se actualiza el régimen aplicable a la remuneración mediante comisiones variables, vinculado a la ruta, o grupo de rutas o mercados que cada persona tenga asignado.

   Para concretar la remuneración correspondiente hay que atender al cumplimiento de los objetivos relacionados con el volumen de ventas por ruta o centro de responsabilidad (el 65% de la base), con el gasto comercial (el 10% de la base), con el volumen total de ventas de CASBEGA (15% de la base) y con el volumen total de ventas (el 10% de la base).

   Estos objetivos serán fijados con carácter anual por la Dirección, para cada una de las rutas, centros de responsabilidad, mercados, centro de trabajo, empresa, etc., con su mensualización correspondiente.

2. Alteraciones cuyo alcance se debate.

   1. Consideran los recurrentes que la sentencia realiza una interpretación errónea de los preceptos sobre MSCT e inaplicación de los convenios. Insisten en que la implantación del sistema RTM constituye una MSCT colectiva, porque se han modificado las rutas comerciales.

   2. Antes de la implantación del RTM, el mercado estaba segmentado por tipología de clientes y cada uno de los mercados tenía preventistas especializados en su segmento.

   Así se distinguía entre: Alimentación tradicional (ultramarinos, tiendas de alimentación de proximidad, chinos, frutos secos, panaderías), mercado local (bares, cafeterías, restaurantes) y hostelería (cadenas de restaurantes, bares, cafeterías que no fueran a nivel nacional).

   Sin embargo, tras la implantación RTM la estructura de mercado ha variado: ahora los preventistas llevan clientes en su ruta de todos los mercados. Es decir, llevan alimentación, mercado local y hostelería tradicional.

3. Consideraciones específicas.

   1. Más arriba hemos expuesto la necesidad de que una MSCT comporte una relevante alteración de las condiciones en que se viene prestando la actividad laboral.

      El recurso acaba incurriendo en una petición de principio porque afirma que el sistema RTM comporta un cambio relevante en el sistema de retribución variable, pero no combate los hechos probados en la instancia.

      Y recordemos que no ha quedado demostrado que se haya modificado por la empresa el sistema de cobro pactado para las comisiones comerciales, ni que haya variaciones en los parámetros de la retribución variable de los comerciales.

      En esas condiciones, por tanto, resulta imposible entender el modo en que la sentencia de la Audiencia Nacional ha podido vulnerar los preceptos reguladores de la MSCT. Si el sistema retributivo aparece regulado mediante un Acuerdo, si la sentencia de instancia da como hecho que no se acredita que se haya modificado el contenido del Acuerdo de 8 de noviembre de 1991 y si el recurso de casación acepta ese relato, resulta difícil de entender que estemos ante un cambio que merezca el calificativo de sustancial y que deba encauzarse a través del artículo 41 ET .

   2. Una observación similar debe hacerse respecto de la pretendida vulneración de lo previsto en el convenio colectivo.

      Pese a la reordenación de funciones que el RTM comporta, lo cierto es que (nuevamente reproducimos el relato incombatido de la SAN): ni se han modificado los grupos profesionales, niveles y categorías del convenio colectivo ni se acredita que el contenido de la actividad asignada exceda del contemplado en el convenio colectivo para los respectivos grupos y niveles.

      Así las cosas, tampoco resulta posible examinar si ha habido vulneración de lo previsto por el artículo 82.3 ET por haberse impuesto unilateralmente una inaplicación del convenio sin seguir el trámite específicamente delinead para ello.

   3. La sentencia combatida entiende que las medidas de reestructuración contenidas en el RTM no suponen la MSCT, sino que se encuentran dentro del ejercicio de los poderes de dirección y organización de la empresa y de "ius variandi" y que no deben someterse al procedimiento establecido en el artículo 41 del ET . En contra de esa valoración invoca el recurso una sentencia del TSJ de Galicia (que resulta imposible examinar puesto que la doctrina judicial no es relevante a efectos casacionales) y tres resoluciones de esta Sala, cuya infracción debiera conducir a anular aquél pronunciamiento. Repasemos el contenido de éstas:

      La STS 20 enero 2009 (rec. 4512/2007 ) resuelve supuesto en que existe una retribución variable cuyo 40% se percibe como anticipo y sin sujetarse a requisito ulterior alguno. Se considera MSCT que la empresa, unilateralmente, a partr de determinado momento lo supedite a que el trabajador alcance determinado nivel de venta, pues no cabe que la empresa, por su sola voluntad, condicione la percepción del anticipo variable.

      La STS 19 septiembre 2011 (rec. 189/2010 ) considera que hay MSCT cuando la empresa modificado el sistema de retribución de los trabajadores, al reducir la cuantía del bono que venían percibiendo desde el 15 hasta el 10%.

      La STS 23 enero 2014 (rec. 18/2013 ) aborda supuesto en que existe un sistema de incentivos implantado desde seis años atrás y la empresa modifica unilateralmente dos elementos: el peso que tiene el cumplimiento de los objetivos sobre la cuantía de los incentivos, y la periodificación para computar los objetivos. En esas condiciones también se entiende que hay MSCT.

      Como se observa, las tres resoluciones resuelven casos en los que se rebaja la retribución variable de un modo relevante. En todos ellos la conclusión a que acceden las sentencias es la misma: ha habido una MSCT impuesta y sin ajustarse a las exigencias del artículo 41 ET , por lo que debe declararse nula. Puesto que tal presupuesto falla en el presente supuesto, es claro que tampoco concurre la infracción jurisprudencial denunciada.

   4. Además de cuanto acabamos de exponer, hay que recordar que la modificación sustancial permitida por el artículo 41.1.f.T refiere a las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 . Es decir, el propio precepto que identifica un ejemplo de MSCT advierte que hay que concordarlo con lo previsto en el artículo regulador de la movilidad funcional, que se permite "de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajado". Solo el cambio funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo ( art. 39.4 ET ).

      Puesto que no consta acreditado que la implantación del RTM haya superado esos límites es evidente que tampoco se han producido las infracciones que desde esa perspectiva apunta el recurso.

   5. En conclusión: la alteración de las encomiendas comerciales (rutas, clientes) no comporta pos sí sola una MSCT, sino que hay que ponerla en relación con su contexto. El presente es el de que ese cambio no ha venido acompañado de repercusiones en los parámetros de la retribución variable ni en los salarios.

Resolución.

Las consideraciones que preceden abocan al fracaso del recurso, en línea con el Informe del Ministerio Fiscal.

La MSCT implica que se alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. En nuestro caso, la circunstancia de que la empresa procediera a la implantación del sistema RTM y modificara las rutas comerciales asignadas no implica que se haya producido alteración en los complementos variables; la base fáctica de la MSCT no concurre y, por lo tanto, tampoco hay vulneración de los requisitos sustantivos y procedimentales (documentación, negociación de buena fe, etc.) que deben acompañarla.

Tanto por la cualidad subjetiva de los recurrentes cuanto por encontrarnos en el ámbito de un procedimiento de conflicto colectivo, de conformidad con el artículo 235.1 LRJS no procede imponer las costas a la parte vencida en este recurso de casación.