STS, 21 de Marzo de 2006

Por la representación de la FEDERACION ESTATAL MINEROMETALÚRGICA DE COMISIONES OBRERAS, COMITE DE EMPRESA DE IBM GLOBAL SERVICES S.A. y COMITE DE EMPRESA DE IBM se planteó demanda de Conflicto Colectivo de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y en la que tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación se terminó por suplicar se dictada sentencia por la que se declare nulas y sin efectos las modificaciones del sistema de rendimiento y del sistema retributivo llevadas a cabo por las demandas.

Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en Acta. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 19 de octubre de 2004 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo: " Que, sin dar lugar a las excepciones propuestas por las partes codemandadas, debemos desestimar y desestimamos la demanda, a la que se adhirió el sindicato C.G.T., presentada por la Federación Estatal Mineromatalúrgica de Comisiones Obreras, el Comité de Empresa de IBM Global Services S.A. (IGS) e IBM S.A., así como contra los sindicatos U.G.T. y E.L.A./S.T.V., partes codemandadas todas ellas a las que absolvemos".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: 1º.- Tras establecerse en 1.975 un sistema de control denominado "Programa de Seguimiento y Evaluación de Resultados-PSER", y tras producirse en 1.993, por segregación de IBM S.A., la creación de la empresa IBM Integrates Support Services S.A., que en 1.997 pasó a denominarse IBM Global Services S.A., en ambas empresas se vino aplicando dicho sistema de control, por el que se valoraba la calidad y los resultados del trabajo anual de cada empleado, así como su cooperación y creatividad, acordándose, a la vista de dichos seguimiento y evaluación una puntuación personalizada que determinaba el incremento individualizado del salario convencional anual. 2º.- En dicho sistema se introdujeron ciertas modificaciones por ambas empresas en 1.994 y, posteriormente, en 1.997 que dio lugar a que esta Sala dictada sentencia desestimatoria de la demanda -en la que se propugnaba la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo- en 10 de julio de 1.997, confirmada por la de 22 de junio de 1.998 de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. 3º.- En los años subsiguientes se mantuvo el sistema denominado PSER en ambas empresas. 4º.- Tanto en la implantación del inicial esquema de retribución fijo-variable, cuanto en sus sucesivas vicisitudes posteriores, hasta incluso en la producida en 2.003 -en que la relación fijo-variable pasaba a ser del 100% en el fijo y del 6% en el variable, en vez de la relación de un 90% en el fijo y de un 10% en el variable-, se siguió la técnica de oferta unilateral empresarial en masa con posterior aceptación voluntaria de cada empleado. 5º.- Mediante comunicaciones electrónicas en masa a todos los empleados de ambas empresas, éstas, en fechas 11,12 y 18 de febrero de 2.004 -comunicadas a la representación de los trabajadores en 16 de iguales mes y año-, ofertaron a aquéllos la posibilidad de acogerse voluntariamente al nuevo esquema de retribución variable denominado "Perfomance Bonus", el cual se halla vinculado, además de a los resultados negociales obtenidos por cada empresa -como ya lo estaban los sistemas de años anteriores-, a una novedosa evaluación personal de cada empleado, incluyendo este nuevo esquema diferentes alternativas y asociada esta última a una herramienta de evaluación, de todo lo cual se dio detallada información. A tales comunicaciones se adjuntó, finalmente, una carta-modelo de aceptación del nuevo sistema para que, su caso, fuera firmada por el empleado interesado en ello, continuando en su misma situación retributiva anterior el que no lo hiciera. 6º.- 1- En la empresa IBM S.A. 23 de los 50 de sus empleados que forman parte de comités de empresa o que ostentan la calidad de delegados de personal, así como 1.779 de los 2.006 empleados existentes han optado por acogerse voluntariamente al nuevo sistema de retribución variable denominado "Perfomance Bonus". 2- En la empresa IBM Global Services S.A. 15 de los 42 de sus empleados que forman parte de comités de empresa o que ostentan la calidad de delegados de personal, así como 2.317 de los 2.359 empleados existentes han optado por acogerse voluntariamente al nuevo sistema de retribución variable denominado "Perfomance Bonus". 7º.- Se han agotado las posibilidades de conciliación previa. 8º.- Se dan por íntegramente reproducidos cuantos documentos han sido directa o indirectamente mencionados en los ordinales anteriores, así como los convenios colectivos y pacto extraestatutario que rigen las relaciones laborales en ambas empresas".

Contra dicha resolución se interpuso sendos recursos de casación por la representación de la FEDERACION ESTATAL MINEROMETALURGICA DE COMISIONES OBRERAS, y por la CONFEDERACION GENERAL DE TRABAJADORES en el que se alega por la primera infracción del artículo 205 d) y e), y por la segunda el artículo 205 e) de la Ley de Procedimiento Laboral .

Impugnado el recurso por las partes personadas y evacuado el traslado conferido por el Ministerio Fiscal se emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 16 de marzo de 2006, en que tuvo lugar.

Por la Federación Estatal Minerometalúrgica de CC.OO, por D. Romeo Presidente del Comité de Empresa de IBM Global Services S.A. (IGS) y D. Jon Presidente del Comité de Empresa de Internacional Business Machines S.A. (IBM), se presentó en 6 de mayo de 2004, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional demanda de Conflicto Colectivo contra las empresas antes relacionadas y como parte interesada los Sindicatos, UGT, CGT y ELA/STV en petición de que se declaren nulas y sin efectos las modificaciones del sistema de rendimiento retributivos llevados a cabo por los demandados unilateralmente, todo ello con base a las alegaciones que se hacían en el cuerpo de la demanda que aquí damos por reproducidos, por entrañar la decisión empresarial una vulneración del artículo 41 del E.T .

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia de 19 de octubre de 2004 desestimó las excepciones de inadecuación de procedimiento y de caducidad de la acción planteada por los demandados y la demanda.

Contra dicha sentencia por la Federación Minerometalúrgica de CC.OO. y la Confederación General de Trabajadores (CGT) se formularon sendos recursos de casación; el del primero, por la vía del artículo 205 d) de la LPL , por error de hecho en la apreciación de la prueba se pretendían las revisiones fácticas que más adelante se dirán de los hechos probados de la sentencia recurrida y por el cauce procesal del apartado e) del mismo artículo se denunciaba interpretación errónea del artículo 41 del ET ; el recurso de CGT, se fundamentaba en un único motivo por la vía del artículo 205 e) de la LPL , denunciando infracción del artículo 41 ET ; por razones de método examinemos primero los motivos de revisión fáctica del primero de los recursos, y conjuntamente la cuestión de fondo planteada en ambos recursos.

Ninguno de los tres motivos por error de hecho en la apreciación de la prueba planteados por la Federación Minerometalúrgica de CC.OO. puede prosperar.

1. En el primero se postula la adición de un inciso fáctico al final del hecho probado primero, donde dice "Tras establecerse en 1.975 un sistema de control denominado "Programa de Seguimiento y Evaluación de Resultados-PSER", y tras producirse en 1.993, por segregación de IBM S.A., la creación de la empresa IBMIntegrates Support Services S.A., que en 1.997 pasó a denominarse IBM Global Services S.A., en ambas empresas se vino aplicando dicho sistema de control, por el que se valoraba la calidad y los resultados del trabajo anual de cada empleado, así como su cooperación y creatividad, acordándose, a la vista de dichos seguimiento y evaluación una puntuación personalizada que determinaba el incremento individualizado del salario convencional anual" añadiendo "a través del denominado complemento personal", por considerar que ello se deduce de manera inequívoca y directa del contenido de la sentencia de esta Sala de 22 de junio de 1998 , obrante como documento a los folios 393 y 394 de los autos con la finalidad de esclarecer el objeto del presente conflicto, ya que mientras en la sentencia de 22 de junio de 1998 su objeto, fue si la decisión empresarial de modificar en el año 1977, el sistema de control para la fijación individual de los incrementos salariales que se venían utilizando desde el año 1975, denominado Programa de Seguimiento y Evolución de Resultados -PSER- como consecuencia de la segregación empresarial producida en el año 1993, entrañaba o no una revisión de un complemento personal, que vulneraba el artículo 41 del E.T ., el del presente pleito, es distinto, ya que la decisión del año 2004, lo que estableció el denominado "Perfomance Bonus", para retribuir el complemento variable, de acuerdo con los resultados de la empresa; igualmente vulneraba el artículo 41 ET ; lo que se propone no puede prosperar, ya que es intranscendente para alterar el sentido del fallo, ya que la invocación de aquella sentencia es meramente orientativa, a modo de antecedente histórico, al ser supuestos no idénticos, pues de serlo estaríamos ante un caso de cosa juzgada.

2. En el segundo se pretende la modificación del hecho probado segundo que quedaría redactado de la siguiente manera "En dicho sistema PSER se intentaron introducir ciertas modificaciones por ambas empresas en 1994, desistiendo las empresas de llevarlas a cabo excepto en el punto de la entrevista personal, posteriormente en 997 se llevaron a cabo modificaciones que afectaban al complemento personal o mejora voluntaria a través de un programa de ajuste salarial, lo que dio lugar a que esta Sala dictada sentencia desestimatoria de la demanda -en la que se propugnaba la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo- en 10 de julio de 1997, confirmada por la de 22 de junio de 1998 de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo " invocando como documentos la misma sentencia de esta Sala citada en el número anterior y otra que cita de la Audiencia Nacional, alegando que con lo propuesto se evidenciaba que el PSER y el Bonus son conceptos distintos, pese a lo cual en el año 2004, estos dos sistemas retributivos se mezclan, pretendiendo con ello la empresa crear un nuevo sistema retributivo; tampoco aquí lo propuesto es trascendente por lo ya dicho en el anterior motivo, se trata de reflejar el mismo antecedente histórico anterior, que ya constan en los hechos probados, completándolos.

3. Lo mismo sucede en el último de los motivos de revisión fáctica donde se pretende adicionar el hecho probado tercero con el inciso "Sin que la puntuación individual obtenida en este sistema PSER, impactara en la parte variable del salario denominado BONO" quedando redactado así "En los años subsiguientes se mantuvo el sistema denominado PSER en ambas empresas. Sin que la puntuación individual obtenida en este sistema PSER, impactará en la parte variable del salario denominado BONO" invocando como documento los obrantes a los folios 96 a 146, especialmente la prueba 13 (folio 136), pues de la misma no se deduce lo que se pretende, como también informa el M. Fiscal se trata de conjeturas, por lo que no cabe apreciar error en el Juzgador.

En cuanto al extremo de los recursos de ambos recurrente, relativo al fondo litigioso, formulados por la vía del artículo 205 e) de la LPL denunciando infracción del artículo 41 del E.T ., se alega que el empresario unilateralmente ha modificado el sistema retributivo denominado PSER que venia operando hasta el 2004, estableciendo un nuevo sistema, de retribución del complemento variable denominado Perfomance Bonus, que altera absolutamente el sistema de calificación del rendimiento laboral de los trabajadores de ambas empresas demandadas lo que repercute en la retribución del referido incentivo económico que cada trabajador podía percibir, haciéndole depender de la libre determinación del superior jerárquico, lo que entraña una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que afecta a un grupo genérico de trabajadores efectuada sin consultar con los representantes de aquellos, y efectuada a través de pactos individuales en masa, procedimiento subsidiario al establecido en el artículo 41-4 del E.T .

El recurso no puede prosperar como informa el Ministerio Fiscal por lo siguiente:

1. Tal y como consta en los hechos probados de la sentencia recurrida, y también en la sentencia de esta Sala de 22 de junio de 1998 (R-4539/97 ), que ha servido de orientación en la primera, a la hora de resolver la cuestión debatida, debe partirse, a modo de antecedente histórico, al tratarse de las mismas empresas y plantear un tema similar, si bien referida a distintas decisiones empresariales en el tiempo, de que en el año 1993, de la empresa IBM España S.A. (International Bussines Machines S.A.) se segregó a otra sociedad denominada IBM Integrates Support Services S.A. (IBM ISS), transfiriéndole patrimonio y trabajadores, dividiendo a continuación las áreas especificas de cada negocio. A partir de 1997, esta segunda empresa pasó a denominarse IBM Global Services España S.A. En lo que aquí interesa, a efectos de resolver el tema planteado, debe hacerse constar que la empresa originaria IBM España tenía establecido en el año 1975 un sistema de control denominado "Programa de Seguimiento y Evaluación de Resultados" PSER, por el cual valoraba la calidad y los resultados de trabajo de cada empleado para determinar los incrementos salariales de cada trabajador siendo competencia exclusiva de la empresa la decisión final sobre el incremento individual de cada trabajador. En el año 1997 se siguió utilizando el programa, pero introduciendo dos elementos nuevos que no figuraban en el originario; prioridad de los salarios que se encuentren por debajo de los del mercado para puestos equivalentes y la contribución de cada empleado al logro de los objetivos de la empresa. Esta última decisión motivó la demanda de conflicto colectivo plateada también por la misma actora y ahora recurrente, causa de la sentencia de esta Sala de 22-6-98 , antes mencionada que desestimó que con aquella decisión se incurriera en infracción del artículo 41 del ET , con base a los argumentos recogidos en la recurrida.

2. El anterior sistema se mantuvo en años sucesivos hasta que, mediante comunicaciones electrónicas en masa a todos los empleados de ambas empresas de fecha 11, 12 y 18 de Febrero de 2004, también participadas a los representantes de los trabajadores el día 16-2, la empresa ofertó a aquellos la posibilidad de acogerse voluntariamente a un nuevo sistema de retribución variable denominado "Perfomance Bonus", vinculado a los resultados negociales obtenidos por cada empresa, como ya lo estaban los sistemas anteriores y a la evaluación personal de cada empleado, que constituye lo novedoso del nuevo sistema; dicha comunicación se acompañó de una carta modelo de aceptación, para su firma por el empleado conforme, continuando en la misma situación retributiva (hechos probados de la recurrida) quién no lo aceptase; por último consta probado que un número importante de trabajadores de ambas empresas han aceptado el nuevo sistema.

3. En el caso de autos, en donde lo debatido, es lo relacionado en el apartado b) antes dicho, esto es, si la vinculación de la percepción del complemento denominado "Perfomance Bonus", a partir del 2004 no solo a los resultados negociables de la empresa, sino también a una evaluación personal de cada empleado, entraña o no una modificación sustancial del sistema de comunicación a los efectos previstos en el artíulo 41-1-d) del ET , la solución a tomar dependerá, tal y como se decía en la sentencia de esta Sala de 3-12-1987 , de si la decisión unilateral empresarial debe o no calificarse como tales, por alterar o transformar aspectos fundamentales de la relación laboral en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

4. La decisión debe ser idéntica a la de nuestra sentencia de 22-6-98 (R-4539/97 ), por abordarse un problema similar al que resolvió dicha sentencia, si bien referido a una modificación anterior llevada a cabo en 1977, en cuanto a su complemento personal variable, introduciendo respecto al que regía en el año 1975, dos nuevos criterios de valoración del trabajador, uno, prioridad de los salarios que se encontraban por debajo de los del mercado para puestos equivalentes, y otro la contribución de cada empleado al logro de los objetivos de la empresa. En dicha sentencia se razonaba que para resolver la cuestión litigiosa ha de partirse de la base que la aplicación, tanto del sistema contenido en el programa inicial de 1.975, como del modificado de 1.997, acaban conduciendo a una decisión empresarial, en virtud de la cual acuerda una revisión de un complemento personal de concesión inicialmente voluntaria. Los incrementos de tal complemento han sido facultativos y no siempre de periodicidad anual. Como señala la sentencia de instancia, no se trata de un sistema de retribución. Un sistema supone la aplicación de unas normas de valoración que obligan al reconocimiento de la retribución derivada de un resultado. De forma tal que, de no hacerse efectiva, el trabajador afectado ostenta una acción para exigir su cumplimiento. Por el contrario, en el método empleado en las empresas codemandadas, el salario obligatorio viene determinado por el del Convenio del sector y contrato individual. Y el complemento personal, voluntario en su concesión y cuantía, es adoptado por la empresa en virtud de los criterios establecidos en el programa que, al no conducir a resultados obligatorios, no tienen otro valor que el orientativo. En consecuenca, la introducción de dos elementos nuevos, o dos criterios más a tener en cuenta, es facultad empresarial, que no ha de ser objeto del período de consultas a que se refiere el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores . Este precepto regula aquellos supuestos en los que se modifican las condiciones existentes. Modificaciones que han de tener el carácter de sustanciales, calificación que la sentencia de esta Sala de 3 de diciembre de 1.987 reserva a las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral en términos tales que pasen a ser otros de modo notorio. Y los dos nuevos criterios de distribución del incremento concedido no tienen semejante relevancia al ser incluso incardinables en algunos de los tenidos en cuenta en el PSER, tales como los de "cooperación" y "creatividad". Por otra parte, las condiciones económicas vigentes en las empresas demandadas han sido respetadas en cuanto no se ha modificado a la baja ni el salario, ni el complemento personal de ninguno de sus trabajadores. Se han incrementado los complementos personales que, voluntariamente y de manera unilateral, la empresa les había reconocido en años anteriores.

5. En el caso de autos sucede lo mismo que en el caso contemplado en la sentencia de 22-6-98 ; lo modificado por la empresa, solo introducía sobre el sistema anterior la novedad consistente en vincular la retribución variable, denominada "Perfomance Bonus" a la evaluación personal de cada empleado, también aquí incardinable en algunos de los tenidos en cuenta en el PSER, como el de cooperación y creatividad, pero es que además, como informa el Ministerio Fiscal, y consta en los hechos probados, el trabajador era libre de firmar o no la oferta, continuando en su misma situación retributiva anterior el que no lo hiciera, por tanto no puede existir modificación impuesta unilateralmente por la empresa y no es de aplicar el artículo 41 del ET , que contempla un supuesto distinto.

6. Todo lo dicho conduce a la desestimación del recurso. Sin costas.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.