ATS, 18 de Diciembre de 2019

Por el Juzgado de lo Social N.º 2 de los de Guadalajara se dictó sentencia en fecha 2 de mayo de 2017, en el procedimiento n.º 786/2016 seguido a instancia de D.ª Jacinta contra Azkar Logística S.A., el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) y el Ministerio Fiscal, sobre despido, que estimaba la pretensión formulada.

Dicha resolución fue recurrida en suplicación por la parte demandante, siendo dictada sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, en fecha 11 de septiembre de 2018, que estimaba el recurso interpuesto y, en consecuencia, revocaba la sentencia impugnada.

Por escrito de fecha 27 de noviembre de 2018 se formalizó por el letrado D. Antonio Tobares Bermudo en nombre y representación de Azkar Logística S.A. (actualmente Dachser Spain Logistics S.A.U.), recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social antes citada.

Esta Sala, por providencia de 24 de octubre de 2019, acordó abrir el trámite de inadmisión, por falta de contradicción. A tal fin se requirió a la parte recurrente para que en plazo de cinco días hiciera alegaciones, lo que efectuó. El Ministerio Fiscal emitió el preceptivo informe en el sentido de estimar procedente la inadmisión del recurso.

El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales" ( sentencias, entre otras, de 7 de abril y 4 de mayo de 2005, R. 430/2004 y R. 2082/2004; 25 de julio de 2007, R. 2704/2006; 4 y 10 de octubre de 2007, R. 586/2006 y 312/2007, 16 de noviembre de 2007, R. 4993/2006; 8 de febrero y 10 de junio de 2008, R. 2703/2006 y 2506/2007, 24 de junio de 2011, R. 3460/2010, 6 de octubre de 2011, R. 4307/2010, 27 de diciembre de 2011, R. 4328/2010 y 30 de enero de 2012, R. 4753/2010).

Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales ( sentencias de 28 de mayo de 2008, R. 814/2007; 3 de junio de 2008, R. 595/2007 y 2532/2006; 18 de julio de 2008, R. 437/2007; 15 y 22 de septiembre de 2008, R. 1126/2007 y 2613/2007; 2 de octubre de 2008, R. 483/2007 y 4351/2007; 20 de octubre de 2008, R. 672/2007; 3 de noviembre de 2008, R. 2637/2007 y 3883/07; 12 de noviembre de 2008, R. 2470/2007; y 18 y 19 de febrero de 2009, R. 3014/2007 y 1138/2008, 4 de octubre de 2011, R. 3629/2010, 28 de diciembre de 2011, R. 676/2011, 18 de enero de 2012, R. 1622/2011 y 24 de enero de 2012, R. 2094/2011).

La sentencia recurrida, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 11 de septiembre de 2018 (Recurso nº 1854/2017), estima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora demandante y declara la nulidad del despido -así, revoca parcialmente la sentencia de instancia que había, a su vez, estimado la demanda en reclamación por despido y declarado su improcedencia-, todo ello sobre la base del relato de hechos probados que refleja, fielmente, el resultado de las pruebas y elementos de convicción aportados al juicio.

A los efectos de valorar la cuestión de fondo planteada en dicho recurso, la sala destaca las siguientes consideraciones fácticas:

- La empresa despidió entre 2015 y 2016 a un total de 20 trabajadores de los cuales 14 eran hombres y 6 mujeres. (70% hombres frente a 30% mujeres). Si se computa la comunicación de despido de una trabajadora en 2015 (responsable) que no llegó a tener efecto al conocer la empresa su embarazo, los datos serían un total de 21 trabajadores de los cuales 14 eran hombres y 7 mujeres. (66,6% hombres frente a 33,3% mujeres). De estos despidos, 7 fueron de responsables, 4 hombres y 3 mujeres (57,4 % frente a 42,85%), computando a la trabajadora cuyo cese no llegó a ser efectivo.

- Prescindiendo de las contrataciones a través de contrato temporal, en febrero de 2015, los contratos de trabajo en vigor ascendían a un total de 302 de los cuales 179 eran de hombres y 123 de mujeres (59,27% hombres frente 40,72% mujeres). En diciembre de 2016 los contratos de trabajo en vigor ascendían a un total de 360 de los cuales 194 eran de hombres y 135 de mujeres (62,5% hombres frente 37,5% mujeres).

- En relación a los responsables de la empresa en febrero de 2015 había 31 puestos de encargados/responsables de los cuales 19 era hombres y 12 mujeres (61,29 % hombres frente a 38,70% mujeres); en diciembre de 2015 había 33 puestos de encargados/responsables de los cuales 22 eran hombres y 11 mujeres (66,66 % hombres frente a 33,33% mujeres). En mayo de 2016 el número de responsables ascendió a 39, de los cuales, 22 eran hombres y 17 mujeres (56,41% hombres frente a 43,58% mujeres). Y en enero de 2017, se mantiene el número de responsables, si bien 23 son hombres y 16 son mujeres (58,97% hombres frente a 41,02% mujeres).

- La empresa se encuentra en negociando un Plan de Igualdad con la representación de los trabajadores.

- En el año 2016 se ha producido una restructuración de la empresa afectando al área en que prestaba servicios la actora.

- El número de hombres que concurre a los procesos selectivos de los puestos de trabajo ofrecidos a través de ETT, es notablemente superior al de mujeres.

- En septiembre de 2016 la empresa, de seis trabajadores del área de preparación que finalizaban su contrato temporal a través de ETT contrató a cinco de esos trabajadores con fecha 1 de septiembre de 2016, siendo los cinco de sexo masculino. La fecha máxima de contratación fijada en relación a estos trabajadores oscilaba entre enero y junio de 2017. La persona que venciendo su contrato temporal en idéntica fecha no pasó a ser contratada por la empresa fue una mujer, la cual, a diferencia del resto de trabajadores, tenía fijada como fecha máxima de contratación la misma en la que vencía el contrato.

Sobre este planteamiento señala la trabajadora recurrente que ha sido despedida por su condición de mujer.

La sala de suplicación, asumiendo la dificultad de prueba de esta cuestión, así como el evidente contexto de una situación de desigualdad general entre hombre y mujer en el ámbito del trabajo (público y privado), pese a la existencia de un amplio conjunto de normas vigentes, comunitarias, internacionales e internas, convencionales incluidas, encaminadas ya desde antiguo a intentar revertir esta situación y, también, un fuerte movimiento social de denuncia de discriminación de la mujer trabajadora en determinados sectores "laboralmente feminizados", destaca lo siguiente:

1. La trabajadora despedida, que ostentaba la categoría de Jefa de Almacén, con antigüedad reconocida desde 1 de agosto de 2006, fue objeto de despido disciplinario por parte de la empresa demandada, "Azkar Logística S.A.".

2. En la carta de despido, fechada en 3 de octubre de 2016, se alegaba como motivo disciplinario para justificar la decisión extintiva el de disminución continuada en el rendimiento de trabajo.

3. La trabajadora interpuso Demanda por despido, alegando desde el principio que entendía que era una decisión empresarial discriminatoria por su condición de mujer, por lo que entendía que era un despido con vulneración de Derechos Fundamentales, argumentado y esgrimiendo diferentes datos en la misma, que entendía que suponían indicios suficientes de ello, sospechas de tal discriminación que debía conducir a que la reclamación se tramitara como acogida a la modalidad procesal correspondiente, regulada en los artículos 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

4. Justificada la existencia de indicios, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" ( artículo 181,2 LRJS).

5. La Demanda se tramitó de acuerdo con dicha modalidad procesal, realizando la demandante una indicación detallada de indicios racionales de que pudiera existir la violación denunciada, lo que obviamente no puede tenerse como constatado hasta el desarrollo del juicio, y de la práctica de los medios de prueba, pero sí debiendo ser suficientes como para aceptar la tramitación de la Demanda acogiéndose a dicha modalidad procesal específica, con presencia del Ministerio Fiscal ( artículo 177,3 LRJS).

6. La empleadora demandada, manifestó en oposición a la Demanda que no aceptaba la vulneración de derechos fundamentales ni la nulidad del despido, pero reconociendo la improcedencia del despido y optando ya en dicho acto por la indemnización, no practicando medio de prueba alguna.

Concluye la sentencia recurrida que, en un supuesto como el que analiza, en el que la empresa demandada, antes de conocer el resultado del razonamiento de enjuiciamiento, decide reconocer, en un caso de despido que se tramita con vulneración de derechos fundamentales, la improcedencia de su decisión extintiva, y no practica medio de prueba alguno encaminado a, cuando menos, intentar probar la certeza y gravedad de la causa de despido disciplinario imputada, supone que de hecho, como respuesta a la Demanda así tramitada, se responde con la simple postura de lo que se suele denominar por la doctrina como un "despido arbitrario" o sin causa. Se insiste, antes de que judicialmente se concluya en la insuficiencia de prueba sobre la discriminación alegada, lo que entiende a esta Sala que conduce a una situación en la que, resurge como respuesta a tal situación procesal generada por la empleadora, la alegación de discriminación como la verdadera causa encubierta del despido realizado, al no intentarse siquiera la práctica de medio de prueba alguno sobre la veracidad, gravedad o culpabilidad de la conducta imputada. No debe olvidarse que, aún no acreditada en la opinión judicial de instancia la alegación de discriminación por razón de género, sí que se ofrecen datos y razonamientos no arbitrarios, sino simplemente valorados como insuficientes, y sí que se practican por la actora medios de prueba tendentes a conseguir su probanza; de tal manera que la peculiar posición procesal de la demandada, dando como respuesta inicial a la Demanda, la de una decisión arbitraria y realmente inmotivada, de reconocimiento de que el despido causado es improcedente (es decir, no cobijado en causa real o suficiente), no parece que pueda ser suficiente para que no sea tenida en consideración que, la causa real del despido decidido como disciplinario, encubre realmente la discriminación alegada, pese a la insuficiencia de su acreditación fáctica.

El recurso de casación para la unificación de doctrina se interpone por la empresa demandada y, para ello, articula un único motivo que se apoya, a su vez, en una sentencia que considera contradictoria con la que se recurre ( STSJ Castilla-La Mancha 5 de noviembre de 2001, R. 1535/2001).

Dicha sentencia analiza un supuesto de despido disciplinario en el que la demanda reclamaba la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido de la actora; la sentencia de instancia dio respuesta a esas peticiones, rechazando que concurriera el móvil discriminatorio aducido (discriminación por razón de sexo ex art. 4.2 en relación con el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores), y confirmando la existencia de un despido improcedente, ya reconocido como tal en conciliación previa por la empresa demandada.

En el recurso de suplicación correspondiente, la parte actora reiteraba la solicitud de nulidad del despido por el motivo referido. A este respecto, destaca la sentencia de contraste de los hechos declarados probados lo siguiente: a) Que la actora expresamente invocó en demanda que el despido había tenido lugar por su condición de mujer. La actividad probatoria practicada ha llevado a mostrar una situación de conflicto entre la demandante (encargada de una bodega desde el 1 de marzo de 2000) y algunos trabajadores, subordinados suyos, que prestaban servicios en la bodega, que surge por el malestar que provoca en éstos (algunos de ellos trabajadores de cierta antigüedad en la empresa) el nuevo sistema de trabajo implantado por la demandante, que provocó la asignación de trabajos específicos a unos y determinados cambios técnicos. Las críticas a este nuevo sistema de trabajo implantado por la actora se materializaron en cruce de quejas de los trabajadores de la bodega a la Junta Rectora y de la actora a ésta. Este malestar se veía también acrecentado, por las envidias y recelos que albergaban determinados trabajadores de la bodega (en concreto los de mayor antigüedad) por el hecho de la contratación de la demandante como encargada de la bodega, lo que frustraba les expectativas profesionales de alcanzar aquel puesto. b) Que si bien es cierto que la empresa demandada no probó los incumplimientos contractuales imputados en la comunicación escrita del despido, también lo es que en conciliación preprocesal había reconocido la improcedencia del despido. Lo que no ha impedido a la empresa demostrar el contexto en que se produjo el cese de la demandante: esencialmente una situación de conflicto existente en la plantilla de la empresa con relación al nuevo sistema de trabajo implantado por la actora, y que para zanjar los problemas que estaba ocasionando esta situación en la marcha de la cooperativa, procede a cesar a la demandante. c) La Magistrada de instancia es concluyente y rotunda a la hora de descartar la existencia de indicio alguno que alumbre un trato discriminatorio a la demandante por su razón de sexo, por su condición de mujer. El enfrentamiento de la actora, en cuanto encargada de la bodega, y la plantilla, entre los que según noticia la sentencia también hay trabajadoras, se debió al clima de malestar que produjo en la plantilla el nuevo sistema de trabajo implantado por aquella. Malestar, también influenciado, pero únicamente respecto de determinados trabajadores, por el enfrentamiento personal de éstos con la actora, pero motivado por razones ajenas por completo a la condición de mujer de la demandante.

No obstante esta conclusión obtenida en respuesta a la expresa invocación de discriminación directa por razón de sexo que la parte actora efectúa en el presente proceso, en estos supuestos, el papel del Juez no debe limitarse a valorar si la diferencia de trato encuentra o no una justificación objetiva y razonable sino que, más allá de las apariencias debe analizar si la diferenciación aparentemente razonable encubre o puede encubrir una discriminación contraria al artículo 14 de la CE. Estableciendo que en los supuestos en los que una persona aporte indicios o hechos que permitan presumir la existencia de una discriminación, jugará a su favor la inversión de la carga de la prueba, es decir, corresponderá a la parte demandada probar que no ha existido una vulneración del principio de igualdad de trato. Y esta perspectiva de discriminación indirecta por razón de sexo, trasladada al supuesto examinado nos lleva asimismo a idéntica respuesta negativa sobre la existencia de tal clase de discriminación en el cese de la actora. El concepto de igualdad es relacional, y en el caso enjuiciado el despido (sin perjuicio de su ilicitud) se hubiera producido con independencia del sexo de quien ostentaba el puesto de encargado. La situación de conflicto tuvo su inmediata fuente en el nuevo sistema de trabajo implantado por quien ejercía esas funciones. Si la contratación de la demandante se conceptuara como «circunstancia de sospecha» indiciaria de la conducta empresarial de poner fin a su relación laboral como supuestamente discriminatoria, queda, por completo, desbaratada al probar la empresa que el cese tuvo como única motivación zanjar los problemas que estaba ocasionando el nuevo sistema de trabajo implantado por la actora en la marcha de la cooperativa. El «test de sospecha» queda así superado: no guió a la empresa ningún móvil discriminatorio por razón de sexo.

No cabe asumir la identidad sustancial que se refiere por el recurrente por cuanto que concurre un elemento esencial de discrepancia y que, a su vez, es el elemento esencial en el que ambas resoluciones se apoyan para alcanzar las diferentes conclusiones que reflejan cada una.

En la sentencia recurrida se señala que, habiéndose alegado por la parte actora la discriminación por razón de sexo en la decisión de despido de la empleadora y habiéndose aportado algunos indicios racionales al respecto en función de la prueba practicada a instancias de la demandante, por parte de la empresa no se intentó efectuar ningún tipo de prueba conducente a acreditar, no ya la procedencia del despido (cuestión descartada ya por la empresa al reconocer su improcedencia) sino la inexistencia de móvil discriminatorio alguno al respecto.

Por contra, en la sentencia que se invoca de contraste se destaca cómo la empresa, más allá de que hubiera reconocido la improcedencia del despido en el trámite preprocesal correspondiente, sí practicó prueba conducente a tratar de acreditar que las causas del despido derivaban de una situación totalmente ajena a la condición de mujer de la actora, todo ello en el marco de un proceso en el que, también, se había alegado la discriminación por razón de sexo y aportado indicios racionales de su eventual concurrencia.

Más allá, por tanto, de la mayor o menor similitud del resto de circunstancias fácticas concurrentes, sí hay una diferencia fundamental entre ambos supuestos de tal forma que no se puede hablar de sentencias contradictorias sino que ambas coinciden en cuál sea la doctrina aplicable, si bien su aplicación práctica difiere en cada caso en atención a la sustancial diferencia expuesta.

Por otra parte, la sala ha señalado reiteradamente que la valoración casuística de circunstancias individualizadas y variables en cada supuesto no es materia propia de la unificación de doctrina y ello no sucede sólo en materia de calificación de incapacidades, sino también en las apreciaciones sobre la existencia de fraude que se fundan en una valoración de intenciones - SSTS 20 de diciembre de 2007 (R. 3656/2006), 22 de enero de 2009 (R. 4610/2007), 10 de febrero de 2009 (R. 600/2008), 24 de febrero de 2009 (R. 1995/2008), 2 de marzo de 2009 (R. 994/2008), 25 de marzo de 2009 (R. 1201/2008), 1 de abril de 2009 (R. 4198/2007), 8 de mayo de 2009 (R. 1733/2008), 4 de mayo de 2010 (R. 2407/2008), y AATS 8 de septiembre de 2011 (R. 2977/2010), 29 de marzo de 2012 (R. 1678/2011), y 11 de septiembre de 2014 (R. 613/2014)-.

Finalmente y contestando a las alegaciones complementarias formulada por la recurrente -conforme al trámite que le fue concedido mediante providencia de fecha 24 de octubre de 2019-, se debe tener en cuenta que, en ningún caso, se introduce ninguna consideración novedosa que permita variar la anterior calificación realizada respecto de la efectiva concurrencia de la causa de inadmisión advertida.

Por lo razonado, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, procede declarar la inadmisión del recurso de acuerdo con lo establecido en los arts. 219 y 225 LRJS, sin que proceda la imposición de costas a la entidad recurrente al no haberse personado, ante esta Sala, la trabajadora demandante y, ahora, recurrida. Igualmente, se acuerda la pérdida del depósito efectuado y, en cuanto a la consignación y/o aseguramiento prestado, dese el destino legal correspondiente, todo ello conforme a lo previsto en el art. 225-5 de la LRJS.