STS 874/2018, 27 de Septiembre de 2018

Por la representación de Comisiones Obreras de Andalucía, se presentó demanda de conflicto colectivo contra el Patronato de la Fundación Universidad de Loyola Andalucía, de la que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que: "se declare la nulidad del Acuerdo 4/2016 de 22 de julio, por el que se aprueban las Directrices Generales sobre selección, promoción y retribución del Personal Docente e Investigador (PDI) publicado en el Boletín Oficial de la Universidad de Loyola Andalucía el 1 de septiembre de 2016 y que afecta al personal docente e investigador de los centros de la Universidad de Loyola de Andalucía de Córdoba y Sevilla por los motivos expuestos en el cuerpo de esta demanda".

Admitida a trámite la demanda, tuvo lugar el acto del juicio, en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

El día 9 de noviembre de 2017, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal:

"Que debemos DESESTIMAR y DESESTIMAMOS la demanda interpuesta por la representación legal de Comisiones Obreras de Andalucía contra la Fundación Universidad de Loyola Andalucía, y en consecuencia, absolvemos a la demandada de los pedimentos del actor.- No se efectúa condena en costas".

En la anterior sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

"PRIMERO.- En el Boletín Oficial de la Universidad Loyola Andalucía de 1-9-2016 se publicó el Acuerdo 4/2016, de 22 de julio, por el que se aprobaban las directrices generales sobre selección, promoción y retribución del personal docente e investigador (PDI), (folios 9 y siguientes de los autos). El Acuerdo que. Se da por reproducido.- SEGUNDO.- En la adopción del referido Acuerdo no tuvo participación la representación legal de los trabajadores.- TERCERO.- Los profesores de la Universidad de Loyola del Centro de Córdoba que provienen de la extinguida ETEA (Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Córdoba) han sido transmitidos con las condiciones laborales que tenían recogidas en los capítulos V, VI y VII del Reglamento del Personal de ETEA. Al personal de nueva contratación de los centros de Córdoba y Sevilla le está siendo aplicado el XIII Convenio Colectivo de ámbito estatal para los centros de educación Universitaria e investigación (BOE 21-7-2012). (Hecho conforme).- CUARTO.- Por el Presidente del Comité de Empresa de la Universidad Loyola Andalucía (Centro de trabajo de Córdoba) se instó la iniciación del procedimiento de conciliación-mediación previo a la vía judicial ante el SERCLA (folio26), oponiéndose al Acuerdo 4/2016, y con el objetivo de que abriera un proceso de negociación sobre la materia tratada en aquél, dentro del marco normativo del Convenio Colectivo, no considerando que la materia objeto del acuerdo pudiera llevarse al margen del Convenio Colectivo por acuerdo unilateral, y en todo caso afectando a condiciones sustanciales de trabajo, tales como las categorías profesionales, retribución y sistema de promoción.- QUINTO.- El intento de mediación se llevó a cabo el 2-6-2017 sin que se lograra avenencia. (folios 15 vuelto y 16)".

Por la representación de Comisiones Obreras de Andalucía, se formaliza recurso de casación contra la anterior sentencia, en el que se formuló un único motivo de casación, al amparo de lo dispuesto en el artículo 207 apartado e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, por infracción de lo dispuesto en los artículos 22, 24, 41, 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores; artículo 1 y 27 del Convenio Colectivo de Ámbito Estatal para los Centros de Educación Universitaria e Investigación.

Personada la parte recurrida y evacuado el trámite de impugnación, se emitió el preceptivo informe del Ministerio Fiscal en el sentido de considerar improcedente el recurso, se declararon conclusos los autos, señalándose en primer lugar para la votación y fallo el día 20 de septiembre de 2018 y, posteriormente por necesidades del servicio el 26 de septiembre de 2018, fecha en que tuvo lugar.

La sentencia de 9 de noviembre de 2017, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, en los autos número 17/2017, sobre impugnación de convenio colectivo, ha desestimado la demanda en la que se interesaba por la parte actora la nulidad del Acuerdo 4/2016, de 22 de julio, por el que se aprueban las directrices generales sobre selección, promoción y retribución del personal docente e investigador, publicado en el Boletín Oficial de la Universidad Loyola Andalucía, el día uno de septiembre de 2016 y que afecta al personal docente e investigador de los centros de la Universidad de Loyola de Andalucía, de Córdoba y de Sevilla.

Frente a dicha sentencia la parte actora ha interpuesto recurso de casación en el que, como único motivo y al amparo del artículo 207 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 22, 24, 41, 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, asi como la de los artículos 1 y 27 del Convenio Colectivo de ámbito estatal para los Centros de Educación Universitaria e Investigación.

Según la parte recurrente, el Acuerdo que se impugna introduce modificaciones respecto a condiciones básicas de trabajo, como la clasificación profesional y condiciones de promoción profesional, entre otras, respecto a las establecidas en el convenio colectivo sectorial para los centros de educación universitaria de investigación, lo que supone un defecto determinante, a su juicio, de la falta de validez de dicho acuerdo cómo decisión unilateral de la empleadora, sin eficacia para excluir la aplicación de las condiciones de trabajo del convenio colectivo sectorial que son resultado del derecho de negociación colectiva y de libertad sindical de los sindicatos firmantes del mismo. Así, remitiéndose al cuadro comparativo que aportó con el escrito de demanda, como documento número dos, se constata que en el acuerdo impugnado se han creado unilateralmente nuevas categorías profesionales como la de Becario de investigación, Investigador titular o la de Profesor Catedrático Senior, inexistentes en el convenio colectivo sectorial, a la vez que se han asignado distintas funciones a algunas categorías que mantiene su denominación o se les exige una titulación diferente, todo ello sin haber sido negociado con la representación legal de los trabajadores y con vulneración de lo establecido en el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores. Según la parte recurrente, el hecho de que el convenio colectivo otorgue facultades a los centros para crear nuevas categorías o no proveer las que establece, qué es lo que se apoya la sentencia recurrida, no significa que la creación de nuevas categorías deba realizarse al margen de la negociación colectiva, esto es, el Convenio colectivo no puede interpretarse en el sentido de que la empleadora puede unilateralmente crear nuevas categorías ya que tal competencia la ostenta la negociación colectiva. Lo contrario supondría su desnaturalización. Es más, sigue diciendo el recurso, el artículo 1 del citado convenio establece que, en los convenios de ámbito inferior, que podría negociarse a partir de la firma de este se excluyen expresamente de su negociación, entre otras materias, la de clasificación profesional.

El recurso ha sido impugnado por la parte demandada, quién manifiesta que el Acuerdo impugnado se ha suscrito en el ejercicio de las facultades otorgadas en los artículos 10, 11 y 13 del Convenio Colectivo de ámbito estatal para los centros de educación universitaria investigación. Dicho Acuerdo, a su entender, no afecta ni vulnera el convenio sectorial ni por supuesto la negociación colectiva ni la libertad sindical al haber sido adoptado dentro del marco jurídico que regula la Universidad. Según los Estatutos de la Fundación, corresponde al Patronato fijar la estructura general de los recursos humanos de la Universidad y los criterios de selección promoción y retribución de todo el personal cómo facultad que establece con carácter indelegable ( art. 19.2 o) de los Estatutos), Así como en las normas de organización y funcionamiento, aprobadas por la Junta de Andalucía en el Decreto 82/2013 (BOJA número 139, de 16 de julio). Por otro lado, niega que el acuerdo se aparte de lo establecido en el Convenio Colectivo. Así en relación con el personal docente e investigación, se indica por la parte impugnante del recurso, la única diferencia está en la categoría de ayudante de investigación, categoría que se introduce en la carrera profesional cómo segundo escalón. La categoría de catedrático señor es prácticamente la misma que catedrático, tan solo diferenciada, cómo puede deducirse de sencilla manera, por una mayor antigüedad en la categoría de catedrático. En definitiva, entiende que el Acuerdo concreta, completa y aclarar las categorías del convenio colectivo en el ámbito de la Universidad Loyola y lo hace sobre las previsiones del artículo 10 del mismo que, en relación con las categorías, en su artículo 11 indica que las en él establecidas lo son a título enunciativo, al igual que se dice en el artículo 13. Igualmente niega que sistema de promoción del Acuerdo endurezca lo previsto en el convenio colectivo Basta con acudir al apartado cuatro B) del acuerdo y en el art. 27 del convenio colectivo, en el qué prevé que los centros podrán establecer planes de promoción profesional para sus trabajadores. Así como respecto de los sexenios, la previsión del acuerdo es más que proporcionada y entra en relación con lo que recoge la Disposición Adicional 11ª del propio convenio colectivo. Más concretamente, señala que en relación con los méritos en la gestión y servicios a la institución No es nada desorbitado la empleadora quiera compensar Aquí en sacrifican tiempo dedicación a la gestión ya que ello implica minorar el tiempo dedicado a méritos exclusivamente académicos En definitiva no se ha establecido ningún sistema de clasificación profesional tal y como en su día se resolvió por la sentencia de la audiencia nacional de tres de abril de 2017 en el caso Navantia.

El Ministerio Fiscal ha emitido informe en el interesa la improcedencia del recurso porque el Acuerdo impugnado no excede del poder de dirección ni de las facultades organizativas que tanto el ET como el Convenio Colectivo otorgan al empresario.

Sistema de clasificación profesional. Categorías profesionales.

La cuestión planteada en el recurso, en relación con las previsiones del Acuerdo impugnado respecto de las categorías profesionales, se centra en determinar si, como insiste la parte recurrente, el Convenio Colectivo, en el propio marco de la negociación colectiva del que deriva, no le ha otorgado a la demandada, como empleadora, la facultad de fijar categorías profesional, precisando del acuerdo con los representantes legales de los trabajadores o, por el contrario y como ha resuelto la sentencia de instancia, la demandada ha actuado dentro del marco de competencia que le otorga el propio Convenio.

El art. 10 del Convenio dispone que "Los Centros, atendiendo a lo establecido en sus Estatutos y Reglamentos, podrán establecer categorías dentro de los grupos y subgrupos profesionales en función de los méritos acreditados, las aptitudes profesionales y de las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral".

En el art. 11 del Convenio se recoge el grupo 1, destinado al personal docente e investigador que, a su vez, comprende cuatro subgrupos

El art. 13 del Convenio precisa que "Las categorías especificadas en los artículos anteriores tienen carácter enunciativo y no suponen la obligación de tener provistas todas ellas si el volumen de la actividad del Centro y sus necesidades no lo requieren y las disposiciones legales no lo exigen. Teniendo en cuenta la diversidad de los Centros afectados por el presente Convenio podrán existir otras categorías de acuerdo con la legislación vigente y los Estatutos y Reglamentos propios de cada Centro".

Pues bien, debemos comenzar recordando la constante y reiterada doctrina de la Sala en relación con la interpretación de los convenios y acuerdos colectivos. Y en ese sentido se ha dicho que "a).- Que tal interpretación de los contratos está presidida por tres principios fundamentales: el principio de la voluntad o búsqueda de la voluntad real de los contratantes que aparece en el art. 1281 CC como "la intención evidente de los contratantes" y en el art. 1283 CC cuando dispone que los términos de un contrato no deben entenderse comprendidas cosas diferentes "de aquellas sobre las que los interesados se propusieron contratar"; el principio de buena fe, que comprende el de la confianza, reflejado en el art. 1288 CC cuando dispone que "la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad"; y el principio de conservación de los contratos, que implica que lo lógico es considerar que las declaraciones efectuadas en un contrato se han hecho para conseguir un efecto jurídico determinado, lo que implica que las declaraciones deben ser interpretadas en el sentido más adecuado para que produzca el efecto buscado por las partes ( art. 1284 CC en relación con el art. 1281 CC )" (así, las SSTS 15/03/16 -rcud 39/15 -; 15/09/16 -rcud 816/15 -; 832/2017, de 24/10/17 - rcud 3221/15 -; y 157/2018, de 15/02/18 - rcud 3960/15 -). b).- Que aunque el primer canon hermenéutico en la exégesis del negocio jurídico colectivo es el sentido propio de sus palabras -la literalidad de sus cláusulas- [ arts. 3.1 y 1281 del Código Civil ], no obstante no cabe olvidar que tal interpretación "ha de combinar los criterios de orden lógico, finalístico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a la intención de los contratantes, pues la prevalencia del componente gramatical, en tanto que expresivo -en principio- de la voluntad de las partes, ha de ceder ante interpretaciones lógicas que pongan de manifiesto la discordancia entre la literalidad y la presumible voluntad de los pactantes" (recientes, SSTS 698/2017, de 21/09/17 -rco 205/16 -; 755/2017, de 03/10/17 -rco 202/16 -; 787/2017, de 11/10/17 -rcud 443/16 -; 177/2018, de 21/02/18 -rco 50/17 -; y 326/2018, de 20/03/18 -rco 76/17 -)." [ STS 673/2018, de 26 de junio de 2018].

Del mismo modo, se viene diciendo que "cuando se trata de interpretar un convenio o acuerdo colectivo ha de respetarse el criterio del juzgador de instancia, que lo ha valorado con la inmediación propia del procedimiento laboral; naturalmente salvo supuestos de error manifiesto o contra legem" [ STS de 17 de diciembre de 2014, R. 24/2014)

A la luz de estos criterios no cabe más que mantener que el alcance otorgado por la sentencia de instancia al art. 10 y 13 del Convenio Colectivo se ajusta a esos criterios.

A. - Interpretación del art. 10 del Convenio Colectivo de ámbito estatal para los Centros de Educación Universitaria e Investigación.

Del texto de los citados preceptos es correcto entender que, en los que aquí se está cuestionando, cuando aquellos se refieren a los Centros se hace entendiendo por tal término a la parte empleadora. Para ello basta con examinar el propio Convenio y ver en qué términos y circunstancias hace uso de esa expresión y que alcance tiene en cada caso y así podremos alcanzar el verdadero ámbito del término Centros en los preceptos que aquí se invocan.

Así y al margen del propio enunciado con el que se identifica el Convenio Colectivo, se observa que en ocasiones el términos se identifica genéricamente como lugar de trabajo o actividad profesional (como podría ser el art. 2 -del ámbito funcional-, art. 9 -organización del trabajo-) pero también hay claras consideraciones de la palabra "Centros" como equivalente a la empresa, titular del centro o dirección del Centro (art. 18 -contrato eventual-, art. 21 -contrato de formación-, art. 34 -jornada de trabajo- o el art. 27 párrafo 2, punto 1 -promoción profesional-). Junto a ellos también hay preceptos del Convenio en el que la palabra Centros se identifica claramente como parte de la negociación colectiva, al hacer uso de tal termino junto con el de los representantes de los trabajadores, o con obligaciones respecto de éstos o de los propios trabajadores. Así, el art. 29.3, en relación con la extinción del contrato, precisa "los Centros y sus trabajadores"; el art. 31 en donde, claramente, el Centro se identifica como la empresa empleadora. También, en relación con la jornada, tiene similar alcance dicha expresión (arts. 34 a 36) y en materia de vacaciones y permisos (arts. 37), ropa de trabajo (art. 47), enseñanza gratuita (art. 48), revisiones médicas (art. 49, in fine), seguros de responsabilidad civil (art. 51), siendo especialmente significativo el art. 38 en donde se dice que "Los centros, de acuerdos con los representantes legales de los trabajadores....".

A la vista de ello y en la concreta cuestion que se nos ha traído al recurso, es evidente que la propia negociación colectiva, por la vía del art. 10, ha habilitado a la parte empleadora para establecer categorías profesionales, dentro de los grupos y subgrupos profesionales que contempla, en función de los méritos acreditados, aptitudes profesionales y de las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el ejercicio de la prestación de trabajo. Y esta habilitación, dice el precepto, debe atender a lo que dispongan los Estatutos y Reglamentos del propio Centro. Y esta misma previsión se recoge en el art. 13 del Convenio en el que se vuelve a dejar abierta la puerta a la existencia de otras categorías profesionales, en coherencia con lo que dispone el art. 11, y "de acuerdo con la legislación vigente y los Estatutos y Reglamentos propios de cada Centro". Y, como bien dice la sentencia de instancia, con valor fáctico, los Estatutos de la demanda precisan que corresponde al Patronato de la Universidad " fijar la estructura general de los recursos humanos de la Universidad y de los criterios de selección, promoción y retribución de todo el personal" ( art. 19.2 o), en correspondencia con el art. 1.3 del Decreto de la Junta de Andalucía, por el que se aprueban las Normas de Organización y Funcionamiento que reza en el propio Acuerdo impugnado.

Esta atribución de competencia, que es lo que resulta de los indicados artículos del Convenio, tal y como acertadamente razona la sentencia recurrida, no choca con lo dispuesto en el art. 22 del ET, en materia de sistema de clasificación profesional. Y ello porque este precepto remite a la negociación colectiva para la fijación de los grupos profesionales y en ese ámbito es la propia negociación la que ha realizado esa atribución de competencia.

El art. 22.1 del ET, antes citado, prescribe que mediante la negociación colectiva se establezcan sistemas de clasificación profesional "por medios de grupos profesionales", cuya definición la recoge el apartado 2 del citado precepto, "como aquellos que aglutinan unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador". Como recuerda la sentencia de esta Sala, de 16 de enero de 2008, R. 49/2006 , "La regla general del ordenamiento laboral español es, por tanto, la atribución a los interlocutores sociales, en los distintos sectores y empresas, de la competencia de regulación sobre composición, definición y determinación de cometidos o funciones laborales de los grupos y categorías profesionales", de forma que en los convenios colectivos lo que se realiza es una descripción de funciones, perfiles profesionales, competencias que, como más adelante se dirá, ha sido respetado por el Acuerdo y salvo que lo que en él se adopte vaya contra las previsiones del Convenio o altere sustancialmente las funciones podríamos entender que la decisión de la empresa resulta contra legem.

También se debe indicar que el Acuerdo 4/2006, realmente, no es producto del ejercicio por la empresa del poder de dirección de la prestación de trabajo, del art. 20 del ET porque, como recuerda nuestra doctrina "Es éste un poder de dirección de la prestación de trabajo en la medida en que la actividad laboral está dentro del "ámbito de organización y dirección" del empresario ( artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores ), al que corresponde la dirección de la realización del "trabajo convenido" ( artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores ), dictando sobre el mismo las órdenes e instrucciones que estime convenientes y que pueden ser tanto de carácter general como de carácter particular; órdenes que el trabajador tiene, en principio, la obligación de cumplir ( artículos 5 .c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores), sin perjuicio de la posibilidad de impugnarlas o de ejercitar el derecho de resistencia cuando éste resulte justificado" Poder que no debe confundirse con lo que esta Sala denomina "poder regulador de la relación de trabajo ". En ese sentido se ha dicho por esta Sala que el empresario no ostenta una facultad normativa sobre la ordenación de la relación de trabajo [ STS 11 de junio de 2008, R. 17/2007], salvo que la propia regulación colectivo le otorgue o atribuya facultades, como aquí sucede, en un marco tan específico como el de la enseñanza universitaria, sometida a leyes orgánicas, ordinarias, reglamentos, estatutos. etc.

B.- Convenio colectivo y Acuerdo 4/2006.

El sistema de clasificación, en el Convenio colectivo que nos ocupa, se encuentra regulado en el art. 10, en el que se recogen los grupos profesionales -1. docente e investigador y 2. administración y servicios-, con sus respectivos subgrupos. El citado precepto permite que los Centros amplíen las categorías profesionales, pero no los grupos ni subgrupos. Esta es la habilitación que se otorga a estos. Por eso, no entendemos que en este caso el Convenio Colectivo entre en contradicción con el art. 22 del ET, en tanto que éste remite la materia a la negociación colectiva.

Y en lo que se refiere al Acuerdo 4/2016 adoptado por la demandada, como dice la sentencia de instancia, lo que hace es establecer nuevas categorías profesionales dentro de los subgrupos profesionales del convenio colectivo que afectan al personal docente e investigador. A partir de ahí, las consideraciones que se realizan por la parte recurrente para afirmar que la empresa no ha respectado el Convenio Colectivo, no desvirtúan las adecuadas consideraciones y argumentaciones que la sentencia de instancia realiza para concluir en el sentido de que la demandada ha actuado dentro del poder de organización que ostenta.

Atendiendo al propio cuadro que refiere la parte recurrente para justificar la trascendencia del Acuerdo adoptado por la demandada y las modificaciones que, a su entender, introduce en el Convenio Colectivo -aunque en este momento procesal solo ha tomado unos ejemplos del mismo-, debemos negar que tal efecto sea real, partiendo de que el Acuerdo, salvo alguna excepción ahora irrelevante, para nada se introduce en el carácter temporal, indefinido, eventual o discontinuo de las actividades, sino que, simplemente describe actividades. Así,

1. - La inexistencia de unas categorías en el Convenio resulta irrelevante por cuanto que, precisamente, la demandada ha introducido otras nuevas, en uso de esa habilitación, máxime cuando el convenio ya parte de que las en él establecidas no es un cuadro cerrado.

2. - La comparación que se hace por la recurrente respecto de determinadas categorías, como por ejemplo la que refiere entre Ayudante de Investigación del Acuerdo con la de Graduado o Licenciado del Convenio Colectivo no es correcta. El Acuerdo dota al Ayudante de Investigación tareas de docencia y se correspondería con la de Profesor/Ayudante Doctor y no con la que se dice por la parte recurrente que se remite a otro Subgrupo -el de exclusiva tarea de investigación- para justificar que el Acuerdo es más severo, pero no si se compara con la que sería equivalente.

3. - La categoría de profesor o Investigador invitado no resulta de peor condición que la recogida en el Convenio Colectivo por el mero hecho de que haga uso de la palabra discontinuidad, cuando la propia condición de invitado, en sí misma, conlleva el carácter temporal de la actividad, pero no elimina la posibilidad de serlo en diferentes ocasiones y ello no es significativo a los efectos que nos ocupan. Como tampoco lo es el no restringirlo a personal docente de otras Universidades y ampliarlo así a otros profesionales, con lo que se dota a la Universidad de personas cualificadas no solo en el ámbito docente ya que pueden aportar sus experiencias profesionales al alumnado, del mismo modo que se contempla la figura del Profesor Asociado.

4. Tampoco podría afirmarse que el Acuerdo va contra el convenio colectivo al regular la categoría de Profesor Asociado cuando, según la parte, suaviza la temporalidad de estos profesores, lo que permite concluir que mejora las condiciones del convenio colectivo en orden al acceso y permanencia en el empleo.

5. Respecto del Colaborador de Investigación e Investigador, que recoge el Acuerdo, dentro de lo que denomina grupo de profesores e investigadores, es cierto que éstas no están vinculadas a una titulación en concreto y que, además de la tareas principal de investigación, se les permite atender tareas de docencia o gestión pero ello, precisamente, permitiría entender que se está introduciendo otra categoría que no tiene, necesariamente que interferir a las que contempla el Convenio en el subgrupo de investigación, atribuyéndoles exclusivamente tareas investigadoras o solo docentes.

6. Por lo que se refiere al Profesor Auxiliar, que el Acuerdo recoge también dentro del que denomina grupo de profesores o investigadores, no se advierte que relevancia pueda tener en perjuicio de las previsiones del Convenio Colectivo el mero hecho de que el Acuerdo haya omitido el carácter de interinidad de la actividad docente, cuando del texto del convenio no significa necesariamente que ese término de interinidad deba identificarse con la modalidad de contratación interina.

7. Tampoco es relevante que determinadas categorías, como la de profesor adjunto, tengan una nomenclatura en inglés que sea la misma que otra, es de todo punto irrelevante por cuanto que la denominación en español es claramente distinta.

8. El profesor emérito solo es definido por la naturaleza de su situación administrativa y de conocimientos sin otra especificación y, por tanto, sin interferir en el Convenio Colectivo en el resto.

9. No existe extralimitación en orden a la condición de Profesor titular en relación con la de Catedrático cuyas funciones, en la docencia, se mantienen en la línea de desarrollar el primero y definir el segundo el área de su conocimiento o especialidad. Además, la referencia que se hace en el Acuerdo a que se encuentren dichas categorías bajo una determinada dirección, se entiende que los es por posición jerárquica y en atención a las características del Centro -ex art. 12 in fine del Convenio Colectivo-.

En consecuencia, el Acuerdo respeta las previsiones del Convenio Colectivo en lo que al sistema de clasificación profesional se refiere, todo ello sobre la consideración de que estamos ante una Universidad privada.

Promoción profesional y acreditación de méritos.

La misma problemática que se ha suscitado en materia de categoría profesionales se plantea respecto de la promoción profesional y acreditación de méritos.

En relación con la promoción profesional, el art. 27 dispone que "Los centros afectados por el presente Convenio, de acuerdo con sus Estatutos y Reglamentos, podrán establecer planes de promoción o desarrollo profesional para sus trabajadores que faciliten e incentiven su progreso personal y profesional. Dichos planes deberán ser públicos de forma que puedan ser conocidos por los afectados".

También se debe recoger, porque así lo hace la sentencia de instancia, la Disposición adicional undécima, sobre "Fomento de las evaluaciones de la actividad docente e investigadora", en la que se precisa que "Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran del más alto interés para la mejora de la calidad docente e investigadora que el personal afectado por este Convenio pueda someter su actividad a la evaluación externa de la Agencia Nacional Evaluadora de la Actividad Investigadora (C.N.E.A.I.), Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (A.N.E.C.A), organismos similares de las Comunidades Autónomas, u otras entidades públicas o privadas, nacionales o internacionales de reconocido prestigio. Para ello se insta a los Centros a la realización de los esfuerzos necesarios para conseguirlo"

El art. 23 del ET, en materia de promoción en el trabajo, remite a la negociación colectiva los términos del ejercicio de los derechos que en él se establecen.

El art. 24 del ET, en orden a los ascensos, dispone que se producirá conforme a lo que disponga el Convenio Colectivo o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores

La sentencia de instancia, en este punto, niega que el Acuerdo 4/2006 endurezca lo establecido en el Convenio Colectivo, ya que el sistema de solicitud y decisión de la promoción esta reglada o sometida a una Comisión o posterior decisión del Rector, en caso de ser denegada y recurrida. En orden a la acreditación de sexenios de investigación, la sentencia niega que sea desproporcionada, sino que, al contrario, es escrupulosa y detallada, con transparencia, acudiendo a agencias externas y estableciendo procedimientos que pretenden corregir cualquier indefensión que los informes negativos externos puedan ocasionar.

También se cuestionó el Acuerdo en orden a los méritos para promocionarse, a lo que la sentencia recurrida ha negado que la relevancia que pueda otorgarse a méritos relevantes de gestión y servicios a la Institución, introducidos por el Acuerdo, sea desorbitado, sino que, según la Sala de suplicación, viene a reconocer la dedicación a la misma que siempre lo es en beneficio del colectivo, con la reducción del tiempo que pudieran dedicar a docencia o investigación.

Pues bien, a la vista de lo resuelto en la sentencia y del contenido del recurso, no cabe admitir lo que se reitera en él ya que, como se ha dicho antes, el Convenio Colectivo también permite que los centros establezcan planes de promoción o desarrollo profesional para sus trabajadores. Solo en caso de que estos no existan se aplicaran los que el propio Convenio establece. Además, dado que el recurso solo se centra en unos específicos términos recogidos en los criterios generales en la política de promoción, debemos indicar que realmente se está realizando una especie de espigueo de los términos del punto 4 A) del Acuerdo, sin atender al conjunto y menos a lo que la propia sentencia refiere en orden a los procedimientos de reconocimiento de méritos que califica de adecuados y suficientes y que aquí ni tan siquiera se han combatido ni desvirtuado por quien recurre.

Del mismo modo, no es admisible que ahora se venga a cuestionar la falta de desarrollo del propio Acuerdo en determinados puntos, como la tabla de equivalencias o falta de otras cuantificaciones, cuando eso resulta ajeno e irrelevante a lo que realmente está cuestionando la parte que es la validez del Acuerdo en sí y no la falta de desarrollo de este que implica, de principio, su propia validez.

Realmente, lo que se advierte del escrito del recurso es que la parte recurrente está discrepando de los criterios establecidos en el Acuerdo que no de haberse adoptado sin el acuerdo de los representantes legales.

En materia de sexenios, sobre los que se pronuncia la sentencia, nada dice el recurso, con lo cual huelga cualquier valoración al respecto en este momento.

Es más, similar problemática que la que acabamos de analizar se ha cuestionado respecto del sistema de retribución y en ese extremo la sentencia recurrida se ha pronunciado en el sentido desestimatorio sin que aquí se haya impugnado la decisión judicial en ese extremo, en el que, por cierto, también nos encontramos con el art. 31 cuando habla de que "los centros podrán establecer sistemas de retribución distintos de los establecidos en este convenio....", términos que la parte recurrente aquí no cuestiona, cuando resultan ser similares -en lo que a atribución de competencias a los centros se refiere- a los que se recogen en materia de clasificación profesional.

Todo lo razonado, oído el Ministerio Fiscal, debemos desestimar el recurso interpuesto contra la sentencia de instancia, que se debe confirmar íntegramente, sin imposición de costas, en aplicación de lo dispuesto en el art. 235.2 LRJS.