STS 945/2017, 29 de Noviembre de 2017

Con fecha 16 de enero de 2015 el Juzgado de lo Social número 1 de León, dictó sentencia , en la que como hechos probados se declaran los siguientes: «PRIMERO.- La parte actora, Don Jose Daniel , ha venido prestando servicios para la demandada Congelados y Derivados S.A., como empresa formalmente empleadora, categoría profesional de operario, antigüedad de 20 de julio de 2009 y un salario bruto diario de 33,18 euros, incluida la prorrata de pagas extraordinarias, con sujeción al Convenio Colectivo de empresas de elaboración de productos del mar con procesos de congelación y refrigeración. SEGUNDO.- En fecha 24 de enero de 2013, la empresa Congelados y Derivados SA (Condesa) comunicó a los representantes de los trabajadores la apertura del preceptivo periodo de consultas previo para la extinción de 24 contratos de trabajo de un total de 53 del centro de trabajo de Onzonilla (León), uno de los 11 de que dispone y que cuentan con una plantilla total de 167 trabajadores, todo ello motivado por causas económicas y productivas, haciéndoles entrega de la memoria explicativa de las causas invocadas con indicación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, de informe de vida laboral relativo al número y categoría profesional de los trabajadores empleados en el último año así como de los afectados por el expediente de regulación de empleo, de las cuentas anuales de la empresa auditadas correspondientes a los ejercicios 2010,2011 y hasta septiembre de 2012 y de las cuentas anuales consolidadas de Pescapuerta SA y sociedades dependientes de los ejercicios 2010,2011 y hasta septiembre de 2012. TERCERO.- Dentro del plazo máximo de 30 días establecido para el periodo de consultas, se otorgó el documento de Acta final del periodo de consultas el día 22 de febrero de 2013, sin acuerdo. CUARTO.- Por la Inspección de Trabajo se emitió informe en fecha 12 de marzo de 2013. QUINTO.- Con anterioridad a este ERE, Condesa había presentado a 1 de septiembre de 2011 expediente de regulación de empleo NUM000 para la suspensión de contratos de trabajo de 144 trabajadores de su plantilla, alegando causas económicas, por un periodo máximo de 90 días, finalizando el periodo de consultas del mismo con acuerdo y siendo autorizado por la autoridad laboral. Durante el periodo de aplicación de ese expediente, la empresa presentó otro nuevo n° NUM001 para la extinción de contratos de trabajo de 174 trabajadores, alegando causas económicas, técnicas y productivas, concluyéndose el periodo de consultas sin acuerdo y desestimándose finalmente la solicitud por resolución de la Dirección General de empleo de 9 de febrero de 2012. SEXTO.- Los trabajadores afectados por el despido colectivo, se relacionan nominativamente en la memoria explicativa, así como su clasificación profesional y fecha de alta en la empresa (folio 48 y ss). En la página 30 de la memoria explicativa del ERE que obra unido a las actuaciones que se da por reproducido en este momento en aras de la brevedad, se establecen los criterios de designación de todos los trabajadores afectados, que han sido los siguientes: «1. Personal afecto a la línea de producción y cámara existente, que ascienden en total a veinte trabajadores. 2. Dos trabajadores del departamento de Venta Mayor, siguiendo el criterio de mayor coste social en el caso del trabajador Damaso , y de menor productividad en el supuesto del trabajador Doroteo . 3. En el departamento de personal, formado por cuatro personas, al haber disminuido considerablemente el número de trabajadores, y siendo necesario amortizar un puesto de trabajo, el criterio ha sido el de antigüedad. 4. En el departamento de venta telefónica, debido al descenso en la cifra de negocio y siendo necesario amortizar un puesto de trabajo el criterio de designación está ligado directamente a la antigüedad. Al tiempo que se evita afectar a ningún trabajador mayor de 55 años, y tener un sobrecoste en la Seguridad Social". SÉPTIMO.- La selección del trabajador demandante como afectado por el expediente de extinción de contratos se debió al hecho de cerrar por completo la línea de producción y cámara, en la cual ostentaba el cargo de operario. Después del cierre, se produjo el vaciado de amoniaco de todo el sistema de refrigeración por una empresa especializada y autorizada. OCTAVO.- El despido se materializa con fecha 25 de febrero de 2013 y efectos de ese mismo día, mediante la remisión de la correspondiente carta de despido que consta unida y que se da enteramente por reproducida, sí bien se concreta su justificación en causas objetivas de índole económica y productivas que fueron objeto de negociación en el período de consultas. NOVENO.- Por el Comité de Empresa de Congelados y Derivados S.A., se presentó demanda de despido colectivo de la que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede Valladolid, suplicando la nulidad del despido colectivo y subsidiariamente se declarara no ajustada a derecho la decisión extintiva por falta de acreditación por el empresario de concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva. Con fecha 27 de mayo de 2013 se dictó sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede Valladolid , por la que se desestimaba la demanda formulada por el Comité de Empresa de Congelados y Derivados S.A., frente a la misma y Pescapuerta S.A., declarando ajustada a derecho la decisión extintiva por concurrencia de la causa legal esgrimida. Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por el Comité de Empresa de Congelados y Derivados S.A., que fue desestimado por Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2014 , confirmando la sentencia recurrida, dando por reproducido el contenido de estas sentencias (folios 316 a 338). DÉCIMO.- No consta actividad productiva de la empresa Congelados y Derivados S.A., al encontrarse dada de baja en la Seguridad Social y sin trabajadores a su cargo desde el 30 de septiembre de 2014. DÉCIMO PRIMERO.- El actor no ha ostentado ni ostenta en el año anterior la condición de representante legal o sindical de los trabajadores. DÉCIMO SEGUNDO.- Se celebró el preceptivo acto de conciliación, resultando sin avenencia».

En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva: «Que DESESTIMANDO la demanda interpuesta por DON Jose Daniel , frente a CONGELADOS Y DERIVADOS S.A., PESCAPUERTA S.A., MINISTERIO FISCAL y FOGASA, declaro la PROCEDENCIA del despido de que fue objeto con fecha de efectos del día 25 de febrero de 2013, convalidando el mismo en todos sus extremos y asimismo CONDENO a la empresa demandada a abonar al actor la cantidad de 70,86 euros en concepto de las diferencias que existen entre la indemnización que ya ha percibido y la que legalmente le corresponde; y debo absolver y absuelvo a la demandada del resto de pretensiones deducidas en su contra.

Procede la absolución del FOGASA, sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria exigible al mismo, que en su día pudiera corresponderle».

Anunciado e interpuesto recurso de suplicación contra dicha sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, dictó sentencia de fecha 23 de septiembre de 2015 , en la que como parte dispositiva consta la siguiente: «Estimar el recurso de suplicación interpuesto por el letrado D.Antonio Bermejo Porto en nombre y representación de D. Jose Daniel contra la sentencia de 16 de enero de 2015 del Juzgado de lo Social número uno de León , en los autos número 611/2013, revocando el fallo de la misma para, en su lugar, estimar parcialmente la demanda presentada y declarar la improcedencia del despido del actor por Congelados y Derivados S.A., condenando a esta empresa a optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, entre readmitir al actor en su puesto de trabajo, en las condiciones que regían antes de su despido, con abono de salarios de tramitación a razón de 33,18 euros diarios, descontando lo percibido en otros empleos que pudiera haber desempeñado tras el despido o, por el contrario, a indemnizar al mismo en la cantidad de 5043,36 euros. En todo caso deberá reintegrar lo que hubiera percibido como indemnización por el despido colectivo, que se compensará total o parcialmente con las cantidades que le hayan de ser abonadas. Se condena al Fondo de Garantía Salarial a estar y pasar por lo declarado a efectos de asumir las responsabilidades a que hubiera lugar».

Por el procurador D. Jorge Deleito García, en nombre y representación de Congelados y Derivados, S.A. (Condesa), se formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha 10 de enero de 2013 (rec. 2259/2013 ).

Por providencia de esta Sala de 2 de junio de 2016, se admitió a trámite el presente recurso y por diligencia de ordenación de la misma fecha se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el traslado de impugnación por la parte recurrida, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para que emitiera informe, dictaminando en el sentido de considerar el recurso procedente, e instruido la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 22 de noviembre de 2017, fecha en que tuvo lugar.

El trabajador venía prestando servicios por cuenta de Congelados y Derivados S.A., C O N D E S A hasta su despido con efectos de 25 de febrero de 2013 a consecuencia de expediente de despido colectivo iniciado por la empresa cuyo periodo de consultas finalizó el 22 de febrero de 2013 sin acuerdo.

El Juzgado de lo Social desestimó íntegramente la demanda por despido nulo y subsidiariamente improcedente, resolución que fue revocada en suplicación al estimar la pretensión subsidiaria, declarando la improcedencia del despido basada en los defectos apreciados en la carta de despido individual. La sentencia objeto del presente recurso remite a propósito de la cuestión suscitada a lo resuelto por la misma Sala en sentencia de 28 de enero de 2015 (Rec . suplicación 33/2015 ) en la que se pronunció negando validez a la carta de despido en relación a los criterios de selección y en cómo afectan la circunstancias que justifican la decisión del despido colectivo al despido del concreto trabajador individual , desplazando la causa genérica a la causa individual.

Recurre en casación para la unificación de doctrina al demandada y ofrece como sentencia de contraste la dictada el 10 de enero de 2014 (Rec. Suplicación 57/2014) por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias .

La sentencia de comparación confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social que había desestimado la demanda por despido interpuesta por el trabajador frente a la extinción individual de su contrato como consecuencia del despido colectivo que finalizó con acuerdo entre empresa y trabajadores en el que se conviene la extinción de los contratos de 27 trabajadores incluidos en la lista aportada si bien a dos de los incluidos se les concede la opción de mantener sus contratos a cambio de aceptar una modificación en sus condiciones laborales .

La sentencia de contraste resuelve en el tercero de los fundamentos de Derecho acerca de la cuestión planteada por el trabajador recurrente de que la carta de despido debió dar a conocer en la comunicación extintiva los criterios de selección a fin de poder rebatirlos .La sentencia razona que:

"Tratándose de un despido colectivo posterior a la reforma del Real Decreto Ley 3/2012, y en este caso lo es, aunque en el mismo existe una previsión de comunicación al trabajador de la decisión que adopte en el despido colectivo la empresa, con remisión a las previsiones del artículo 53 ET , no existe precepto alguno que imponga a la empresa la obligación de expresar qué concretas razones han determinado la elee-ción del trabajador afectado. Lo anterior, en definitiva, implica que el control judicial queda reducido, en esta materia de los criterios de selección de los trabajadores afectados, a aquellos casos en que el trabajador afectado aporte indicios de lia concurrencia de discriminación o vulneración de cualquier derecho fundamental, con la correlativa inversión de la carga de la prueba, o a los casos en que no se han respetado las preferencias de permanencia en la empresa, sean legales o convencionales, o, sencillamente, la empresa actúa con criterios de mera arbitrariedad, concurriendo fraude de ley o abuso de derecho.

Desde esta perspectiva, partiendo de la inicial facultad que corresponde a la dirección de la empresa en la determinación de los trabajadores afectados por un, despido, y quedando al margen, lógicamente, la necesaria relación que debe existir entre los trabajadores afectados y la concreta causa^ que justifique en cada caso el despido, sólo prosperará una demanda del trabajador afectado en aquellos casos en que se hubiera impugnado efectivamente por el trabajador los criterios de selección aplicados por la empresa, desvirtuando su decisión, en los que concurra fraude de ley o abuso de derecho, o no se hayan respetado los criterios legales o convencionales de preferencia en la permanencia de la empresa, y en todos los casos en los que exista vulneración de derechos fundamentales o trato discriminatorio.

Este criterio es perfectamente conjugable con el derecho a la tutela judicial efectiva que ampara al trabajador afectado y el propio derecho a no sufrir indefensión, teniendo en cuenta que no existe obstáculo para que el propio demandante pueda solicitar los criterios de selección que haya utilizado la empresa, o el resultado de las encuestas de valoración de personal, sean como diligencias preliminares al juicio o como prueba documental que la empresa deba aportar con anterioridad, o con el mismo acto del juicio según sea su interés jurídico. De esta manera el propio demandante tiene la posibilidad de desvirtuar en lo que a él se refiere los criterios de selección que ha utilizado la empleadora, realizar un juicio de contraste o comparación con otros trabajadores no afectados por la decisión extintiva y fiscalizar que la decisión de la empresa no implique en la selección de los trabajadores afectados un trato discriminatorio o vulnerador de cualquier derecho fundamental, una actuación arbitraria o implique fraude de ley o un abuso de derecho, que constituyen en todo caso límites al ejercicio de la facultad de elección de la empresa.

La falta de actividad del recurrente a estos efectos impide el existo del motivo. La empresa no estaba obligada a facilitar al trabajador despedido las concretas razones que determinaron su elección, y él si estaba obligado a realizar una actividad tendente a desvirtuar los criterios de selección, lo que no ha hecho."

Entre ambas resoluciones concurre la preceptiva contradicción en los términos exigidos por el artículo 219 de la LJS.

La recurrente , bajo correcto amparo procesal alega la infracción delos artículos 53.1.a ), 54.4 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores por considerar que en el concepto de "causa " del despido objetivo no cabe incluir el "criterio de selección " pues siendo este una información clave en la tramitación del expediente del despido colectivo tal obligación de informar ha sido cumplida a través de la negociación colectiva además de que dichos criterios han sido declarados lícitos , válidos y suficientes por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 27 de mayo de 2013 en sentencia confirmada por la del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2014 .

La cuestión que se debate en las presentes actuaciones ha sido reiteradamente resuelta ante planteamientos esencialmente análogos , remisión a los trabajadores afectados por un despido individual derivado de un despido colectivo con o sin acuerdo entre empresa y representación de los trabajadores, en el que ninguna tacha de ilegalidad con éxito al proceso negociador, de una comunicación extintiva a la que el despedido imputa la omisión de elementos que considera necesarios para la defensa de sus intereses tales como los criterios de selección y su aplicación concreta al trabajador .

La doctrina más reciente sobre el particular se encuentra reflejada en la sentencia del Pleno de la Sala de 15 de marzo de 2016 (R 219/2016 ), y en las numerosas dictadas a continuación así la meritada sentencia razona en sus fundamentos de Derecho tercero, cuarto y quinto lo siguiente :

"TERCERO.- 1.- Acerca de la «causa» a expresar en el despido colectivo.- Coherentemente con tales precedentes, atendiendo a que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 CC , y que entre estas reglas interpretativas adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena al intérprete estar «al sentido propio de sus palabras» ( SSTS 03/02/00 -rec. 2229/1999 -; ... 09/12/10 -rcud 321/10 -; 09/02/11 -rcud 3369/09 -; y 20/06/12 -rcud 2931/11 -), la expresión «causa» utilizada por el art. 53.1.a) ET debe interpretarse como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal como ha sido reiteradamente entendido por esta Sala, como en el apartado anterior hemos indicado.

Por ello, la remisión que actualmente hace el art. 51.4 hace al art. 53.1 -ambos ET - para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica la consecuencia de que -en principio- deba afirmarse que la carta notificando el despido individual en los PDC ha de revestir -en general- las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna.

2. - Transcendencia -en la expresión de la «causa»- del proceso negociador.- Ahora bien, la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan -en línea argumental similar a la seguida por la Sala antes de la Reforma Laboral, pero sin llegar a la misma consecuencia- que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medie una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal. Así:

   a).- El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo sobre la concurrencia de las causas en que se basa, de manera que la revisión de su procedencia únicamente puede hacerse -se hace- en el proceso judicial que inste el trabajador impugnando la decisión extintiva. Y esta unilateralidad en la gestación decisoria justifica que «para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas» ( SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14 -), y que esa enunciación de la causa deba acompañarse de datos objetivos que excluyan toda posibilidad de indefensión para el trabajador que impugna la extinción de su contrato.

   b).- Muy diversamente, desde el momento en que el PDC requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba «conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, [rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales]», de manera que «... en todo caso... el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza» ( STS SG 23/09/14 -rco 231/13 -, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social ( STS 02/06/14 -rcud 2534/13 -).

   Precisamente por ello entendemos que la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los PDC- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la «causa» [nos remitimos a la doctrina expuesta por la citada STS -Pleno- 24/11/15 rcud 1681/14 : «nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET »]. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del PDC, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. Y en este sentido habrán de entenderse algunas de las consideraciones que la Sala pudiera haber efectuado con anterioridad, y que iban referidas a supuestos en los que la parquedad de la carta de despido no se ajustaba tampoco a las formalidades que en esta resolución hemos proclamado de debido cumplimiento, en aras a las prescripciones legales y al derecho de defensa del trabajador.

   CUARTO.- 1.- Innecesaria reproducción -en la comunicación- de los criterios de selección.- Siendo ello así, parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones:

   a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva.

   b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [ art. 64.7.e) ET ], sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo [ art. 1259 CC ], pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT [gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación «alieno nomine» y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii» - personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET ], salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y

   c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria.

2. - Inexigible constancia -en la carta de despido- de la concreta aplicación de los criterios al personal afectado.- Por estas mismas consideraciones -y alguna más- también excluimos la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A nuestro juicio la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones:

   a).- En primer lugar porque -reiteramos lo dicho a propósito de los criterios de selección en sí mismos considerados- el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la «causa».

   b).- Además, el adecuado cumplimiento de la exigencia -de proceder- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un PDC- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y

   c).- En último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal [ arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ], así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.

3. - Los dos planos -laboral/procesal- de la necesaria justificación del despido.- En síntesis, nuestra posición en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un PDC es la que sigue:

   a).- La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación -exclusivamente- la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido [precedente apartado «1.a)» de este mismo FJ], proporcionando -como indicamos- detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita [vid. apartado 1.b) de este mismo FJ]. Y

   b).- Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda -por los afectados- los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas -diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental- que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e interese legítimos [nos remitimos a los ya citados arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ].

   QUINTO.- 1.- Censura de la sentencia recurrida a la concreta comunicación de despido en el caso que se debate.- Para la decisión del TSJ que se recurre, la censura que cabe hacer a la carta de despido entregada en autos es que en ella «no se indica la valoración que ha obtenido cada demandante, ni que se les haya notificado sus resultados con anterioridad al Acuerdo mencionado [el de 08/02/2013], ni la nota de corte para poder determinar si se han cesado a los que menos puntuación han obtenido... Al no conocer los demandantes su valoración no sólo no pueden defenderse adecuadamente sino que se les ha privado de la posibilidad de adherirse a las bajas indemnizadas... La recurrente hace referencia a una valoración efectuada en el año 2012 de toda la plantilla ... pero no consta ... que a los demandantes se les haya notificado los resultados de la valoración ... con anterioridad a la decisión adoptada por la empresa ...».

2. - Posición -diversa- que este Tribunal mantiene al respecto.- Pero ni la doctrina expuesta en los dos procedentes fundamentos jurídicos, ni las circunstancias del caso debatido nos permiten coincidir con las indicadas razones de la decisión objeto de recurso y así alcanzar con ella su misma consecuencia. La carta de despido no sólo refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC, que es -como vimos- la única exigencia legal, relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España; sino que asimismo también refiere -al menos en parte- el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 08/02/13; e igualmente reproduce también de forma parcial -aunque suficiente- los criterios de selección que en el mismo constan; y señala su concreta aplicación en el caso, «de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter genera l».

   Esta valoración individual a que se refiere la comunicación, es de la que trata con detalle el Acuerdo [Anexo III.E] al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012, y que en el concreto caso de los demandantes de autos alcanzó -en una escala entre 0 y 10- desde los 2,25 puntos de Sra. Leticia a los 3,75 puntos del Sr. Benjamín . Y si bien es cierto que no consta que tal valoración individualizada hubiese sido personalmente notificada a los singulares trabajadores con anterioridad al despido, no lo es menos que su conocimiento por los afectados no sólo es consecuencia del trascendente significado -arriba destacado- que debe atribuirse a la representación ostentada por los negociadores del PDC, sino que tal conocimiento era en todo caso procesalmente obtenible empleando una mínima diligencia [también nos remitimos a los ya referidos arts. 76 y 77 LRJS ]; aparte de que, como sostiene la sentencia referencial y no duda en reiterar el Ministerio Fiscal, pretender que los criterios de selección y las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en la evaluación general de 2012 «no eran conocidos por la plantilla, no es razonable, máxime cuando el despido colectivo tuvo repercusión social importante... ». Por lo que hemos de concluir diciendo, en línea con la decisión de contraste, que si bien la carta de comunicación del cese pudo haber sido más detallada en la exposición de los criterios selectivos y en la concreta aplicación de los mismos a cada uno de los trabajadores afectados, en todo caso cumplió las exigencias legales y no es susceptible de reproche formal alguno trascendente. "

   En la misma línea de aplicación de los artículo 51 4. Y 53.1- se sitúan las SSTS de 15 de marzo de 2016 ( R E C U D 2507/2014 ) y de 27 de abril de 2015 ( R C U D 3410/2014 ).

   Por razones de seguridad y homogeneidad jurídicas, al no existir nuevas consideraciones que aconsejen su modificación determina la aplicación de idéntica doctrina en la resolución del presente recurso que deberá ser estimado , de conformidad con el informe del Ministerio fiscal , sin que haya lugar a la imposición de las costas a tenor de lo preceptuado en el artículo 235 de la L J S , ordenando la devolución del depósito constituido para recurrir y de las consignaciones hechas con igual finalidad.