STS, 24 de Noviembre de 2015

Por la representación del Sindicato " Comisión de Trabajadores Asamblearios " (C.T.A.) se formuló demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sobre impugnación de despido colectivo, en las que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminó suplicando se dicte sentencia en la que se declare: " por la que estimando la demanda se reconozca la nulidad de la Disposición Final Quinta de las Medidas de Tierra del Acuerdo de Despido colectivo, alcanzado el 24 de julio de 2014 ". Posteriormente se presentó otra demanda de igual naturaleza impugnatoria de despido colectivo por la representación legal del Sindicato " Confederación General del Trabajo " (CGT), instando que se dictara en su día sentencia en los términos siguientes: " 1. La nulidad, o subsidiariamente el no ajuste a Derecho del Despido colectivo en lo referente al despido forzoso de trabajadores pertenecientes al colectivo de Tierra de la empresa IBERIA, en los términos regulados en la Disposición Final Quinta del Anexo 1 del Acuerdo regulador. 2. La nulidad, o subsidiariamente el no ajuste a Derecho del Despido Colectivo en lo referente a las extinciones previstas para 2016 y 2017, condenando a la demandada a no llevarlas a cabo como consecuencia del actual despido colectivo ". Los procesos fueron acumulados.

Admitidas a trámite las demandas acumuladas de despido colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 9 de diciembre de 2014 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional , en la que consta el siguiente fallo: " En las demandas acumuladas de impugnación de despido colectivo, promovidas por CTA y CGT, estimamos la pretensión subsidiaria de la demanda de CGT y declaramos injustificada la decisión empresarial de prolongar la ejecución del despido colectivo más allá del 31-12-2015, declarándolo justificado en todo lo demás, por lo que condenamos a IBERIA LÍNEAS AÉREAS DE ESPAÑA, SAU, FSC-CCOO; FETT-UGT; USO, STAVLA; SITCPLA y SEPLA a estar y pasar por la estimación de la pretensión subsidiaria de la demanda de CGT, absolviéndoles de las restantes peticiones de la demanda ".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: " Primero.- CGT y CTA son sindicatos de ámbito estatal y acreditan implantación suficiente entre el personal de tierra de IBERIA. Segundo.- IBERIA tiene como actividad principal el transporte de pasajeros por vía aérea, realizando, igualmente, 'handling' aeroportuario y mantenimiento de aeronaves. - Su único accionista es IB OPCO HOLDING S.L., sociedad cabecera de un grupo de sociedades que consolida cuentas anuales. A su vez es dependiente del grupo superior IAG. - Su personal asciende a 17.706 trabajadores. Tercero . - En ERE NUM000 se procedió tras acuerdo en el periodo de consultas utilizar como vía extintiva los mecanismos utilizados en el ERE NUM001 durante el periodo 2013-2015, aplicándose a un mínimo de 3.141 trabajadores (2.256 tierra nacional; 258 pilotos y 627 TCP), sin perjuicio de aumentar el número con carácter voluntario, dictándose las resoluciones complementarias pertinentes para los colectivos de tierra y TCP. - Para el colectivo de pilotos, al no llegarse a un acuerdo se aplicaron a partir de 2014 las condiciones previstas en la comunicación de inicio de consultas del ERE- NUM000 y hasta finales de 2013 las del ERE NUM001 . Cuarto.- El 4-07-2013 dictamos sentencia, en proced. , en cuyo fallo dijimos lo siguiente: 'En la demanda de impugnación de despido colectivo, promovida por SEPLA y SEPLAIB, a la que se adhirieron CGT y STAVLA, estimamos la excepción de falta de legitimación pasiva, alegada por la COMPAÑÍA OPERADORA DECONSOLIDATED AIRLINES GROUP, SA y les absolvemos de los pedimentos de la misma. Desestimamos la demanda de impugnación de despido colectivo, por lo que declaramos justificado el despido y absolvemos a IBERIA LÍNEAS AÉREAS DE ESPAÑA, SOCIEDAD ANÓNIMA OPERADORA, UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES- SECTOR AÉREO, CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS-SECTOR AÉREO, ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE TÉCNICOS DE MANTENIMIENTO DE AERONAVES, UNIÓN SINDICAL OBRERA, SINDICATO INDEPENDIENTE DE TRIPULANTES DE CABINA DE PASAJEROS DE LÍNEAS AÉREAS, SECCIÓN SINDICAL COMISIÓN DE TRABAJADORES ASAMBLEARIOS-VUELO y COMISIÓN DE TRABAJADORES ASAMBLEARIOS de los pedimentos de la demanda'. Quinto.- En la comisión de seguimiento del ERE NUM001 , celebrada el 20-09-2014, se estableció que quedaban por ejecutar en 2015 la extinción de 16 contratos de trabajo en el colectivo de tierra, derivados del ERE NUM000 . Sexto.- El 10-03-2014 IBERIA, UGT y CCOO alcanzaron un preacuerdo, que obra en autos y se tiene por reproducido, mediante el que se aprobaron tres anexos: a). - Preacuerdo sobre el XX Convenio Colectivo para el Personal de Tierra, b) Acuerdo Marco en materias fuera de convenio y Acuerdo de medidas específicas, que obran en autos y se tienen por reproducidas. - El 25- 03-2014 se adhirió al preacuerdo antes dicho el sindicato USO. El XX Convenio Colectivo para el personal de tierra se publicó en el BOE de 22-05-2014. Séptimo.- La empresa demandada ha suscrito también acuerdos con SEPLA y con los representantes de TCP, que obran en autos y se tienen por reproducidos. -El 27-05- 2014 se publicó en el BOE el convenio de tripulantes pilotos y el 8-05-2014 el XVII Convenio de tripulantes de cabina de pasajeros. Octavo.- El 11-07-2014 IBERIA comunicó a los representantes de los trabajadores su intención de promover un despido colectivo por causas económicas, productivas y organizativas, cuyo objetivo era la extinción de 1581 contratos. El 14-07-2014 se constituyó la comisión negociadora, acordándose que la negociación se realizaría por las secciones sindicales presentes en la empresa, quienes nombraron una comisión de 13 miembros con la composición siguiente: 4 UGT; 3 CCOO; 1 CGT; 1 USO; 1 CTA; 1 STAVLA.; 1 SITCPLA y 1 SEPLA. En la misma fecha, se notificó a la Dirección General de Empleo y Seguridad Social la decisión de promover el despido antes dicho, adjuntándose la documentación, que se dirá a continuación, aportada también a los representantes de los trabajadores: - Comunicación empresarial de 11- 7-2014 a los RLT de la intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo. - Comunicación a ]a Autoridad Laboral del inicio del expediente de 14-7-2014. - Acta de constitución comisión negociadora parte social de 14-7-2014. - Comunicación de apertura del periodo de consultas a la RLT de 14-7-201, - Listado representantes legales de los trabajadores y actas elecciones sindicales - Criterios designación trabajadores afectados. - Periodo previsto realización de los despidos. - Memoria explicativa causas alegadas. - Informe técnico. - Listado y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, desglosado por CCAA; provincia y por centro de trabajo. - Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año, desglosado por CCAA; provincia y centro de trabajo. - Cuentas anuales auditadas consolidadas de IB IPCO HOLDING SL e IAG y anuales consolidadas de IBERIA de 2012 y 2013. - Balance; cuenta de pérdidas y ganancias; estado de flujos de efectivo y estado de cambios en el patrimonio neto de IBERIA de 1-1-2014 a 31-6-2014. - Declaraciones/liquidaciones mensuales del IVA, de septiembre 2012 a mayo 2013 y de septiembre 2013 a 31 mayo de 2014. - Informe jurídico legal sobre la procedencia del despido colectivo. - Período previsto para la aplicación de los despidos. - Criterios de designación de los afectados por los despidos. - Plan de recolocación externa. - Solicitud informe art. 64.5 ET . El mismo día la empresa explicó que los acuerdos, alcanzados con los representantes de los trabajadores, que concluyeron con la suscripción de los convenios citados más arriba, habían contribuido a promocionar la productividad en la empresa, lo cual provocaba inevitablemente un número importante de excedentes, proponiendo, a continuación, un sistema de recolocación diferida, así como la denominada novación de contrato empleo estable. - La RLT preguntó si dichas medidas eran aplicables al personal a tiempo parcial, respondiéndose negativamente por la empresa. EL 15- 07-2014 se reúnen nuevamente y la RE explicó el régimen de bajas incentivadas, proponiéndose por la RT que si la empresa no acepta la propuesta del trabajador, perdería el carácter vinculante, comprometiéndose la RE a estudiarlo. -La RE informa que se ejecutará inmediatamente el despido colectivo, aunque coincida con el ERE NUM001 . - Explicó, a continuación, que las extinciones forzosas, solo se producirían cuando se rechazaran recolocaciones, tal y como se había pactado.- La RT hizo constar en acta que no se listaban los afectados, por cuanto la vía de salida era voluntaria. - La RT informa también que hay 244 pilotos excedentes y 154 TCP, cuya aplicación será voluntaria. - Descartó, por otro lado, que las medidas de novación o recolocación no pudieran utilizarse por pilotos prejubilables. - Explicó también en qué consistía la aportación al Tesoro y toda la RT manifestó estar de acuerdo con las propuestas, salvo en lo que afecta a la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial. - La RT pidió información sobre la pirámide de edad, la masa salarial y la indemnización para el caso se extinciones forzosas. El 15-07-2014, a las 16, 30 horas, se reúnen nuevamente, entregándose por la RT la documentación solicitada, informándose sobre diversos temas por la empresa, quien subraya que 1900 trabajadores podrían acogerse a la prejubilación, informándose por la RE, a preguntas de la RT, que no habrá prevalencia de ninguna medida, se informa sobre los costes de las prejubilaciones y se perfilan las condiciones de prejubilación, discutiéndose sobre la cuantía del haber regulador, que la RE concreta en el 80% para los trabajadores de 60 años y el 70% para los trabajadores prejubilables de 58 a 59 años, lo que no se acepta por la RT. - La RE eleva al 75% el haber regulador para los de 58 o 59 años, proponiéndose por la RT una fórmula no lineal y que se perciba el haber regulador hasta la fecha de jubilación, aunque se prolongue más allá de los 65 años. - Se precisa, a continuación, las condiciones de prejubilación por colectivos afectados. El 16-07-2014 se reúnen la comisión y la RT pide el Cupo correspondiente al ERE NUM001 pendiente de utilización en el colectivo de Tierra y el coste medio utilizado para el cálculo del payback en cada colectivo. - La empresa mejora la prestación para los prejubilables de 58 y 59 años, lo que no se acepta por la RT. -La RE hace la propuesta siguiente: Para los trabajadores que causen baja con 60 años cumplidos se considerará el 80% del Salario Regulador; para los trabajadores que causen baja con 59 años, se considerará el 80% del Salario Regulador hasta los 60 años y partir de los 60 años y hasta que cumpla 65, se considerará el 78% del Salario Regulador; para los trabajadores que causen baja con 58 años, se considerará el 80% del Salario Regulador hasta los 60 años y a partir de los 60 años y hasta que cumpla 65, se considerará el 75% del Salario Regulador. La RT acepta la propuesta realizada por la Compañía, siempre y cuando la revalorización del Salario Regulador, desde el año siguiente en que el trabajador extinga su contrato de trabajo, sea como se establece continuación: en 2015-0% y a partir de 2016- 2%, lo que se acepta por la empresa. - Se discute, a continuación, sobre la afectación a los colectivos de TCP y de pilotos. El 22- 07-2014, tras un intenso debate sobre la afectación del colectivo de TCP, la empresa los desafecta del despido colectivo, ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo. - La RE manifiesta que se hagan manifestaciones por parte del colectivo de tierra, oponiéndose CGT a su propuesta y también CTA, quienes se opusieron especialmente a lo dispuesto en las DF 4ª y 5ª. USO y UGT muestran también su disconformidad por diversos motivos, señalando esta última, que la indemnización de la DF 5ª debe ser la misma que las bajas incentivadas y CCOO manifiesta su conformidad en líneas generales, por tratarse de medidas similares al expediente previo. El 23-07-2014 se reúnen nuevamente y la RE acepta incluir en la prejubilación de tierra algunas de las previsiones para las de pilotos e introduce una previsión caso de modificación de la fiscalidad. - Los sindicatos mantienen las posiciones previas, hasta que la empresa entrega un borrador de acuerdo del período de consultas para pilotos y tierra, que se acepta por UGT con algunas matizaciones, adhiriéndose también CCOO. - USO solicita aclaraciones en la prejubilación del colectivo de tierra y se debaten las discrepancias sobre la DF 4ª. - La empresa entrega un borrador de acuerdo de finalización del período de consultas, recogiendo las modificaciones acordadas. El 24-07-2014 se alcanza finalmente acuerdo en los términos siguientes: Antecedentes .- Primero .- Que, en los meses de febrero, marzo y abril se culminaron los procesos de negociación colectiva con los distintos colectivos, suscribiéndose los respectivos Convenios Colectivos y otros Acuerdos que contienen importantes medidas de productividad, así como acuerdos de garantía de empleo en los que las partes, evidenciando la existencia de un excedente de plantilla, se comprometieron a instar los instrumentos legales oportunos para hacer frente al mismo. Segundo .- Con fecha 14 de julio de 2014 la Empresa comunicó a la representación de los trabajadores su decisión de iniciar un procedimiento de Despido Colectivo para la extinción de un máximo de 1.581 contratos de trabajo pertenecientes a todas las áreas de la Compañía en los centros de trabajo existentes a nivel nacional, con base en la existencia de causas económicas, organizativas y productivas, dándole traslado de la documentación preceptiva, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 del Estatuto de los Trabajadores y 3 y siguientes del RD 1483/2012, de 29 de octubre , y, por tanto, la apertura del correspondiente período de consultas. En misma fecha de 14 de julio, la Empresa hizo llegar a la autoridad laboral copia de la señalada comunicación, así como de la documentación que acompaña a la misma. Tercero .- Que los comparecientes, tras la apertura del periodo de consultas, han mantenido sucesivas reuniones en su seno, los días 14, 15, 16, 22, 23 y 24 de julio de 2014, con el objeto de analizar las causas de la decisión empresarial, así como para alcanzar un acuerdo sobre las medidas de extinción de contratos anunciadas por la Empresa. Durante la negociación del mismo, las partes han valorado y confirmado la existencia de causas suficientes y han negociado medidas para reducir el impacto en el empleo de las mismas. El contenido de esas reuniones se ha recogido en las oportunas actas (que se adjuntan a la presente como Anexo número 3). Cuarto .- Finalmente, las partes han alcanzado, en el día de hoy, un Acuerdo sobre el conjunto de las medidas de acompañamiento a implementar, dando por finalizado el Período de Consultas con acuerdo, a cuyos efectos se suscribe la presente Acta Final de Acuerdo del Período de Consultas, para su presentación ante la Autoridad Laboral. Que, expuesto todo lo anterior, las partes convienen en reflejar los términos y condiciones del presente Acuerdo, con arreglo a los siguientes: Acuerdos. Primero.- Extinción colectiva de contratos de trabajo y período previsto de ejecución. 1. La empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y a las causas concurrentes, procederá a la extinción de un máximo de 1.427 contratos de trabajo (un máximo de 1.183 en el colectivo de tierra y un máximo de 244 en el colectivo de pilotos), pertenecientes a los centros de trabajo existentes a nivel nacional, reduciendo por tanto el número de afectados en 154. En este sentido, y en relación con el colectivo de TCP respecto a la garantía de empleo suscrita, y dando por cumplido el compromiso incluido en la misma, las partes pactan expresamente la no afectación del colectivo de TCP por este despido colectivo. La distribución de los trabajadores afectados es la siguiente:

Grupo Funcional Unidad Jerárquica Efectivos

Vuelo D. Producción 244

Vuelo Pilotos 244

Tierra D.Servicios Aeroportuarios 368

Tierra Administ/Gsgt/Resto 113

Tierra Serv. Aux/Ama 255

Tierra D. Técnica 259

Tierra Administ/Gsgt/Resto 45

Tierra Serv. Aux/Ama 7

Tierra Tma 207

Tierra Servicios Corporativos 556

Tierra Administ/Gsgt/Resto 554

Tierra Tma 2

Total Total 1427

2. La fecha de cese o efectos de dichas extinciones se producirá una vez efectuadas las preceptivas comunicaciones finales, y en todo caso entre el 15 de agosto de 2014 y el 31 de diciembre de 2017 (inclusive), haciendo uso la empresa de las extinciones según sus necesidades organizativas y productivas y aplicándoles las medidas laborales contenidas en el presente Acuerdo. Segundo.- Medidas sociales de acompañamiento. Las medidas laborales de acompañamiento que se proponen a continuación han tenido en cuenta las distintas realidades que conciernen a los afectados por las extinciones de contratos y pretenden paliar y atenuar el perjuicio social que las necesidades de amortización de puestos de trabajo comportan; asimismo se han tenido en cuenta las características específicas de los colectivos potencialmente afectados. 1. Las medidas laborales de acompañamiento acordadas, así como su régimen de aplicación y resto de particularidades, figuran en los siguientes anexos para cada uno de los colectivos: - Anexo 1: Personal de tierra: o Bajas incentivadas. o Prejubilaciones. o Recolocación diferida. o Novación contrato empleo estable. o Otras disposiciones.- Anexo 2: Tripulantes pilotos: o Bajas incentivadas. o prejubilaciones. o Recolocación diferida. o Novación contrato empleo estable. o Otras disposiciones. Las medidas se encuentran amparadas bajo el principio de adscripción voluntaria para ambas partes en virtud de los criterios de selección que figuran consignados en el Documento número 16 de entre los aportados con la documentación facilitada a la representación de los trabajadores y a la Autoridad Laboral así como en los Anexos indicados anteriormente -con la salvedad referida al colectivo de Tierra acerca de la posibilidad de adscripción forzosa en los términos que se describen en el Anexo 1-. Dichos criterios han sido analizados y acordados por ambas partes. La solicitud del trabajador al acogimiento a alguna de las medidas previstas tendrá carácter vinculante e irrevocable para el mismo. Por su parte, la Compañía deberá responder al trabajador, accediendo o no a la solicitud formulada, en un plazo máximo de 3 meses desde que la misma le hubiera sido notificada. En su caso, la fecha de efectividad de la medida, que será determinada por la Compañía, permitirá al trabajador el acogimiento a la misma. Asimismo ambas partes acuerdan que a lo largo del periodo de vigencia del Despido Colectivo, un mismo trabajador no podrá acogerse en más de una ocasión a la misma o diferente medida de las contenidas en el respectivo Anexo. A estos efectos, únicamente se exceptúan las medidas de recolocación diferida y novación contrato empleo estable, a las que los trabajadores podrán acogerse indistintamente a cualquiera de ellas en más de una ocasión. 2. Plan de recolocación externa. La presente medida es adicional al resto de medidas pactadas para cada colectivo y resultará de aplicación a todo el personal que resulte afectado por el despido colectivo. La empresa sufragará el coste íntegro de un Plan de Recolocación Externo, que será llevado a cabo por la empresa de recolocación autorizada LEE HETCH HARRISON, empresa de recolocación autorizada con el nº 9900000215, con arreglo a un programa de servicios y acciones que se extenderá, con carácter general, durante los 6 meses siguientes a la extinción del contrato de cada afectado y cuyo detalle consta en la documentación que se facilitó a la representación legal de los trabajadores y que se da aquí por reproducido. Dicho Plan de Recolocación Externa contiene acciones efectivas de: · Acciones de intermediación consistentes en puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes· Acciones de orientación profesional para la identificación del perfil para la cobertura de puestos en las empresas destinatarias de la recolocación. · Acciones de formación profesional orientadas a la capacitación de los trabajadores. · Acciones de atención personalizada a través del asesoramiento en todos los aspectos de la recolocación y en la búsqueda activa de empleo por parte del afectado. Tercero.- Comisión de seguimiento. Al objeto de hacer el puntual seguimiento del cumplimiento de las condiciones pactadas ambas partes acuerdan crear una Comisión de Seguimiento compuesta por representantes de la Dirección de la Empresa y de los trabajadores firmantes del presente Acuerdo, que recibirá periódicamente información sobre las aceptaciones y/o motivo de las denegaciones de extinción de contrato de trabajo y sobre la evolución del grado de cumplimiento de los objetivos, así como estudiará y resolverá los problemas puntuales que, en el orden personal pudieran surgir en la aplicación o interpretación del Acuerdo. Asimismo, tendrá las competencias que se le atribuyen en la Disposición Final Quinta del Anexo 1. Esta Comisión quedará constituida antes de que se haga efectiva la primera de las extinciones realizadas al amparo del presente despido colectivo. Asimismo, dicha Comisión se reunirá, al menos, con periodicidad bimestral, sin perjuicio de que pueda reunirse en caso de que lo inste cualquiera de las partes. Esta Comisión tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017, aunque pueda entender de problemas que, con posterioridad a dicha fecha, puedan surgir en relación con las Medidas Sociales de Acompañamiento al Despido Colectivo. A efectos de dotar de agilidad a la referida Comisión de Seguimiento, la misma estará integrada, a su vez, por dos subcomisiones, una para cada colectivo afectado por el presente procedimiento (tierra y pilotos). Las citadas Subcomisiones de Seguimiento tendrán funciones de análisis, seguimiento y propuesta, y elevarán sus conclusiones a la Comisión de Seguimiento para su aprobación, en su caso. Las partes acuerdan que, bajo el principio de respeto de las previsiones convencionales aplicables a cada uno de los colectivos, así como del acuerdo alcanzado en el presente procedimiento de despido colectivo, las referidas. Subcomisiones tendrán la facultad de adoptar decisiones cuando estas afecten única y exclusivamente al respectivo colectivo, sin perjuicio de que todas ellas serán elevadas a la Comisión de Seguimiento para su conocimiento. Cuarto.- Traslado a la autoridad laboral. Las partes convienen dar traslado de la presente Acta Final de Acuerdo del Período de Consultas a la Autoridad Laboral, a los efectos de lo previsto en el artículo 51 del ET , dando traslado al Servicio Público de Empleo y a la Inspección de Trabajo. rimero.- Modalidad Bajas incentivas. A. Podrán acogerse a lo que aquí se dispone para Bajas Incentivadas todos los Trabajadores fijos de actividad continuada a tiempo completo menores de 58 años en el momento de la extinción del contrato. B. La extinción de las relaciones laborales señaladas en el apartado A estará basada en el principio de voluntariedad por ambas partes. C. Los trabajadores que, acogiéndose a lo que aquí se dispone, causen baja en la Empresa percibirán como compensación una indemnización por importe de 35 días por año de servicio, con un máximo de 30 mensualidades y con un mínimo de una anualidad. D. El cálculo del importe por día se realizará en función de la siguiente formulación: Retribuciones dinerarias (fijas + variables) 360. Las retribuciones dinerarias se calcularán en cómputo anual, sirviendo como base para las fijas las cuantías correspondientes al nivel y antigüedad alcanzada en la última nómina percibida en el momento de la extinción de su contrato de trabajo. Las retribuciones variables serán las realmente percibidas en los 12 meses naturales inmediatamente anteriores a aquél en que se produce la baja y que formen parte de la base del impuesto por la cual el trabajador tributa al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Del cómputo anterior se exceptúan expresamente los siguientes conceptos: · Regularizaciones que no corresponden con el periodo computado. · Abonos realizados por una sola vez y derivados de situaciones excepcionales. · Gastos de viaje. · Gastos de locomoción o transporte. Vestuario.· Destacamentos. · En general, todas aquellas cantidades percibidas en conceptos de indemnizaciones y/o suplidos. La cantidad a percibir estará sujeta a todas las retenciones que legal o convencionalmente corresponda. E. La solicitud tendrá carácter vinculante e irrevocable. F. Una vez efectuada la petición de esta modalidad de extinción del contrato de trabajo, y aceptada por la Dirección, en su caso, ésta determinará la fecha de extinción del contrato de trabajo. Segundo.- Modalidad de prejubilaciones. A. Podrán acogerse a la extinción de los contratos de trabajo bajo la modalidad de prejubilación todos los trabajadores fijos de actividad continuada a tiempo completo con 58 años o más cumplidos a 31 de diciembre 2017. B. La extinción de las relaciones laborales señaladas en el apartado A estará basada en el principio de voluntariedad por ambas partes. C. Los trabajadores que se acojan a esta modalidad de extinción del contrato se regirán por lo que a continuación se expone: C.1. Trabajadores que en el momento de la extinción tengan 58 años cumplidos: a. Desde el momento de la extinción del contrato de trabajo y hasta cumplir los 60 años de edad: Iberia abonará, en 12 pagas anuales, la diferencia entre el 80% del Salario Regulador que a continuación se establece y la prestación que por desempleo le corresponda percibir. b. Desde los 60 años de edad y hasta cumplir los 65 años de edad: Iberia abonará, en 12 pagas anuales, la diferencia entre el 75% del Salario Regulador que a continuación se establece y la prestación que por desempleo le corresponda percibir. C.2 Trabajadores que en el momento de la extinción tengan 59 años cumplidos: a. Desde el momento de la extinción del contrato de trabajo y hasta cumplir los 60 años de edad: Iberia abonará, en 12 pagas anuales, la diferencia entre el 80% del Salario Regulador que a continuación se establece y la prestación que por desempleo le corresponda percibir. b. Desde los 60 años de edad y hasta cumplir los 65 años de edad: Iberia abonará, en 12 pagas anuales, la diferencia entre el 78% del Salario Regulador que a continuación se establece y la prestación que por desempleo le corresponda percibir. C.3 Trabajadores que en el momento de la extinción tengan 60 años cumplidos o más: a. Desde el momento de la extinción del contrato de trabajo y hasta cumplir los 65 años de edad: Iberia abonará, en 12 pagas anuales, la diferencia entre el 80% del Salario Regulador que a continuación se establece y la prestación que por desempleo le corresponda percibir. El Salario Regulador se determinará de la siguiente forma: Por la suma de los conceptos fijos anuales del nivel ostentado por el trabajador en el momento de la extinción del contrato de trabajo que a continuación se indican, dividido entre 12: Sueldo base, Antigüedad (entendiendo como tal: premio de antigüedad y los complementos establecidos en la Disposición Transitoria Vigésimo Segunda del XX Convenio Colectivo de Tierra , en su caso), Prima de Productividad, Complemento Transitorio y Clave 122, en su caso. Las cuantías de los conceptos anteriores se refieren a las existentes en el momento de la extinción del contrato de trabajo. Desde el 1 de enero del año siguiente en que se produzca la extinción del contrato de trabajo, con efectividad de 1 de enero de cada año y hasta el año en que el interesado cumpla los 65 años de edad, al Salario Regulador establecido en los apartados C.1, C.2 y C.3 se le aplicará la siguiente revalorización anual: · 2015- 0%· A partir de 2016- 2%. Dichas percepciones se mantendrán aunque el trabajador se jubile antes de cumplir los 65 años de edad, sin deducción de la correspondiente pensión de la Seguridad Social. D. A efectos de lo dispuesto en los apartados C.1, C.2 y C.3, el trabajador deberá acreditar la percepción correspondiente a la prestación por desempleo, a cuyo fin remitirá a la Dirección el justificante de cobro, con carácter inmediato a dicha percepción con la periodicidad y en las fechas que a continuación se establecen: 5 de enero, 5 de abril, 5 de julio y 5 de octubre de cada año correspondiente. En caso de que la acreditación contemplada en el párrafo anterior no se produjere, la Compañía realizará con sus medios propios el cálculo de la prestación por desempleo con el fin de abonar las diferencias establecidas en el mencionado apartado C. E. Una vez agotado el período de desempleo contributivo, y hasta cumplir los 65 años de edad o edad inferior en que el trabajador accediese a la jubilación anticipada, la empresa financiará a favor del trabajador el coste del Convenio Especial con la Seguridad Social. El Convenio Especial con la Seguridad Social se llevará a efecto en los términos previstos en el artículo 51.9 del E.T . y su legislación de desarrollo (convenio obligatorio) y, una vez superados los límites de edad establecidos por dicho precepto, se formalizará por el trabajador directamente (convenio voluntario o no obligatorio). En la fase en la que el Convenio Especial con la Seguridad Social sea de carácter voluntario y hasta los 65 años de edad o edad inferior en que el trabajador accediese a la jubilación anticipada, el trabajador podrá suscribir directamente un Convenio Especial con la Seguridad Social, siendo el importe de las cuotas satisfechas por el trabajador reintegradas por la Compañía, previa acreditación de su abono por el mismo. A tal fin, éste remitirá a la Dirección el primer justificante de pago, con carácter inmediato a su recepción, procediendo la Compañía a su abono en el primer pago posible inmediato a su recepción, o si no fuera posible, durante el mes siguiente a la recepción y el resto con la periodicidad y en las fechas que se establecen a continuación: 5 de enero, 5 de abril, 5 de julio y 5 de octubre de cada año correspondiente. En el caso de que el trabajador causara baja por voluntad propia en el Convenio Especial con la Seguridad Social voluntario (no obligatorio) o accediese a la jubilación anticipada, la Empresa automáticamente quedará liberada del compromiso de reintegro contenido en este apartado, ello con independencia de que posteriormente el trabajador volviera a darse de alta en el Convenio Especial con la Seguridad Social. Dicha baja en el Convenio Especial con la Seguridad Social deberá ser comunicada de inmediato a la Empresa, la cual procederá a la regularización y/o descuento oportuno en los pagos subsiguientes o posteriores. F. Ambas partes cotizarán al Fondo Social de Tierra en los términos y condiciones que estén establecidos en cada momento en el Convenio Colectivo y por el nivel de Convenio que tuviera reconocido en el momento de la extinción del contrato de trabajo. Dicha obligación finalizará en el momento en que el trabajador perciba prestación a través de dicho Fondo, en cualquiera de sus modalidades, o cumpla los 65 años de edad. G. Ambas partes cotizarán al concierto Colectivo de Vida en los términos y condiciones que estén establecidos en cada momento en el Convenio Colectivo hasta que se cause baja en el mismo y como máximo hasta el cumplimiento de los 65 años del trabajador. . Los trabajadores que se acojan a esta modalidad de prejubilación mantendrán el régimen de billetes en las mismas condiciones que para el personal jubilado de IBERIA Líneas Aéreas de España, S.A. Operadora S.U. establezca en cada momento el Convenio Colectivo. I. Tanto las cantidades abonadas por la Empresa, como la utilización de los billetes, estarán sujetas a todas las retenciones que legal o convencionalmente correspondan. J. Las cotizaciones a cargo del trabajador, así como las retenciones fiscales que procedan, derivadas de lo establecido en los apartados anteriores, le serán descontadas de los abonos que correspondan según lo acordado en el apartado C. K. En el supuesto de fallecimiento del trabajador, las cantidades descritas en el apartado C las seguirá percibiendo el viudo/a y en su defecto los hijos que dependan económicamente de él en el momento de fallecimiento, durante el tiempo que medie entre la fecha de fallecimiento del trabajador y aquella en la que hubiera cumplido 65 años, descontándose de dicha cantidad la correspondiente cuantía que perciban como pensión de la Seguridad Social (viudedad u orfandad). L. La solicitud tendrá carácter vinculante e irrevocable. M. Una vez efectuada la petición de esta modalidad de extinción del contrato de trabajo, y aceptada por la Dirección, en su caso, ésta determinará la fecha de extinción del contrato de trabajo. Tercero.- Modalidad de recolocación diferida. Podrán acogerse a lo que aquí se dispone para la Recolocación Diferida todos los trabajadores fijos de actividad continuada a tiempo completo en las siguientes condiciones: A. Esta medida supone la extinción del contrato de trabajo con garantía de recolocación transcurrido un plazo mínimo de 1 año y máximo de 5 años, por meses completos. B. El acogimiento a esta medida así como el tiempo de duración de la misma, dentro de los márgenes del apartado C), estará basado en el principio de voluntariedad por ambas partes. C. En el momento de extinción del contrato el trabajador podrá optar por percibiruna cantidad equivalente al 40% de la indemnización que le correspondería por Baja Incentivada según lo establecido en el punto primero de este documento o no percibir cantidad alguna. Este importe se abona, en su caso, en concepto de Depósito de Garantía de Recolocación. D. El tiempo transcurrido desde la extinción del contrato de trabajo hasta la posterior recolocación, no computará a ningún efecto (trienios, progresión, etc.).E.

Transcurrido el tiempo pactado para la recolocación el trabajador podrá optar, única y exclusivamente, por una de las siguientes alternativas: E.1- Ejercitar el derecho a su recolocación automática, que se efectuará en la Ciudad, Dirección y Gerencia en la que causó baja reintegrando a la Compañía el Depósito de Garantía de Recolocación percibido, en cuyo caso mantiene el grupo laboral, antigüedad, a todos los efectos y nivel que ostentaba en el momento de la extinción de su contrato de trabajo. E.2- Ejercitar el derecho a su recolocación automática, renunciando a los derechos adquiridos en la relación laboral anterior a la extinción de su contrato de trabajo, por lo que percibirá una indemnización en el momento de la recolocación de la que se descontará el Depósito de Garantía de Recolocación percibido. La indemnización será el 40% de la que le hubiera correspondido por Baja Incentivada en el momento de la extinción de su contrato de trabajo. La recolocación, se efectuará en la Ciudad, Dirección y Gerencia en la que causó baja manteniendo el grupo laboral al que pertenecía y por el nivel de ingreso del mismo que esté establecido en ese momento en Convenio Colectivo, empezando a computarse, de nuevo, la antigüedad en la Compañía desde el momento de su recolocación, sin que se tenga en cuenta, a ningún efecto, la relación laboral anterior. Asimismo, al haber mantenido anteriormente relación laboral con Iberia no le será de aplicación el artículo 121 del XX Convenio Colectivo . E.3- El trabajador renuncia a la recolocación, percibiendo una indemnización por la extinción de su contrato de trabajo producida, consistente en el 100% de la cuantía que le hubiera correspondido de haberse acogido al punto Primero de este documento en el momento de la extinción de su contrato de trabajo. De dicha cantidad se descontará el Depósito de Garantía de Recolocación percibido. Las indemnizaciones que se citan estarán sujetas a las retenciones que legal o convencionalmente correspondan. F. La solicitud tendrá carácter vinculante e irrevocable. G. Una vez efectuada la petición de esta modalidad de extinción del contrato de trabajo, y aceptada por la Dirección, en su caso, ésta determinará la fecha de extinción del contrato de trabajo. Cuarto.- Novación contrato empleo estable. Podrán acogerse a lo que aquí se dispone todos los trabajadores de la plantilla de Tierra fijos de actividad continuada a tiempo completo, de acuerdo con las siguientes condiciones: A. El acogimiento a esta medida así como el tiempo de duración de la misma, estará basada en el principio de voluntariedad por ambas partes. B. El trabajador podrá solicitar la novación de su contrato de trabajo a tiempo completo a otro en el que se reduce la jornada y el salario en la misma proporción. A la hora de determinar la repercusión de esta medida en la jornada y en la retribución, se tomará como base el Acta 03/02 de la Comisión de Seguimiento del ERE NUM001 , con las modificaciones y adaptaciones que se deriven de la nueva regulación contenida en el XX Convenio Colectivo de Tierra. C. La compañía ofertará reducciones de jornada con un límite mínimo de un 12,5% y un máximo de un 50% respecto de la establecida en Convenio Colectivo, permaneciendo invariable durante toda la duración de esta medida. D. El acogimiento a esta medida lo será por periodos cuya duración no será inferior a doce meses ni superior a dos años por meses completos. E. Al finalizar el periodo acordado de la novación del contrato a empleo estable, pasará a jornada completa. F. Lo dispuesto anteriormente no será acumulable a ninguna otra reducción de jornada derivada de la aplicación del Convenio Colectivo u otra normativa aplicable. G. La solicitud tendrá carácter vinculante e irrevocable. H. Una vez efectuada la petición de esta modalidad, y aceptada por la Dirección, en su caso, ésta determinará la fecha de efectos de la misma. Disposición final primera . La pérdida de prestaciones públicas de jubilación o, en su caso, de desempleo, por causa imputable a incumplimiento del trabajador que no tenga justificación en el necesario cumplimiento de obligaciones directamente derivadas de las medidas aquí contempladas, no comportará mayores obligaciones, económicas ni de ningún otro tipo, para la Empresa, que la que suponga el mantenimiento de las cantidades complementarias que se establecen en este documento. La percepción de los complementos indicados en el presente documento serán estimados y abonados sin tomar en consideración la percepción por parte del trabajador de la prestación asistencial por desempleo (subsidio por desempleo). En caso de que el trabajador solicitara el citado subsidio por desempleo, una vez acceda a éste, se descontará de las cantidades que corresponda abonar a la empresa en virtud de los compromisos establecidos en el presente documento, el importe que perciba por el referido subsidio. Disposición final segunda. Todas las compensaciones económicas derivadas de las extinciones de contrato de trabajo de cada una de las medidas contempladas en este documento, tienen carácter indemnizatorio. Disposición final tercera. Los derechos y abono por parte de Iberia de cualquier cantidad y concepto de los establecidos en este Despido Colectivo en la medida de prejubilación, son incompatibles con la realización de actividades laborales, por cuenta propia o ajena, retribuidas o no, que entren en competencia con Iberia, salvo autorización expresa de la Compañía. El incumplimiento de lo anteriormente establecido supondrá el cese automático de los derechos y abonos derivados de este Despido Colectivo dejando Iberia de abonar las prestaciones establecidas y debiendo el trabajador reintegrar a Iberia las cantidades percibidas desde la fecha en que se hubiesen iniciado tales actividades. Disposición final cuarta. Las presentes medidas resultarán compatibles con cualesquiera otras de flexibilidad interna, de carácter colectivo o individual, que como consecuencia de su aplicación proceda llevar a cabo para alcanzar la consecución de los fines previstos por las partes, y adaptar en todo caso la plantilla a las necesidades de la Compañía. A estos efectos, las partes reconocen la existencia de causas objetivas suficientes que justifican su adopción, y se aplicarán en los términos que legalmente resulten procedentes. Disposición final quinta. Dado que la aplicación de todas las medidas previstas en el presente documento tiene carácter voluntario, y reconociendo no obstante las partes la existencia de causas para la adopción de las mismas, la Compañía, al objeto de disminuir en la medida de lo posible el impacto sobre el empleo, podrá ofertar recolocaciones en otras áreas de la Compañía, con las modificaciones que ello conlleve en las condiciones laborales de los trabajadores, entre otras: o Novación a contrato de trabajo a tiempo parcial. o Novación de contrato de trabajo con cambio de Grupo Laboral. o Movilidad geográfica. En los casos en los que el trabajador rechazase alguna oferta realizada en virtud de lo previsto en esta Disposición, salvo que implique movilidad geográfica, la Comisión de Seguimiento conocerá y confirmará el carácter excedente del trabajador, en cuyo caso la Compañía podrá extinguir su contrato de trabajo percibiendo el trabajador una indemnización a razón de 21 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Aquellos supuestos en los que el trabajador rechace alguna oferta que implique movilidad geográfica serán objeto de análisis por parte de la Comisión de Seguimiento. Disposición final sexta. A solicitud del trabajador y en función de la disponibilidad de la Compañía, dependiendo del número de solicitudes, el abono de las diferencias calculadas según los parámetros previstos en el apartado C del punto segundo se podrá producir de forma alternativa a la prevista en el mismo, conforme al siguiente esquema: - Durante los primeros años a contar desde el momento de la baja, el trabajador recibirá los correspondientes pagos mensuales de acuerdo con lo previsto en el apartado C, hasta que alcance el importe equivalente al máximo exento de acuerdo con la legislación fiscal que resulte de aplicación. - Una vez producido lo anterior, la cantidad que reste por abonar al trabajador, esto es, la diferencia entre la cantidad abonada según el apartado anterior y la cantidad total, calculada según los parámetros previstos en el apartado C, se abonará en un solo pago. La aceptación del anterior esquema se producirá, en su caso, en el momento en que se acceda a la solicitud de prejubilación y se mantendrá de forma invariable. El anterior esquema será de aplicación única y exclusivamente en el supuesto de que se produjese una reforma de la legislación fiscal que supusiera una alteración respecto del régimen fiscal aplicable en el momento de la suscripción de los respectivos convenios colectivos al trabajador que se acogiera a la medida de prejubilación. Dicho acuerdo se suscribió por nueve de los trece representantes de los trabajadores. Noveno. - El 24-07-2014 IBERIA notificó el despido a los representantes de los trabajadores, así como a la Dirección General de Empleo y Seguridad Social. Décimo. - Hasta el 14-11-2014 609 trabajadores habían solicitado su prejubilación y 85 su baja incentivada, sobre los 1427 trabajadores, cuyos contratos podrían extinguirse como consecuencia del despido. Undécimo. - El importe neto de la cifra de negocios de IBERIA en millones de euros ascendió a 4640 (2011); 4532 (2012); 3818 (2013) y 1763 (a 30-06- 2014). Sus gastos de personal en miles de euros ascendieron en millones de euros a 1297 (2011); 1474 (2012); 1330 (2013) y 475 (a 30-06-2014). Sus resultados de explotación en millones de euros ascendieron a - 103 (2011); - 564 (2012); - 519 (2013) y - 95 (a 30-06-2014). Sus resultados en millones de euros ascendieron a - 62(2011); - 611 (2012); - 548 (2013) y - 115 (a 30-06-2014). Los ingresos del primer trimestre de 2013 se redujeron en millones de euros a 886 frente a 1094 (2012) y en el primer trimestre de 2014 alcanzaron 853; el segundo trimestre alcanzó 1015 (2013) frente a 1198 (2012); el tercer trimestre arroja las cifras siguientes: 1113 (2013) frente a 1324 (2012) y el cuarto trimestre 990 (2013) frente a 1095 (2012). Duodécimo. - Los AKOŽs se han reducido un 23, 4% en el período 2011-2013; los PKT, s se han reducido un 25, 8 % en el mismo período, de manera que el nivel de ocupación ha pasado del 81, 3% (2011) al 79, 8% (2013) y al 77, 3% en el primer trimestre de 2014. - Los pasajeros transportados han descendido un 20, 8% en el período antes dicho, pasando de 3645 (2011) a 2887 (2013), dándose la circunstancia de que los ingresos por pasajeros constituyen el 72% de ingresos de la compañía. - En el área corporativa los pasajeros transportados por empleado descienden un 39% entre 2011 y 2012. Los ingresos de carga han descendido en el período reiterado un 23, 5%, pasando de 311 (2011) a 238 (2013). - Por el contrario, los ingresos de handling se han incrementado un 7%, pasando de 296 (2011) a 317 (2013). - Los ingresos por mantenimiento han descendido un 1, 7%, pasando de 364 (2011) a 358 (2013). - Otros servicios por gastos y ventas han pasado de 24 (2011) a 18 (2012), lo que ha supuesto una reducción del 25, 6%. Decimotercero. - Como consecuencia de los acuerdos y convenios, referidos en hechos probados sexto y séptimo, se han desplegado medidas de incremento de jornada para personal de vuelo y personal de tierra, distribución irregular de jornada, ajuste de festivos, vacaciones, congelación salarial y vinculación de incrementos a los resultados de la empresa, simplificación de procesos, externalización de funciones, adecuación de perfiles y polivalencia entre otras medidas, que han incrementado significativamente la capacidad productiva de la compañía. Se han cumplido las previsiones legales".

Contra expresada resolución se interpuso recurso de casación por la Letrada Doña Margarita Iges Lebrancón, en nombre y representación del Sindicato " Comisión de Trabajadores Asamblearios " (CTA), por el Letrado Don Diego de las Barreras del Valle, en nombre y representación del Sindicato " Confederación General del Trabajo " (CGT) y por el Letrado Don Adriano Gómez García-Bernal, en nombre y representación de la mercantil " Iberia Líneas Aéreas de España, S.A.U. Operadora ", formalizándose los correspondientes recursos mediante escritos articulándolo en los siguientes motivos: Con respecto al recurso formalizado por la representación de CTA: Primero.- Se articula al amparo del art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS ), por infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver la cuestiones objeto de debate, por vulneración del art. 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET ) y el art. 5.2 de la Directiva 97/1981/CE, de 15 de diciembre de 1997 . Segundo.- Se formula también por la vía del mismo artículo 207.e) de la LRJS , por vulneración del art. 52.1 del ET , en relación con lo dispuesto en los arts. 6.4 y 1256 del Código Civil (CC ). En cuanto al recurso interpuesto por la representación de la CGT lo articula en cuatro motivos todos ellos al amparo del art. 207.e) de la LRJS , por infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver la cuestiones objeto de debate. Primero.- Considera que la sentencia recurrida vulnera el principio de igualdad ante la Ley, art. 14 de la Constitución Española (CE ), vulneración del principio de igualdad por introducir la impugnada DF 5ª del Acuerdo trato desigual entre los trabajadores despedidos por dicha vía respecto de los que pueden acceder a las modalidades de extinción voluntaria previstas en el propio Acuerdo. Segundo.- Considera que la sentencia recurrida vulnera el art. 12.4.e) del ET y el art. 5.2 de la Directiva 97/81/CE, de 15 de diciembre de 1997 , relativa al Acuerdo Marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial, prohibición de imponer al trabajador un cambio en el contrato a tiempo completo por un contrato a tiempo parcial y viceversa. Tercero.- Por vulneración de los arts. 51.2 del ET y art. 8 del R. D. 1483/2012 , por indeterminación en la DF 5ª de las medidas de flexibilidad interna que conducen al despido forzoso del trabajador en caso de disconformidad con las mismas; y, finalmente, infracción del art. 51.2 ET , por la no determinación de los criterios objetivos de selección de los trabajadores afectados por las medidas de despido forzoso. En cuanto al recurso formalizado por la representación de Iberia LAE lo articula en cuatro motivos, tres de ellos por la vía del art. 207.d) de la LRJS , por error en la apreciación de la prueba, basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios, con objeto de revisar los hechos probados y el cuarto al amparo del art. 207.e) por infracción jurídica y de la jurisprudencia. Primero.- Se articula por la vía del citado art. 207.d) de la LRJS y pretende la revisión del hecho probado sexto, con la adición de un nuevo párrafo sobre la existencia de causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo. Segundo.- También al amparo del art. 207.d) de la LRJS y con la pretensión de añadir un nuevo hecho probado, en concreto, el hecho probado ocho bis. Tercero.- De nuevo al amparo del art. 207.d) de la LRJS para la adición de otro nuevo párrafo, el hecho decimotercero. Cuarto.- Se interpone al amparo del art. 207.e) de la LRJS .

Evacuado el traslado de impugnación por la parte recurrida, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar la desestimación íntegra de los recursos de CGT y CTA, la desestimación de los motivos primero, segundo y tercero del recurso de Iberia y la estimación del motivo cuarto de este recurso, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 18 de noviembre actual, ante el Pleno de la Sala, dadas las características de la cuestión jurídica planteada y su trascendencia, en cuya fecha tuvo lugar.

1.- Por el Sindicato " Comisión de Trabajadores Asamblearios " (CTA) se formuló demanda de impugnación de despido colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, instando que se declarara " la nulidad de la Disposición Final Quinta de las Medidas de Tierra del Acuerdo de Despido colectivo, alcanzado el 24 de julio de 2014 ":

1. En dicha DF 5ª del referido Acuerdo que ponía fin al proceso de despido colectivo se establecía: " Dado que la aplicación de todas las medidas previstas en el presente documento tiene carácter voluntario, y reconociendo no obstante las partes la existencia de causas para la adopción de las mismas, la Compañía, al objeto de disminuir en la medida de lo posible el impacto sobre el empleo, podrá ofertar recolocaciones en otras áreas de la Compañía, con las modificaciones que ello conlleve en las condiciones laborales de los trabajadores, entre otras: -- Novación a contrato de trabajo a tiempo parcial , -- Novación de contrato de trabajo con cambio de Grupo Laboral; -- Movilidad geográfica.- En los casos en los que el trabajador rechazase alguna oferta realizada en virtud de lo previsto en esta Disposición, salvo que implique movilidad geográfica, la Comisión de Seguimiento conocerá y confirmará el carácter excedente del trabajador, en cuyo caso la Compañía podrá extinguir su contrato de trabajo percibiendo el trabajador una indemnización a razón de 21 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.- Aquellos supuestos en los que el trabajador rechace alguna oferta que implique movilidad geográfica serán objeto de análisis por parte de la Comisión de Seguimiento ".

2. El Sindicato demandante entendía, en definitiva, que " la novación a contrato a tiempo parcial, ofertada por la Compañía y las consecuencias derivadas de su rechazo, contraviene el art. 12.4.e) del ET , constituyendo un auténtico fraude de ley y abuso de derecho ".

   2. - Por otra parte, posteriormente se presentó otra demanda de igual naturaleza procesal impugnatoria de despido colectivo por el sindicato " Confederación General del Trabajo " (CGT), solicitando " 1. La nulidad, o subsidiariamente el no ajuste a Derecho del Despido colectivo en lo referente al despido forzoso de trabajadores pertenecientes al colectivo de Tierra de la empresa IBERIA, en los términos regulados en la Disposición Final Quinta del Anexo 1 del Acuerdo regulador" y, además, " 2. La nulidad, o subsidiariamente el no ajuste a Derecho del Despido Colectivo en lo referente a las extinciones previstas para 2016 y 2017, condenando a la demandada a no llevarlas a cabo como consecuencia del actual despido colectivo ":

1. Consta que se había pactado, lo que en dicha demanda, entre otros extremos, específicamente se cuestiona que " El período durante el cual se llevaran a efecto las extinciones previstas será el transcurrido desde el día siguiente a la finalización del período de consultas, una vez efectuada la comunicación de la decisión final a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral competente, y el 31 de diciembre de 2017.- A los trabajadores afectados se les comunicará individualmente la extinción conforme a lo indicado en el apartado 4 del artículo 51 del ET y en los términos del artículo 53.1 del mismo texto legal "; y

2. Se argumenta, sobre este concreto extremo, por el Sindicato demandante que, el Acuerdo se alcanzó el 24-07-2014 y que " la extensión temporal por 3 años y medio del actual despido colectivo, máxime si se considera que el actual despido se solapa con el anterior de 2013 (también fundado en causas ocurridas en los ejercicios de 2012 y 1T de 2013), vulnera el artículo 51.4 del ET , según el razonamiento expuesto en la ... Sentencia de la Sala Social del TSJ de Cataluña 13/2012, de 23 de mayo , y quiebra la exigencia de actualidad de las causas justificativas, según ha declarado esta Sala en un supuesto de hecho análogo al presente, en la SAN n°95/2014, de 16 de mayo ... ".

3. En las sentencias invocadas por el Sindicato CGT demandante se razona que: aŽ) « En el marco normativo actual, no existe previsión legal que permita dejar al arbitrio de la representación empresarial la designación sine die de los posibles trabajadores que vayan a ser afectados en el período de 2 años, debiendo la empresa, por exigencia del artículo 51.4 del ET proceder a la notificación individual a los trabajadores afectados, una vez finalizada las consultas, sin que ello exija que la decisión extintiva debe ser efectiva de forma inmediata, por cuanto el propio artículo 51.2 del ET prevé que se puedan ejecutar las fechas del despido en períodos distintos pero no la afectación del mismo » ( STSJ/Cataluña 23-05-2012 -autos 10/2012); y bŽ) que «... si a fecha de 2013 existía causa económica y/o productiva para despedir a 745 personas y no se ofrecen argumentos organizativos para elongar los despidos hasta 2016, posponer algunos de ellos a los años 2015 y 2016 lo que está demostrando es que no son precisos para conjugar la causa objetiva en la actualidad, por lo que hoy carecen de justificación .- Y si existen previsiones de futuro sobre la situación económica o productiva para dichos años lo coherente será que llegado el momento se inicie en su caso un nuevo proceso que verifique la concurrencia de causas, su intensidad y las medidas proporcionadas que entonces deberán adoptarse, sin que quepa emplear hoy a modo de bola de cristal unas previsiones imposibles de contrastar » y que « Por todo lo dicho se llega a la conclusión de que la decisión empresarial está injustificada con relación a los 79 despidos previstos realizar en 2015 y los 76 previstos en 2016, sin perjuicio de validar los causados en 2013 y los de 2014 ya que, atendiendo a que la decisión extintiva se adopta en diciembre de 2013 y a las dimensiones empresariales en cuanto a número de trabajadores y diversidad de centros de trabajo, es razonable considerar que 2014 era un tiempo razonable para adecuar la actividad productiva al disminuido elenco de personal » ( SAN 16-05-2014 -autos 500/2013).

1.- En la sentencia que puso fin al proceso en la instancia ( SAN 9-diciembre-2014 -autos acumulados 241/2014 y 248/2014) se estimó únicamente la pretensión subsidiaria de la demanda de CGT, entendiendo << injustificada la decisión empresarial de prolongar la ejecución del despido colectivo más allá del 31-12-2015, declarándolo justificado en todo lo demás >>.

2. - En dicha sentencia de instancia se razona en esencia, sobre los extremos discutidos ahora en los recursos de casación, --los que, como luego se indica, han sido interpuestos por los Sindicatos demandantes y por la empresa --, que:

1. No existe vulneración del principio de igualdad ex art. 14 CE , señalando que « CGT defiende ... que concurre trato diferenciado injustificado entre los trabajadores, que opten por las vías de baja incentivada, prejubilación, recolocaciones diferidas y novación de contrato a empleo estable, quienes saldrán voluntariamente con los derechos pactados, cuando lo acepte la empresa y los despedidos forzosamente ...», que « La Sala no comparte el reproche de CGT, por cuanto el hilo conductor del despido colectivo aquí impugnado es la voluntariedad, instrumentada mediante varias alternativas, sin que ninguna de ellas prevalga sobre las demás, de manera que los trabajadores, que reúnan los requisitos, exigidos en el acuerdo de 24-07-2014, para extinguir su contrato en la modalidad de baja incentivada, prejubilación, recolocación diferida o novación a empleo estable, podrán solicitarlo así a la empresa, quien podrá aceptarlo o no, por cuanto la voluntariedad, pactada en el acuerdo citado, lo es para ambas partes, sin que ninguna pueda imponérselo a la otra.- En el acuerdo ... se pactó también, que la empresa podría ofertar recolocaciones a los trabajadores, asociadas a novación a contrato a tiempo parcial, cambio de grupo profesional y movilidad geográfica que, de no aceptarse por estos, podría dar pie a que se extinguiera forzosamente su trabajo con una indemnización de 21 días por año con un máximo de 12 mensualidades, salvo en los supuestos de movilidad geográfica, siempre que se confirme el carácter excedente del trabajador por la comisión de seguimiento ... », se detalla que « Por consiguiente, la extinción forzosa pasa por los siguientes requisitos: a. - Que la empresa ofrezca las recolocaciones citadas dentro del perímetro de trabajadores afectados por el despido; b. - Que se rechacen por el trabajador; c. - Que la comisión de seguimiento del acuerdo, compuesta paritariamente por los firmantes del mismo, confirme que el trabajador es excedente; d. - Cuando suceda así, la empresa podrá extinguir el contrato en las condiciones pactadas », que « Es claro, por tanto, que no estamos ante supuestos iguales ... por cuanto las extinciones forzosas, a diferencia de las demás, basadas en el mutuo consenso de las partes, vienen condicionadas por el rechazo del trabajador a un puesto de trabajo alternativo al disfrutado hasta la fecha, cuya extinción, no se olvide, se pactó entre la empresa y los representantes de los trabajadores, con el objeto de disminuir en lo posible el impacto sobre el empleo, tal y como se subraya en la DF 5ª del Acuerdo de 24-07-2014 », concluyendo sobre este extremo que « Descartamos, por tanto, que las extinciones forzosas, de producirse, lo que no sucederá mecánicamente ... no vulneran el derecho de igualdad de los afectados ».

2. La utilización de las vías de salida no quedan al arbitrio de la empresa, razonando la Sala de instancia que « CGT defiende, adhiriéndose CTA, que la DF 5ª del Acuerdo de 24-07-2014 vulnera lo dispuesto en el art. 51.2 ET , en relación con los arts. 6.4 y 1256 CC , por cuanto la empresa puede negarse a aceptar las vías de salida voluntarias, para promocionar generalizadamente, a continuación, las extinciones forzosas de la DF citada », destaca, sin embargo, con reflejo concreto en los HHPPs, que « se ha acreditado que a 14-11-2014, sobre un total de 1427 extinciones pactadas, se han solicitado 609 prejubilaciones y 85 bajas incentivadas y aunque la empresa no probó su afirmación, según la cual no ha promovido hasta la fecha extinciones forzosas, lo que se negó por la contraparte, podemos presumir razonablemente que no se han realizado dichas extinciones ...», que « la empresa convino con los sindicatos mayoritarios la extinción de 1427 contratos de trabajo en un período de consultas, en el que nadie discutió la concurrencia de causas, ni su proporcionalidad, ni el número de extinciones, ni los criterios de selección, ni el solapamiento de dos despidos colectivos », que « Se ha probado también que empresa y sindicatos mayoritarios desarrollaron múltiples procesos negociadores ... cuyo objetivo era mejorar la productividad de IBERIA, habiéndose admitido expresamente por los sindicatos firmantes de dichos acuerdos que concurrían causas objetivas para promover medidas de flexibilidad externa e interna, lo cual se validó tácitamente por toda la comisión social en el período de consultas, donde nunca se puso en cuestión ni la concurrencia de causas, ni el número de despidos, ni su proporcionalidad », indicando que « Consiguientemente, si no había prelación entre unas y otras medidas, hubiera sido legítimo, que la empresa promoviera el procedimiento regulado en la DF 5ª del acuerdo, lo que le habría permitido efectivamente, si se daban los requisitos ya expuestos, extinguir forzosamente puestos de trabajo con menor coste que las otras fórmulas pactadas, pero lejos de hacerlo así, se ha demostrado ... que está tramitando 609 solicitudes de prejubilación, que es la fórmula más costosa, así como 85 bajas incentivadas, fórmula también más costosa que las extinciones forzosas, lo cual nos permite concluir que la intención empresarial, deducida claramente de sus actos posteriores al contrato, no ha sido generalizar las extinciones forzosas, a tal punto que varios meses después del acuerdo no ha desplegado todavía la DF 5ª del Acuerdo », concluyendo sobre este extremo de las pretensiones de las demandas acumuladas que « Así pues, no compartimos la vulneración del art. 51. 2 ET , en relación con lo dispuesto en los arts. 6.4 y 1256 CC , por cuanto la utilización de las vías de salida no quedan al arbitrio de la empresa, quien puede aceptarlas o no, pero si no las acepta, deberá explicar sus razones a la comisión de seguimiento, quien tiene la llave ... para declarar excedentes a los trabajadores que hayan rechazado la oferta empresarial ».

3. La novación de los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial no vulnera el art. 12.4.e ET , en relación con el art. 5.2 Directiva 97/81/CE . Afirma la Sala de instancia que « tanto el art. 5.2 de la Directiva citada, como el art. 12.4.e ET prohíben que las empresas despidan, con base a la negativa de los trabajadores a aceptar la novación de sus contratos a jornada completa en contratos a tiempo parcial, pero ambos preceptos viabilizan extinciones por dicha razón, cuando el motivo de la extinción no es la novación en sí, sino las necesidades de funcionamiento de la empresa, contemplándose expresamente en el art. 12.4.e ET la posibilidad de extinguir contratos con base a lo dispuesto en los arts. 51 y 52.c) ET , cuando dicha medida se adopte por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción », que precisamente « Así lo ha reconocido STS 19-03-2014, rec. 226/2013 , donde se admitió la novación de contratos fijos en fijos discontinuos en el marco de un despido colectivo, así como STS 22-09-2014, rec. 305/2013 , que confirmó SAN 26-04-2013 , que convalidó un despido colectivo, en el que se convino la novación de contratos fijos en fijos discontinuos », concluyendo que « Por consiguiente, la DF 5ª del Acuerdo de 24-07-2014 no ha vulnerado lo dispuesto en el art. 12.4.e ET , ni el art. 5.2 de la Directiva 1997/81/CE , puesto que la novación de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial se produce en un despido colectivo, en cuyo período de consultas no se discutió la concurrencia de causas, ni el número de despedidos, ni la adecuación de las extinciones, tratándose, por otra parte, de una modificación no extintiva, puesto que se trata de una medida temporal, que se justifica precisamente con el fin de disminuir al máximo el impacto de la medida sobre el empleo ».

4. Los criterios de selección son suficientes al tratarse de un despido colectivo fundado esencialmente en el acogimiento voluntario de los afectados a las vías de salida. Razonándose que « Se ha acreditado, que la empresa demandada aportó al período de consultas un documento ..., denominado criterios selectivos, basado fundamentalmente en las mejoras de productividad, provocadas por las medidas de flexibilidad interna pactadas con cada colectivo de la empresa ..., que no fue objeto de debate en el período de consultas, por cuanto desde el principio se apostó decididamente porque los afectados por las extinciones se acogieran voluntariamente a las mismas ... » y « se pactaron varias vías de salida, basadas en el consenso de ambas partes, cuya virtualidad no se combate por CGT, como no podría ser de otro modo, puesto que la empresa no las puede imponer a los trabajadores, que deben acogerse voluntariamente a las mismas, necesitando para su perfeccionamiento, que se acepten por la empresa »; por ello « La Sala entiende que en un despido colectivo, fundado esencialmente en el acogimiento voluntario de los afectados a las vías de salida, no es posible determinar más criterios selectivos que el número de extinciones previstas, identificadas por grupo funcional, unidad jerárquica y número de afectos, lo que se contiene en el acuerdo de 24-07-2014, siendo razonable, a nuestro juicio, que la empresa se reserve la aceptación de las solicitudes para ajustarlas al máximo a sus necesidades productivas, sin que las extinciones queden a su arbitrio, por cuanto no puede imponerlas de ningún modo » y que « No se trata, por tanto, de una medida que la empresa pueda imponer a su arbitrio, puesto que su ejecución, ajustada lealmente a lo pactado, está sometida a un proceso complejo en el que la empresa no tiene la última palabra, habiéndose acreditado que hasta la fecha no ha procedido a su despliegue, como no podría ser de otro modo, puesto que está tramitando actualmente prejubilaciones y bajas incentivadas, lo cual descarta, a nuestro juicio, la concurrencia de fraude de ley, o de abuso de derecho » y « No se trata tampoco de medidas indefinidas ... , por cuanto la DF 5ª precisa claramente qué novaciones podrá ofertar la empresa en el objetivo de reducir en la medida de lo posible el impacto sobre el empleo - novación a contrato a tiempo parcial; novación de contrato de trabajo por cambio de grupo laboral y movilidad geográfica - que se someterán a los trabajadores, quienes podrán aceptarlas o no, en cuyo caso será presupuesto constitutivo, para que la empresa pueda extinguir forzosamente contratos, que la comisión paritaria confirme que los contratos hayan dejado de tener virtualidad económica ».

5. La prolongación del periodo de ejecución de las medidas extintivas hasta el 31-12-2017 quiebra radicalmente la relación entre la actualización de la causa y la ejecución de la medida. La Sala de instancia entiende que « La Sala se hace cargo de la complejidad de ejecutar voluntariamente 1427 extinciones, sin desequilibrar la organización empresarial, puesto que el presupuesto constitutivo, para ejecutar las extinciones pactadas, es que los trabajadores de los colectivos afectados se acojan voluntariamente a las vías de salida, lo cual no es sencillo, como demuestra que a 14-11-2014 solo 609 trabajadores hayan optado por la prejubilación y solamente 85 trabajadores hayan optado por las bajas incentivadas ... »; que « Es razonable también que la empresa disponga de tiempo suficiente para examinar, una por una, dichas adhesiones y valorar adecuadamente el impacto de su admisión en su tejido organizativo y productivo y es razonable finalmente, que la empresa disponga de tiempo suficiente, una vez concluido el tiempo razonable para que se alcance elnúmero máximo de adhesiones y aceptaciones a las vías voluntarias, para ponderar qué puestos de trabajo, dentro del perímetro de las extinciones pactadas (244 pilotos; 368 trabajadores de handling; 259 de la dirección técnica y 556 de servicios corporativos), han dejado de ser económicamente útiles en sus condiciones actuales, para ofertarles las novaciones previstas en la DF 5ª del acuerdo de 24-07-2014 que, no se olvide, tienen precisamente por objetivo reducir al máximo posible el impacto de la medida sobre el empleo »; destacando que « Ahora bien, una cosa es admitir la necesidad de tiempo razonable para la ejecución de 1427 extinciones de contrato basadas en la voluntariedad de ambas partes y otra es validar que la ejecución se prolongue hasta el 31-12-2017, porque dicha extensión quiebra radicalmente la relación entre la actualidad de la causa y la ejecución de la medida, como razona el informe de la Inspección de Trabajo ..., no habiéndose probado por los demandados la existencia de causas organizativas concretas, que justifiquen dicha extraordinaria prolongación para la ejecución del despido colectivo », que « En efecto ... la empresa intentó acreditar sin éxito que a 31-12-2015 habría 752 trabajadores prejubilables, otros 387 en 2016 y otros 397 en 2017, aunque en la reunión de 15-07-2014 afirmó en presente que había 1900 trabajadores prejubilables, pero dicha circunstancia no validaría sin más, aunque se hubiera acreditado, la prolongación extraordinaria de la ejecución del despido, porque la existencia de un mayor número de prejubilables no es suficiente para la ejecución del despido, al ser necesario el acogimiento voluntario de los afectados a las vías de salida, así como su aceptación por la compañía », concluyendo que « Así pues, no habiéndose probado por los demandados, quienes cargaban con la prueba, que la prolongación extraordinaria de la ejecución de los despidos tenga fundamentos organizativos sólidos y atendibles, que deberían ser necesariamente exigentes, por cuanto el despido colectivo, regulado en el art. 51 ET , tiene por finalidad extinguir colectivamente contratos de trabajo, cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas y productivas actuales con la intensidad suficiente para justificar la adecuación razonable y proporcionada de la medida tomada, cuya ejecución puede dilatarse períodos razonables, cuando concurren razones suficientes para ello, como mantuvimos en SAN 16-05-2014, proced.95/2014 , pero no puede proyectarse indefinidamente en el tiempo, ni tampoco en períodos extraordinariamente dilatados, como sucede aquí, aun cuando a 24-07-2014 concurrieran causas económicas, productivas y organizativas para extinguir 1427 contratos de trabajo, por cuanto quebraría por completo la actualidad de las causas y la ejecución de las medidas, desnaturalizando la finalidad social del despido colectivo, cuya ejecución no puede pender sobre las cabezas de los afectados más allá del tiempo razonable para llevarlo a efecto », por lo que la Sala de instancia estimó la petición subsidiaria de la demanda de CGT « porque consideramos que el 31-12-2015 es tiempo más que suficiente para ejecuta rrazonablemente los despidos en los términos pactados, debiendo recordar a los demandados que fueron ellos quienes pactaron las vías de salida en el despido colectivo y les correspondía, consiguientemente, prever las dificultades que se encontrarían para su ejecución, que no se pueden rebotar injustificadamente a los trabajadores afectados ».

1.- Contra la anterior sentencia recurren separadamente en casación ordinaria tanto los sindicatos demandantes como la empleadora, en los siguientes términos:

1. La CTA formula dos motivos, ambos por el cauce procesal del art. 207.e) LRJS (" Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate "), denunciando, en el primero, vulneración del art. 12.4.e) ET y del art. 5.2 Directiva 97/1981/CE, de 15 de diciembre de 1997 (afirmando que la conversión de trabajo a tiempo completo en a parcial o viceversa ha de tener siempre carácter voluntario para el trabajador) ; y, en el segundo, infracción del art. 52.1 ET , en relación con lo dispuesto en los arts. 6.4 y 1256 Código Civil (señalando que la utilización de las vías de salida queda al arbitrio de la empresa).

2. La CGT articula cuatro motivos, también todos ellos por la vía del art. 207.e) LRJS , denunciando, sucesivamente, infracción del art. 14 CE (vulneración del principio de igualdad por introducir la impugnada DF 5ª del Acuerdo trato desigual entre los trabajadores despedidos por dicha vía respecto de los que pueden acceder a las modalidades de extinción voluntaria previstas en el propio Acuerdo); de los arts. 12.4.e) ET y el 5.2 Directiva 97/81/CE, de 15 de diciembre de 1997 , relativa al Acuerdo Marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial (prohibición de imponer al trabajador un cambio en el contrato a tiempo completo por un contrato a tiempo parcial y viceversa); de los arts. 51.2 ET y 8 Real Decreto 1483/2012 (alegando indeterminación en la DF 5ª de las medidas de flexibilidad interna que conducen al despido forzoso del trabajador en caso de disconformidad con las mismas); y, finalmente, infracción del art. 51.2 ET (por la no determinación de los criterios objetivos de selección de los trabajadores afectados por las medidas de despido forzoso).

3. La empresa articula su recurso de casación en cuatro motivos. Los tres primeros por la vía del art. 207.d) LRJS (" Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios "). El cuarto motivo se interponeal amparo del art. 207.e) LRJS , alegando, -- en el único extremo que veremos puede ser objeto de examen por esta Sala --, indirectamente como infringido el art. 51 ET en relación con la disposición del Acuerdo de 24-07-2014 que establece el plazo de ejecución hasta el 31-12-2017.

1.- Resolveremos los recursos formulados por los Sindicatos demandantes y, en primer lugar, el primer motivo del recurso de CGT (vulneración del principio de igualdad), para luego abordar conjuntamente los coincidentes, en esencia, los motivos primero del recurso de CTA en relación con el motivo segundo del de CGT (problemática de la conversión de trabajo a tiempo completo en a parcial o viceversa), así como el motivo segundo del recurso de CTA (la utilización de las vías de salida queda al arbitrio de la empresa) en relación con los motivos tercero (indeterminación en la DF 5ª de las medidas de flexibilidad interna que conducen al despido forzoso del trabajador en caso de disconformidad con las mismas) y cuarto(no determinación de los criterios objetivos de selección de los trabajadores afectados por las medidas de despido forzoso) de los motivos del recurso de CGT.

2. - Con carácter previo, adelantamos que esta Sala de casación, comparte los esenciales razonamientos y, en definitiva, las conclusiones jurídicas de la Sala de instancia que le llevaron a desestimar las pretensiones de las demandas acumuladas en los extremos en los que los Sindicatos demandantes vuelven a plantear ahora a través de sus recursos de casación ordinarios.

3. - Por esta Sala, en la forma interpretativa que expondremos, se entiende que el Acuerdo alcanzado entre la empresa y la mayoritaria representación de los trabajadores no vulnera al principio de igualdad ex art. 14 CE . No se imponen en el mismo vías alternativas de elección forzosa a los trabajadores posiblemente afectados, estando regido el Acuerdo por el principio de voluntariedad, lo que es caracteriza la decisión adoptada, y en el primer paso, de instar el trabajador una medida extintiva o alternativa a ella de entre las pactadas (denominadas de baja incentivada, de prejubilación, de recolocación diferida o de novación a empleo estable) y de ser asumida ésta por la empresa conduce a su aplicación; la otra vía, de iniciativa empresarial tiende expresamente a la recolocación de los afectados con específicas novaciones modificativas contractuales que deben entenderse temporales, las que de no ser aceptadas pueden llevar a la extinción contractual indemnizada, pero ésta se produciría, en su caso, no a discreción de la empresa ya que existe una Comisión de seguimiento del Acuerdo, compuesta mayoritariamente por los firmantes del mismo, que debe confirmar que el trabajador que rechaza las condiciones de trabajo alternativas alas disfrutadas hasta la fecha cabe calificarlo como " excedente " a efectos de la extinción indemnizada. Las circunstancias son, por tanto distintas, es decir, no homogéneas ni equiparables, no existe tampoco imposición empresarial y juega la voluntad del trabajador, e incluso en las últimas es esencial la intervención de la llamada Comisión de seguimiento, por lo que las consecuencias son objetiva, razonable y proporcionadamente distintas, sin que se evidencie trato desproporcionado o injustificado, por lo que no se aprecia infracción de la normativa denunciada como infringida; teniendo, además, en cuenta la doctrina del Tribunal Constitucional (entre otras, SSTC 200/2001 y 119/2002 ), como recuerda, en un proceso de despido colectivo nuestra STS/IV 23-septiembre-2014 (rco 231/2013 , Pleno) en la que se razona que « el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos », que « el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981 ...; 49/1982 ...; 2/1983 ...; 23/1984 ...; 209/1987 ...; 209/1988 ...; 20/1991 ...; 110/1993 ...; 176/1993 ...; 340/1993 ...; 117/1998 ..., por todas) » y que « El juicio de igualdad, por lo demás, es de carácter relacional. Requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas ( STC 181/2000 ...) y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso ( SSTC 148/1986 ...; 29/1987 ...; 1/2001 ...). Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma ».

4. - Sobre la que se plantea por los Sindicatos recurrentes como problemática de la conversión de trabajo a tiempo completo en a tiempo parcial y la denunciada vulneración del art. 5.2 Directiva 97/81/CE y del art. 12.4.e) ET , resulta que:

   1. La Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 (relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES), establece en su Cláusula 5 (Posibilidades de trabajo a tiempo parcial) en su punto 2 que " El rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo válido de despido, sin perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de conformidad con las legislaciones, convenios colectivos y prácticas nacionales, por otros motivos tales como los que pueden derivarse de las necesidades de funcionamiento del establecimiento considerado ".

   2. En el art. 14.4.c).I ET , vigente en la fecha de los hechos, se disponía que " La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley , puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ".

   3. En el presente caso, como se viene interpretando, las medidas establecidas en la cuestionada DF 5ª del Acuerdo son temporales y, entre ellas, la ahora combatida denominada " novación a contrato a tiempo parcial " sin ulteriores detalles. A efectos de la concreción de su contenido y a los efectos de valorar si es legalmente posible, -- pues aisladamente por su generalidad no lo sería --, la referida medida debe ponerse en relación directa con la medida establecida en el punto 4º del Acuerdo y denominada " novación contrato empleo estable ", en la que se establece que: " Podrán acogerse a lo que aquí se dispone todos los trabajadores de la plantilla de Tierra fijos de actividad continuada a tiempo completo, de acuerdo con las siguientes condiciones: A. El acogimiento a esta medida así como el tiempo de duración de la misma, estará basada en el principio de voluntariedad por ambas partes.- B. El trabajador podrá solicitar la novación de su contrato de trabajo a tiempo completo a otro en el que se reduce la jornada y el salario en la misma proporción. A la hora de determinar la repercusión de esta medida en la jornada y en la retribución, se tomará como base el Acta 03/02 de la Comisión de Seguimiento del ERE NUM001 , con las modificaciones y adaptaciones que se deriven de la nueva regulación contenida en el XX Convenio Colectivo de Tierra. - C. La compañía ofertará reducciones de jornada con un límite mínimo de un 12,5% y un máximo de un 50% respecto de la establecida en Convenio Colectivo, permaneciendo invariable durante toda la duración de esta medida.- D. El acogimiento a esta medida lo será por periodos cuya duración no será inferior a doce meses ni superior a dos años por meses completos.- E. Al finalizar el periodo acordado de la novación del contrato a empleo estable, pasará a jornada completa.- F. Lo dispuesto anteriormente no será acumulable a ninguna otra reducción de jornada derivada de la aplicación del Convenio Colectivo u otra normativa aplicable.- G. La solicitud tendrá carácter vinculante e irrevocable.- H. Una vez efectuada la petición de esta modalidad, y aceptada por la Dirección, en su caso, ésta determinará la fecha de efectos de la misma ".

   4. Únicamente así interpretada, -- y separándonos en la forma que exponemos de los argumentos sustentados en la sentencia de instancia y en el recurso empresarial para defender su validez --, la medida cuestionada es jurídicamente correcta, pues equivale, a pesar de la denominación empleada por las partes negociadoras, a una reducción de jornada, con proporcional reducción salarial, que encaja dentro de las medidas que conforme a la norma estatutaria, en su interpretación jurisprudencial, se pueden pactar en el seno de un procedimiento de despido colectivo y está dentro de los límites del art. 47.2 ET (" La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual ... "), y sin perjuicio, en su caso, del posible derecho de los afectados por la reducción temporal de jornada y salario a las prestaciones correspondientes derivadas de tal situación. Únicamente así interpretada esta cláusula es válida, pues no se trata de la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial, por lo que procede desestimar también en este extremo los correspondientes recursos de los Sindicatos demandantes.

5. - Análoga suerte desestimatoria deben correr los motivos de los recursos de los Sindicatos relativos a la denunciada utilización de las vías de salida que afirman quedan al arbitrio de la empresa, a la pretendida indeterminación en la DF 5ª de las medidas de flexibilidad interna que conducen al despido forzoso del trabajador en caso de disconformidad con las mismas y la no determinación de los criterios objetivos de selección de los trabajadores afectados por las medidas de despido forzoso, compartiendo en estos extremos el informe emitido por el Ministerio Fiscal que, a su vez, asume los razonamientos de la sentencia de instancia. En definitiva, cabe concluir que:

   1. Del contenido de la impugnada DF 5ª del Acuerdo se deduce que tales medidas, cuya negociación complementa la medida extintiva - y que cabe encuadrarlas en el ámbito del proceso de despido colectivo y negociarse en el ámbito del mismo sin vulneración del art. 51.2.I ET (el " período de consultas ... deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad ") (arg. ex. SSTS/IV 27-enero-2015 -rco 28/2014 Pleno , 21-05-2015 -rco 231/2014 Pleno y 21-05-2015 -rco 257/2014 Pleno , 29-septiembre-2015 -rco 77/2015 Pleno, entre otras) --, ni del amplio contendido que a las " Medidas sociales de acompañamiento " se otorga en el art. 8 del Real Decreto 1483/2012 , teniendo la precisión mínimamente suficiente para poder ser aplicadas, así como que el rechazo por los trabajadores afectados no conduce forzosamente a la inclusión en el despido colectivo al arbitrio empresarial con las consecuencias reguladas en la citada DF 5º dada la existencia de la denominada comisión de seguimiento, compuesta paritariamente por los firmantes del Acuerdo, la que, en definitiva, tiene la última palabra para declarar excedentes a los trabajadores que hayan rechazado la oferta empresarial; y

   2. Los criterios de selección de los trabajadores afectados, indiscutidos durante el periodo de consultas, se consideran suficientes; partiendo, en este caso concreto, del principio de voluntariedad por parte de los afectados en el acogimiento de las concretas vías de salida, por lo que se confirma en este extremo la sentencia de instancia, que destaca que en un despido colectivo, fundado esencialmente en el acogimiento voluntario de los afectados a las vías de salida, no es posible determinar más criterios selectivos que el número de extinciones previstas, identificadas por grupo funcional, unidad jerárquica y número de afectos, lo que se contiene en el Acuerdo de 24-07-2014, siendo razonable que la empresa se reserve la aceptación de las solicitudes para ajustarlas al máximo a sus necesidades productivas sin que las extinciones queden a su arbitrio, como ha quedado anteriormente expuesto; debiendo recordarse en este sentido que en otras ocasiones similares hemos declarado que « En cuanto la afirmación del sindicato recurrente de que el acogimiento voluntario al despido colectivo por parte de determinados trabajadores no impide la aplicación de la norma infringida, si bien cabe considerarla en abstracto como jurídicamente certera, -- lo mismo que el haberse alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre los afectados por el despido colectivo no garantiza por si solo el cumplimento de la exigencia legal de la real existencia de los criterios de selección ni la validez del acuerdo como presupuesto de que el periodo de consultas pueda cumplir con su finalidad con relación a todos los posibles afectados --, para su aplicación era necesario que se hubiere acreditado la real inexistencia de criterios de selección, lo que en el presente caso no se ha efectuado y sin perjuicio de que el conceder a los trabajadores la opción de acogerse voluntariamente al despido colectivo pueda comportar, sin alteración de los criterios básicos de selección para los que no opten por tal acogimiento, modificaciones en la determinación de los trabajadores inicialmente afectados » ( STS/IV 18-julio-2014 -rco 303/2013 Pleno).

1.- Entrando ahora a analizar el recurso empresarial y, en primer lugar, sobre sus tres primeros motivos articulados por la revisión fáctica ex art. 207.d) LRJS , -- todos ellos con la finalidad de combatir la conclusión jurídica de la sentencia de instancia en la que se afirmaba que la prolongación del periodo de ejecución de las medidas extintivas hasta el 31-12-2017 quebraba radicalmente la relación entre la actualización de la causa y la ejecución de la medida --, pretendiendo, correlativamente, la revisión del HP 6º (con la adición de un nuevo párrafo sobre la existencia de causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo aceptadas por los sindicatos firmantes del acuerdo); la adición de un nuevo HP 8º.bis (relativo a que los sindicatos demandantes no alegaron durante el período de consultas la cuestión relativa a la fecha fijada para la ejecución de las medidas extintivas acordadas); y, por último, la adición de otro HP 13º (para reflejar las cifras concretas de los trabajadores afectados que pueden acogerse a la jubilación anticipada al cumplir 58 años de edad a fecha 31-12-2015 y los que llegarán a poderse jubilar anticipadamente a fecha 31-12-2017).

2. - La primera de las pretensiones revisorias (adición párrafo sobre la existencia de causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo aceptadas por los sindicatos firmantes del acuerdo) debe ser desestimada por intrascendente, dado que las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo ya figuran constadas en los hechos probados como acreditadas (en concreto, HHPPs 11º y 12º) y al recogerse especialmente en los mismos (HP 4º), mediante trascripción, el Acuerdo alcanzado en fecha 24-07-2014 y, además, tales motivos no se han cuestionado por los Sindicatos recurrentes, por lo que resulta intrascendente para modificar el fallo de instancia; teniendo, por otra parte, en cuenta que «"la constante jurisprudencia de esta Sala (sentencias de 6-7-04 (rec 169/03 ), 18-4-05 (rec 3/2004 ), 12-12-07 ( 25/2007 ) y 5-11-08, (rec 74/2007 ), entre otras muchas, respecto del error en la apreciación de la prueba, es inequívoca", precisando que "Para que la denuncia del error pueda ser apreciada, es necesario que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido omitido o introducido erróneamente en el relato fáctico. b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. c) Que se ofrezca el texto alternativo concreto que deba figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia" (entre las más recientes, SSTS/IV 17-enero-2011 -rco 75/2010 , 21-mayo-2012 -rco 178/2011 , 20-marzo-2013 -rco 81/2012 dictada en Pleno , 16- abril-2013 -rco 257/2011 , 18-febrero-2014 -rco 74/2013 , 20-mayo-2014 -rco 276/2013 ) » (entre otras muchas, STS/IV 18-julio-2014 -rco 11/2013 , Pleno).

3. - La segunda revisión fáctica (los sindicatos demandantes no alegaron durante el período de consultas la cuestión relativa a la fecha fijada para la ejecución de las medidas extintivas acordadas) deber ser igualmente desestimada, pues se trata de la pretendida adición de un hecho negativo, siendo reiterada jurisprudencia de esta Sala que « la mera alegación de prueba negativa no puede fundar un error de hecho en casación ( sentencia de 19 de febrero de 1.991 y las que en ella se citan) » ( STS/IV 23-noviembre-1993 -rco 1780/1991 , Pleno), que « la mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho en casación (así, SSTS 23/11/93 -rco 1780/91 ; 21/06/94 -rcud 3210/93 , 11/11/09 -rco 38/08 , 26/05/09 - rco 108/08 y 06/03/12 -rco 11/11 )" ( SSTS/IV 23-abril-2012 -rco 52/2011 , 26-julio-2013 -rco 4/2013 , 9-diciembre-2013 -rco 71/2013 , 19-diciembre-2013 -rco 8/2010 ) » ( STS/IV 18-julio-2014 -rco 11/2013 , Pleno) y que « El amparo negativo de prueba constituye inaceptable técnica revisoria ( STS 23/11/93 -rco 1780/91 - ... 20/09/05 -rec. 163/04-; 11/11/09 -rco 38/08-; 26/05/09 - rco 108/08-; y 06/03/12 - rco 11/11-) » (STS/IV 16-septiembre-2015 -rco 330/2014 ).

4. - Con relación a la tercera de las pretensiones de revisión fáctica (reflejar las cifras concretas de los trabajadores afectados que pueden acogerse a la jubilación anticipada al cumplir 58 años de edad a fecha 31-12-2015 y los que llegarán a poderse jubilar anticipadamente a fecha 31-12-2017), insta la empleadora recurrente que figure como nuevo HP 14º que " A 31 de diciembre de 2015, el número de prejubilables del colectivo de tierra que podrían acogerse a la edad de prejubilación (a los 58 años de edad), ascendería a 752 trabajadores (descriptor n° 166 de los autos 248/2014) " y que " Extendiendo su aplicación hasta el 31 de diciembre de 2017, se ampliaría el colectivo de prejubilables hasta 784 trabajadores más (387 en 2016, y 397 en 2017), alcanzando, sólo para este colectivo de Tierra, un total de 1536 potenciales beneficiarios de la medida (descriptores nº 41 y 62 de los autos 248/2014) ". El motivo debe ser desestimado, por los mismos argumentos que se efectúo en la sentencia de instancia para rechazar análoga pretensión y que se detallan de forma loable, en la que se argumentaba en cuanto a « las solicitudes de prejubilación y bajas incentivadas, que obran en descripciones 168 a 735 de autos. - La Sala no va a realizar pronunciamiento sobre los potenciales prejubilables en los años 2015 a 2017 inclusive, aunque se aportó un certificado, que obra como documento 57 (descripción 66 de autos 248/14), porque la Gerente Senior de Relaciones laborales y BP de RRHH de la demandada no tiene competencia para certificar, al ser IBERIA una empresa privada, ya que el documento no se reconoció de contrario, ni se ratificó en el acto del juicio por su autora »; y, además, teniendo en cuenta que a efectos de determinar el número total de trabajadores que pueden resultar afectados ya figura en el HP 10º que « Hasta el 14-11-2014 609 trabajadores habían solicitado su prejubilación y 85 su baja incentivada, sobre los 1427 trabajadores, cuyos contratos podrían extinguirse como consecuencia del despido ».

1.- El cuarto motivo del recurso empresarial se interpone al amparo del art. 207.e) LRJS , alegando:

1. Por una parte, sin invocación de precepto infringido, que como los sindicatos demandantes no alegaron durante el período de consultas la cuestión relativa a la fecha fijada para la ejecución de las medidas extintivas acordadas, la sentencia de instancia resolvió incorrectamente una cuestión sorpresiva. Este extremo del motivo del recurso no puede ser objeto de análisis por esta Sala al no cumplir los requisitos exigidos al escrito de formalización en el art. 210.2 LRJS (" 2. En el escrito se expresarán por separado, con el necesario rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por el orden señalado en el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los mismos y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas resoluciones que establezcan la doctrina invocada ... "), como posibilita nuestra reiterada jurisprudencia (entre otras, SSTS/IV 23-septiembre-2014 -rco 66/2014 Pleno , 21-abril-2015 -rco 296/2014 Pleno).

2. Por otra parte, se alega por la empresa recurrente, siquiera indirectamente, como infringido el art. 51 ET en relación con la disposición del Acuerdo de 24-07- 2014 que establece su plazo de ejecución hasta el 31-12-2017.

2. - Ciertamente el plazo de ejecución de un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas en un despido colectivo que se extiende prácticamente durante tres años y medio a partir de haberse alcanzado dicho pacto resulta objetivamente excesivo y alejado del principio básico de que la causa que justifique el despido debe concurrir en el momento en que este tenga efecto, pues de otra manera cuando éste se produjera ya no existiría su posible causa habilitante y en nuestro ordenamiento jurídico, integrado especialmente en este punto por los Convenios de la OIT (Convenio nº 158), por la Carta Social Europea y la normativa de la Unión Europea ( arts. 10.2 , 93.1 y 96.1 CE ), el despido debe ser causal e incluso para determinar la existencia de despidos colectivos se fijan unos períodos temporales de referencia y, además, « a los Tribunales corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditativa y la medida acordada » (entre otras muchas, SSTS/IV 27-enero-2014 -rco 100/2013 , 23- septiembre-2014 -rco 231/2013 Pleno).En concreto, la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20-julio-1998 (relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos), por una parte, exige expresamente la existencia de una causa justificativa del despido (despido causal) pues los motivos de su decisión, sin concretarlos, han de fundarse en circunstancias o " por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores "; y, por otra parte, se fijan, -- " según la elección efectuada por los Estados Miembros " --, unos umbrales (temporales y numéricos) con el fin de delimitar el concepto de despido colectivo, preceptos interpretados por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (entre otras, en STJCE 8- junio-1994, asunto C-383/92 , Comisión c. Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte; STJUE 12-octubre-2004 -C-55/2002 , Comisión c. Portugal; STJUE 27- enero-2005, C-188/03 , Junk; STJUE 10-diciembre-2009 , C- 323/08 , Rodríguez Mayor y otros).

3. - El mantener un plazo tan largo para la aplicación de las medidas, especialmente las extintivas, pactadas en el cuestionado Acuerdo alcanzado en período de consultas implica para la empresa, conforme a nuestra reiterada jurisprudencia, que no va a poder iniciar durante la vigencia del anterior proceso otro similar, salvo en el extraordinario supuesto en el que variaran, agravándose, de forma esencialmente trascedente las circunstancias que motivaron el primero. En este sentido se ha declarado por esta Sala que «"Respecto a la aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus" en el ordenamiento jurídico laboral ha tenido ocasión de pronunciarse esta Sala, entre otras, en la sentencia de 26 de abril de 2007, recurso número 84/06 , en la que ha razonado lo siguiente: " ... es cuestión muy controvertida la relativa a la incidencia de la modificación sobrevenida de las circunstancias en el ámbito del Derecho del Trabajo; y más singularmente sobre las obligaciones pactadas en Convenio Colectivo. En la doctrina civil, existen al respecto diversas teorías [de la cláusula «rebus sic stantibus»; de la imprevisión; de la excesiva onerosidad de la prestación; o la de la desaparición de la base del negocio], conforme a las cuales -citamos ya doctrina del Orden social- se posibilitaría la extinción o modificación de la relación obligatoria si se alteraran de modo trascendente e imprevisible las circunstancias que fueron tenidas en cuenta por las partes como necesarias para su desarrollo o para alcanzar el fin por ellas perseguido ( SSTS 04/07/94 -rco 3103/93 - y 14/01/97 -rco 609/96 -; con cita de los precedentes de 12/06/84 , 30/01/85 y 30/09/85 ). Pero debemos señalar -asimismo- que la propia jurisprudencia civil ha sido marcadamente restrictiva en la aplicación de tal doctrina, desde que la STS 14/12/40 -primera en abordar frontalmente el tema- hubiese destacado la excepcionalidad de la medida [«tan equitativa como necesitada de aplicación muy cautelosa»] y con mayor motivo desde que la STS 17/05/57 fijase sus rigurosos requisitos: a) alteración extraordinaria de las circunstancias; b) desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes contratantes, cuyo equilibrio se ve aniquilado; y c) sobrevenir circunstancias radicalmente imprevisibles. Exigencias de las que siempre se hizo eco la jurisprudencia social, limitando la posible excepción al principio «pacta sunt servanda» a supuestos extraordinarios en que por virtud de acontecimientos posteriores e imprevistos resulte extremadamente oneroso para una de las partes mantener el contrato en su inicial contexto (en este sentido, SSTS 11/03/98 -rec 2616/97 -; y 16/04/99 -rec 2865/98 -) "», que «" Y si ya en el ámbito del Derecho civil la cláusula -«rebus sic stantibus»- tiene dificultades aplicativas, con mayor motivo han de sostenerse obstáculos a ella en el Ordenamiento jurídico laboral, tanto por sus específicas reglas orientadas a modificar las condiciones de trabajo [ arts. 39 a 41 ET ], cuanto por la singularidad del Convenio Colectivo como fuente del Derecho [ art. 3.1 ET ], al situarse en el orden jerárquico inmediatamente después de las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, de tal suerte que los convenios están llamados a disciplinar el desarrollo de la relación de trabajo en el ámbito que les es propio, en tanto no sean anulados, en todo o en parte ( STS 10/06/03 -rco 76/02 -). Hasta el punto de que la teoría [«rebus sic stantibus»] únicamente cabría aplicarla - restrictivamente- cuando se tratase de obligaciones derivadas del contrato de trabajo, pero nunca cuando las obligaciones han sido pactadas en Convenio Colectivo, pues la cláusula es impredicable de las normas jurídicas y el pacto colectivo tiene eficacia normativa ex art. 37 CE [«cuerpo de contrato y alma de Ley», se ha dicho]; e incluso -tratándose de condición individual de trabajo- la citada cláusula «rebus sic stantibus» habría de invocarse como causa justificativa de la modificación en el procedimiento previsto en el art. 41 ET , pero nunca alcanzaría a justificar la supresión o modificación por unilateral voluntad de la Empresa (así, la STS 19/03/01 -rcud 1573/00 -) "», añadiendo que « En igual sentido, además de las mencionadas, pueden citarse nuestras sentencias de 5 de abril de 2010 (R.O. 119/2009 ), 20 de septiembre de 2010 (R.O. 190/2009 ), 15 de abril de 2012 (R.O. 53/2010 ) y 30 de octubre de 2013 (R.O. 47/2013 ) entre otras »y concluyendo en el caso concreto que « La aplicación de la anterior doctrina al caso examinado obliga a desestimar el motivo ... porque, dado el pacto colectivo existente sobre el ERE suspensivo, la recurrente no podía unilateralmente desconocer los acuerdos a los que había llegado hacía menos de un año, sino que venía obligada a negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes. Además, su situación económica, como se verá, no experimentó un cambio radical a peor como ella dice, lo que impide, igualmente, la revisión del acuerdo suspensivo por aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus" ... »(en especialSTS/IV 18- marzo-2014 -rco 15/2013 Pleno; y entre otras, SSTS/IV 12-marzo-2013 -rco 30/2012 ; 15-octubre-2013 -rco 8/2013 ; 27-enero-2014 -rco 100/2013 ; 26-marzo-2014 - rco 86/2014 Pleno ; 17-julio-2014 -rco 32/2014 Pleno ; 24-septiembre-2014 -rco 271/2013 Pleno ; 3-febrero-2015 -rco 318/2013 ; 19-mayo-2015 -rco 286/2014 Pleno ; 16-junio-2015 -rco 273/2014 Pleno; ).

4. - A la inversa debe entenderse que si durante el largo periodo pactado de aplicación de las medidas extintivas variaran, mejorando, de forma esencialmente trascedente las circunstancias que motivaron el primero o desapareciendo, de tal modo que pudiera entenderse que en dicho momento aplicativo las extinciones carecían de causa, los representantes de los trabajadores podrían, igualmente, instar la inaplicación del Acuerdo.

5. - En el caso ahora enjuiciado, cabe entender, -- dada además la mayor fuerza probatoria que a la existencia de los datos fácticos en que se sustentan las causas motivadoras de los despidos colectivos se viene otorgando por esta Sala cuando existen acuerdos alcanzados entre la empresa y la representación de los trabajadores (entre otras, SSTS/IV 25-junio-2014 -rco 165/2013 Pleno y 24-febrero-2015 -rco 165/2014 Pleno, sobre el valor reforzado de la existencia de un Acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores cuando judicialmente se cuestiona la concurrencia de las causas del despido colectivo) --, que la causa que justifica el despido colectivo acordado se ha contemplado por los negociadores que va a perdurar durante toda la larga vigencia pactada de aplicación del Acuerdo y de ser realmente así no se vulneraría el indiscutido principio de actualidad. No constan en los inalterados hechos declarados probados datos de los que pudiera deducirse que la situación empresarial vaya a mejorar de forma trascedente durante el citado período pactado, lo que obligaría, en su caso, a dejarlo, en todo o en parte, sin efecto, y, por el contrario sí que consta acreditado en el HP 10º que « Hasta el 14-11-2014 609 trabajadores habían solicitado su prejubilación y 85 su baja incentivada, sobre los 1427 trabajadores, cuyos contratos podrían extinguirse como consecuencia del despido », lo que obliga a entender que, con esa escasa proporción de extinciones contractuales trascurrido ya más de un año de vigencia aplicativa del Acuerdo respecto a las previstas, la situación empresarial no ha variado sustancialmente de manera que en dicha fecha pudiera entenderse que no tendrían causa los despidos ulteriores a la misma. Por lo que, en definitiva, en el presente caso no existe base para entender que la prolongación del periodo de ejecución de las medidas extintivas hasta el 31-12-2017 quiebre radicalmente la relación entre la actualización de la causa y la ejecución de la medida.

6. - Lo anteriormente expuesto, obliga a estimar el recurso empresarial y a casar en este extremo la sentencia de instancia impugnada; sin costas ( art. 235.1 LRJS ).

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.