STS, 17 de Marzo de 2015

La representación procesal de la mercantil CASBAR TECNOLOGÍA INDUSTRIAL, S.L. interpuso ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid el recurso núm. 1687/2010 contra la resolución de la Consejera de Empleo, Mujer e Inmigración de la Comunidad de Madrid de fecha 29 de septiembre de 2010, desestimatoria del recurso de alzada deducido frente al acuerdo del Director General de Trabajo de 1 de junio de 2010, en el particular del mismo por el que se rechaza la autorización para la extinción de los contratos de siete trabajadores de aquella entidad al no alcanzarse los umbrales previstos para el despido colectivo en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores .

En su escrito de demanda, de 15 de marzo de 2011, pretendía la parte actora la nulidad de la mencionada resolución por entender, sustancialmente, que el umbral mínimo del expediente de regulación de empleo (diez trabajadores en el caso de empresas que cuenten con menos de cien empleados) había sido respetado en el procedimiento correspondiente, habida cuenta que en su solicitud inicial de autorización de regulación de empleo se interesaba la extinción de diez contratos de trabajo, de los sesenta y ocho trabajadores de la plantilla, por concurrir causas económicas y de producción asociadas a la crisis económica. El hecho de que en el acuerdo final del empresario con los representantes de los trabajadores se conviniera que serían siete los contratos que se extinguirían no altera el carácter colectivo del despido, pues, siempre según la parte actora, la expresión legal " trabajadores afectados ", empleada por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , ha de ir referida a la solicitud inicial, siendo así que la Administración está obligada a homologar el acuerdo alcanzado en el período de consultas salvo que aprecie dolo, coacción o abuso de derecho, circunstancias que no han sido consideradas en la modificación de aquella petición inicial.

La representación procesal de la Comunidad de Madrid interesó, en su escrito de contestación a la demanda de fecha 15 de abril de 2011, la desestimación del recurso, pues el umbral mínimo para el despido colectivo ha de cumplirse en el momento de dictarse la resolución.

Concluso el proceso, la Sección Tercera de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó sentencia, de fecha 19 de febrero de 2013 , cuya parte dispositiva estimó parcialmente el recurso contencioso- administrativo, anulando las resoluciones recurridas con el alcance determinado en su fundamento jurídico quinto: la consideración de las siete extinciones de contratos de trabajo finalmente solicitadas como despido colectivo y la consiguiente retroacción de las actuaciones administrativas " para que la Administración homologue en sus propios términos el acuerdo alcanzado en su día entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores, salvo que aprecie, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del mismo ".

Con fecha 13 de marzo de 2013, la representación procesal de la Comunidad de Madrid preparó recurso de casación contra la anterior sentencia, alegando un único motivo de impugnación, amparado en el artículo 88.1.d) de la Ley Jurisdiccional , en el que se defendía que la sentencia dictada infringía el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , que debía interpretarse en el sentido de que el número mínimo de empleados afectados que tal precepto señala debe concurrir en el momento en que se dicta la resolución administrativa de autorización. En el escrito de interposición, de fecha 5 de junio de 2013, desarrollaba tal motivo afirmando que la posibilidad de despedir a un número de trabajadores que sea inferior al umbral mínimo supondría contradecir la letra del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores , que ha de ser objeto de interpretación estricta, lo que " excluye la posibilidad de que la decisión de la autoridad laboral venga condicionada en modo alguno por la voluntad de las partes, sea en forma de modificación empresarial de la solicitud inicial, sea en forma de acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores en el período de consultas ".

En su escrito de oposición al recurso de casación, de fecha 9 de diciembre de 2013, la representación procesal de la mercantil CASBAR TECNOLOGÍA INDUSTRIAL, S.L. defendía la conformidad a Derecho de la interpretación efectuada en la sentencia impugnada, resaltando que esa había sido también la conclusión obtenida por la Sala de lo Contencioso-Administrativo de Cataluña, que la previsión legal relativa al número mínimo de contratos afectados por el despido colectivo ha de considerarse como " condición numérica ab initio " y que la tesis propuesta por la Administración supone desconocer la intención del legislador español y europeo de conseguir " el mantenimiento del empleo del mayor número de trabajadores " y desvirtuar la relevancia del período de consultas entre empresario y trabajadores.

Por providencia de 22 de enero de 2015 se designó Ponente del presente recurso de casación al Excmo. Sr. Magistrado don Luis Maria Diez-Picazo Gimenez y se señaló para la votación y fallo del indicado recurso la audiencia del 3 de marzo de 2015. La deliberación concluyó en la sesión del 10 de marzo siguiente, en la que, al discrepar el Magistrado Ponente inicialmente designado de la decisión mayoritaria, declinó la redacción de la resolución y anunció la formulación de voto particular, designándose nuevo Ponente, de conformidad con el artículo 206 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , al Magistrado Excelentísimo Señor don Jesus Cudero Blas.

Siendo Ponente el Excmo. Sr. D. Jesus Cudero Blas, Magistrado de la Sala.

La solución a las cuestiones suscitadas en el presente recurso de casación exige partir de dos hechos acreditados en autos y sobre los que no se suscita controversia entre las partes:

1. Con fecha 25 de marzo de 2010 la entidad CASBAR TECNOLOGÍA INDUSTRIAL, S.L., que contaba entonces con sesenta y ocho trabajadores en plantilla, solicitó de la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid autorización de regulación de empleo para la extinción de diez contratos de trabajo, alegando al efecto causas económicas y de producción, asociadas fundamentalmente a la crisis económica, que habían determinado un descenso de la facturación del 64% en el año 2009 respecto del año 2007 y que provocaron pérdidas de 2.340.000 euros en el primero de dichos años.

2. Como consecuencia de las negociaciones entre la citada mercantil y el comité de empresa, el período de consultas finalizó con un acuerdo documentado en acta final de 19 de abril de 2010, que llevó al empresario a modificar su solicitud inicial para recoger los resultados de dicho acuerdo, consistentes en el despido colectivo de siete trabajadores y la suspensión de los contratos de otros cincuenta y cinco por un plazo máximo de setenta días hasta el 31 de diciembre de 2010.

Teniendo en cuenta que el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores condiciona la procedencia del despido colectivo a que éste afecte al menos a diez trabajadores en las empresas que ocupen a menos de cien empleados, las resoluciones recurridas en la instancia rechazaron la nueva solicitud (en el particular referido a los despidos colectivos) por no respetar el umbral mínimo establecido en aquel precepto.

Al abordar la impugnación de aquellas resoluciones, la sentencia recurrida en casación establece en su fundamento jurídico cuarto, a modo de regla general, lo siguiente: " el número de trabajadores afectados que debe de atenderse y que marca el límite entre el despido colectivo sometido a autorización administrativa y la extinción de los contratos de trabajo por la necesidad objetiva de amortizar determinados puestos de trabajo es el de los trabajadores afectados en origen, siendo una condición numérica ab initio cuando el ERE se plantea, que es al momento a que se refiere el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores ". Además, para asegurar la efectividad del obligado período de consultas con los representantes de los trabajadores y con el fin de dar cumplimiento a la Directiva 98/59/CE del Consejo, los jueces a quo entienden que en el caso analizado no debió rechazarse la autorización administrativa a pesar de no superarse el umbral mínimo en el momento en que había de emitirse la autorización. Según se razona en la sentencia, debe excluirse una " interpretación restrictiva de la posibilidad de negociación ", que ha de reputarse fundamental, cuando, como sucede en el caso presente, gracias a la misma " se han atenuado las consecuencias del ERE para los trabajadores afectados, reduciendo el número de despidos ".

En definitiva, la decisión judicial que ahora se recurre establece que el número de trabajadores que pueden ser objeto de despido colectivo es el establecido ab initio por el empresario al formular su solicitud y que la circunstancia de que, a consecuencia de la negociación efectuada en el período de consultas, se reduzca el número de despidos por debajo del umbral legal no altera su condición de colectivos, de modo que la Administración autorizante debe estar a lo acordado por la empresa y los representantes de los trabajadores.

Bajo la rúbrica " despido colectivo ", el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores regula las condiciones, el procedimiento y la intervención de los representantes de los trabajadores y de la Administración en la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Por de pronto, el apartado primero de tal precepto condiciona la procedencia del despido colectivo a un primer límite: la extinción de los contratos de trabajo por las causas expresadas debe afectar, al menos, a un número mínimo de trabajadores, en un período de noventa días, en relación con la plantilla total de la empresa. Dicho límite está constituido, en lo que hace al caso, por diez empleados en aquellas empresas que ocupen menos de cien trabajadores, como sucede con CASBAR TECNOLOGÍA INDUSTRIAL, S.L.

Para el cómputo del número de extinciones, el mismo apartado primero del artículo 51 establece que " se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley (referido a los contratos de duración determinada o para obra o servicio concretos) , siempre que su número sea, al menos, de cinco ".

El precepto citado detalla a continuación los hitos fundamentales del procedimiento en el caso de los despidos colectivos, que pueden resumirse en los siguientes términos:

1. El empresario que tenga intención de efectuar un despido de esta naturaleza deberá solicitar autorización a la autoridad laboral competente.

2. Dicha solicitud inicia el expediente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

3. La consulta con los representantes legales de los trabajadores " deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial " (número 4 del artículo 51).

4. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho, en cuyo caso remitirá el acuerdo a la autoridad judicial a efectos de su posible declaración de nulidad.

5. En el procedimiento indicado la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá emitir informe preceptivo sobre las causas motivadoras del expediente y cuantos datos resulten necesarios para resolver fundadamente.

En el caso ahora analizado, en la solicitud inicial del empresario que dio origen a la apertura del procedimiento se interesaba la extinción de diez contratos de trabajo, respetándose, por tanto, el umbral mínimo establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores . El período de consultas finalizó con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el que se modificaba aquella petición originaria y se sustituía por otra consistente en la suspensión de cincuenta y ocho contratos de trabajo por un plazo máximo de setenta días y la extinción de siete contratos por causas económicas y de producción.

El debate procesal, en la instancia y en casación, ha girado sobre el alcance de esa alteración del número de despidos colectivos, inferior al límite establecido legalmente, tras el acuerdo alcanzado en el período de consultas. La sentencia recurrida, acogiendo el criterio de la empresa, entendió que la autoridad laboral debió autorizar el despido colectivo de siete trabajadores en los términos derivados de la negociación. La Comunidad Autónoma, por el contrario, consideró (y defiende ahora al impugnar aquella sentencia) que no puede autorizarse un despido colectivo que afecte a menos contratos que los impuestos legalmente.

Varias razones conducen a la Sala a estimar el motivo de casación amparado en el artículo 88.1.d) de la Ley Jurisdiccional por entender, como en tal motivo se defiende, que la conclusión obtenida por la sentencia recurrida infringe el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores .

En primer lugar, tal precepto impone con claridad un límite al despido colectivo: ha de afectar, al menos, a diez trabajadores, en un período de noventa días, en el caso de empresas que cuenten con menos de cien empleados (apartado primero). Solo permite una reducción de aquel límite numérico (a cinco trabajadores como mínimo) en los casos en que se hayan producido otras extinciones de contratos en el período de referencia por iniciativa del empresario y en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador.

En segundo lugar, la consulta con los representantes de los trabajadores deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente (esto es, sobre si concurren o no los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y sobre " la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial " (número cuatro del precepto analizado). Pero la negociación en que tal período de consultas consiste no puede concluir con un acuerdo que desconozca el requisito legal que actúa como auténtico presupuesto del despido colectivo, que no es otro que el de la necesidad de que el mismo afecte, al menos, a un número determinado de trabajadores en atención a la plantilla de la empresa de que se trate.

Según la sentencia recurrida, basta con que el requisito relativo al número de trabajadores afectados concurra en el momento en el que se inicia el expediente, esto es, cuando se formula la petición del empresario a la autoridad laboral, para que se entienda cumplido el mismo. De esta forma, siempre según la citada resolución , el acuerdo posterior con los representantes de los trabajadores puede modificar aquella solicitud inicial, rebajando el número de contratos que se extinguen por debajo de diez, e imponerse a la Administración como si de un verdadero despido colectivo se tratase, hasta el punto de que ésta debería estar y pasar necesariamente por el mismo, salvo que aprecie dolo, fraude, coacción o abuso del derecho, pues solo así se garantiza en su plenitud la eficacia de la negociación colectiva. Aquella limitación, por tanto, solo debería concurrir cuando se inicia el expediente de regulación de empleo, pero podría modificarse como consecuencia del resultado del período de consultas.

A juicio de la Sala, sin embargo, el número mínimo de trabajadores afectados por el despido colectivo constituye un límite infranqueable para la autoridad administrativa que no puede alterarse por la sola circunstancia de que el empresario y los representantes de los trabajadores hayan adoptado un acuerdo que reduce las extinciones de contratos por debajo del umbral establecido legalmente. Nada hay en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que avale dicha interpretación, pues no se sigue de su contenido, en modo alguno, que los requisitos legales puedan alterarse por el resultado de una negociación que convierta en colectivo un despido que no puede serlo al referirse a un número de trabajadores inferior al que la ley ha previsto.

Entendemos que el debate no puede centrarse exclusivamente en la determinación del momento en el que ha de reputarse cumplido el requisito establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores , sino que debe tener en cuenta, fundamentalmente, otro aspecto esencial: si puede la autoridad laboral aprobar un despido (colectivo) que no reúne las condiciones que la ley ha establecido imperativamente por la sola circunstancia de que el empresario y los representantes de los trabajadores hayan adoptado un acuerdo que altera aquellas condiciones. O dicho en otros términos, si cabe que la negociación colectiva modifique los requisitos legales y convierta unos despidos que solo podrían ser individuales en otros de carácter colectivo, con las relevantes consecuencias indemnizatorias para los trabajadores afectados que una y otra clase de despido conllevan.

Consideramos, en definitiva, que la tesis en que la sentencia se sustenta no tiene amparo legal, pues para ello hubiera sido necesaria una previsión normativa al respecto o, al menos, que aquella conclusión pudiera entenderse que deriva del espíritu o finalidad de la ley. Ocurre, sin embargo, que el artículo 51 no permite, a nuestro juicio, una interpretación que altere la definición que el propio precepto ha establecido indubitadamente: solo es despido colectivo el que afecta, al menos y en un período de noventa días, a diez trabajadores en empresas con una plantilla inferior a cien; y hemos de entender que ello es así en el momento en que se inicia el expediente, durante su tramitación y cuando finaliza con la decisión administrativa autorizatoria.

No entendemos que con tal conclusión se comprometa la negociación colectiva; ni que se prive a ésta de efecto útil. El período de consultas es, ciertamente, esencial en la tramitación de estos procedimientos, pero el mismo debe desenvolverse en los términos establecidos en la ley, de forma que el eventual acuerdo que alcancen empresarios y trabajadores ha de atemperarse a las exigencias de la norma jurídica aplicable, sin que dicho acuerdo pueda, como ya dijimos, convertir en colectivo aquello que la ley ha querido que sea individual y sin que la Administración esté obligada, por tanto, a convalidar una decisión contraria al ordenamiento jurídico por el solo hecho de que haya sido pactada entre los agentes concernidos.

Y es que la autoridad laboral (la Comunidad Autónoma, en el caso) no solo puede rechazar el acuerdo entre empresario y trabajadores en los casos de dolo, fraude, coacción o abuso del derecho en su conclusión, sino que está obligada a respetar los límites legales que, con carácter infranqueable, le impone la norma que resulta de aplicación. Pretender que el órgano administrativo competente deba estar y pasar por lo convenido por aquellas partes cuando éstas han llegado a una conclusión contraria a la ley, supondría, de hecho, el abandono de las funciones que le son propias, pues la Administración debe necesariamente sujetar su actuación a la ley y al derecho. Solo en ese sentido puede interpretarse el artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores cuando señala que si el período de consultas concluye con acuerdo, " la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales ".

En definitiva, no puede admitirse el automatismo que parece defender la parte recurrida en la interpretación de la previsión legal citada, pues la Administración, insistimos, puede y debe analizar el acuerdo alcanzado también, y fundamentalmente, desde la perspectiva de la legalidad, cuyo desconocimiento no le permitía, en el caso enjuiciado, autorizar un despido colectivo que afecta a un número de trabajadores inferior al que el repetido artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores prevé.

Por lo demás, la circunstancia de que el acuerdo alcanzado entre el empresario y los representantes de los trabajadores vaya acompañado de otra medida (la suspensión temporal de cincuenta y cinco contratos) no altera la conclusión expuesta. Pese al esfuerzo de la representación procesal de CASBAR TECNOLOGÍA INDUSTRIAL, S.L. para convencer a la Sala de que la suspensión de aquellos contratos ha alterado el concepto de " trabajadores afectados " (pues, tras el acuerdo, éstos serían sesenta y dos empleados y no diez), lo cierto es que el despido colectivo cuya autorización se pretende "afectaba" exclusivamente a la extinción de siete, sin que puedan sumarse a esa cifra los contratos cuya suspensión (que no extinción) se interesaba.

Y tampoco cabe entender que el repetido acuerdo entre el empresario y sus trabajadores haya de reputarse válido por haberse evitado o reducido los efectos de la solicitud inicial, atenuando las consecuencias para los trabajadores afectados. Insistimos en lo dicho más arriba: el acuerdo obtenido tras el período de consultas no puede en ningún caso desconocer los límites que la propia normativa aplicable ha impuesto al despido colectivo y mucho menos imponerse a la Administración cuando, como sucede en autos, el contenido de dicho acuerdo califica como colectivo un despido que no puede serlo por imperativo legal.

Por último, las referencias contenidas en la sentencia de instancia a la Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 de julio de 1998, tampoco permiten enervar la tesis expuesta. La citada Directiva europea solo exige, en los mismos términos que nuestro Estatuto de los Trabajadores, que el empresario consulte a los trabajadores cuando pretenda efectuar despidos colectivos y que tales consultas tiendan a evitar o reducir los despidos colectivos o a conseguir medidas sociales de acompañamiento, pero no dice, como tampoco lo hace el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , que el resultado de las consultas pueda alterar la definición legal del despido colectivo.

Procede, en atención a lo razonado, estimar el motivo de casación amparado en el artículo 88.1.d) de la Ley de esta Jurisdicción , casar la sentencia recurrida y, consiguientemente, desestimar el recurso contencioso-administrativo interpuesto en la instancia.

Y en virtud de lo dispuesto en los artículos 95.3 y 139.1 y 2 de la Ley de la Jurisdicción , en la redacción aplicable al caso, no ha lugar a la imposición de las costas ni en la instancia ni en la casación.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y en el ejercicio de la potestad de juzgar que, emanada del pueblo español, nos confiere la Constitución,

Los antecedentes del asunto son conocidos. La entidad mercantil Casbar Tecnología Industrial S.L. promovió un procedimiento de regulación de empleo, que finalizó mediante resolución de la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid de 27 de mayo de 2010, confirmada en alzada por resolución de la Consejería de Empleo, Mujer e Integración de 29 de septiembre de 2010. La citada resolución autorizó la suspensión temporal de los contratos de trabajo de setenta trabajadores de la mencionada empresa; pero no autorizó la extinción de los contratos de trabajo de otros siete trabajadores, por considerar que esta cifra no alcanza el mínimo previsto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores para que quepa el despido colectivo. Según la Administración, el número total de trabajadores de la empresa afectada determinaba que el umbral para el despido colectivo se hallase en diez trabajadores.

Disconforme con ello, la mencionada entidad mercantil interpuso recurso contencioso-administrativo, que es parcialmente estimado por la sentencia que es objeto de este recurso de casación. Ésta no discute que el umbral para el despido colectivo fuese en este caso de diez trabajadores; pero discrepa de la Administración en cuanto al modo de computarlos, pues entiende que esa cifra de trabajadores afectados por el despido colectivo debe alcanzarse al inicio del procedimiento de regulación de empleo, pudiendo luego verse reducida en la fase de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Esto es lo que había ocurrido en el presente caso, en que la cifra inicial de diez bajó a siete en virtud del proceso negociador. El criterio de la Administración, en cambio, es que el número de trabajadores afectados a efectos de la pertinencia del despido colectivo es el que resulte al final del procedimiento de regulación de empleo y, por consiguiente, después de concluida la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Contra dicha sentencia interpone este recurso de casación el Letrado de la Comunidad de Madrid, con base en un único motivo formulado al amparo de la letra d) del art. 88.1 LJCA . Alega infracción del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores , por entender que el cómputo de los trabajadores afectados debe hacerse al finalizar el procedimiento de regulación de empleo.

Mi discrepancia se refiere tanto a la admisibilidad de este recurso de casación, como -una vez admitido- a la solución de fondo.

Por lo que hace al primer aspecto, entiendo que en el presente caso concurrían todas las condiciones previstas en el art. 93.3.e) LJCA para declarar inadmisible el recurso de casación por falta de interés casacional. En efecto, se trata de un asunto de cuantía indeterminada, que no se refiere a la validez de una disposición general y que se apoya en la letra d) del art. 88.1 LJCA .

Más allá de estos datos formales, la cuestión planteada por el recurrente seguramente posee "suficiente contenido de generalidad", en el sentido que a esta expresión da el referido precepto legal; y ello porque la Administración supervisora de los procedimientos de regulación de empleo tiene un obvio interés en que el Tribunal Supremo aclare cuál es el momento en que debe computarse el número de trabajadores afectados a efectos del despido colectivo. Ahora bien, que esta cuestión tenga un innegable interés casacional no significa que lo tenga para la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo o, expresado de otro modo, no significa que haya de ser esta Sala quien establezca cuál es la interpretación correcta del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores . Desde que entró en vigor la nueva Ley de la Jurisdicción Social, el control jurisdiccional de las resoluciones administrativas en materia de procedimientos de regulación de empleo ya no corresponde al orden contencioso- administrativo, sino al orden social. Ante esta Sala sólo penden aquellos recursos relativos a procesos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley de la Jurisdicción Social. De aquí que, a mi modo de ver, no tenga mucho sentido que sea la Sala de lo Contencioso-Administrativo -y no la Sala de lo Social- quien fije el necesario criterio jurisprudencial sobre la cuestión controvertida.

Siempre en este orden de consideraciones, cabe añadir que se han examinado los recursos de casación pendientes en que se invoca como vulnerado el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores , con el resultado de que en ninguno de ellos se suscita el tema aquí examinado. Ello significa que la sentencia de la que discrepo no está llamada a tener ninguna continuidad en esta Sala. Además, no es irrelevante que quien recurre sea la Administración; y no la empresa o los trabajadores: ello pone de manifiesto que tampoco desde el punto de vista del ius litigatoris -es decir, de los concretos derechos e intereses en juego- existe una razón de peso para que esta Sala aborde el fondo de la cuestión planteada.

Dicho todo ello, el art. 93.4 LJCA exige que, una vez verificadas las condiciones formales, la falta de interés casacional sea apreciada unánimemente; lo que, como es obvio, no ha ocurrido en este caso.

En cuanto al fondo del asunto, creo que tiene razón la sentencia impugnada, por lo que el motivo único de este recurso de casación habría debido ser desestimado. Ciertamente, desde un punto de vista literal, ambas interpretaciones del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores son viables. Sin embargo, si se adopta una perspectiva teleológica, me parece más convincente la interpretación adoptada por la sentencia impugnada; es decir, que el cómputo del número de trabajadores afectados debe establecerse al inicio del procedimiento de regulación de empleo.

Para iniciar el procedimiento de regulación de empleo, la ley exige que el empresario presente la correspondiente solicitud, acompañada de toda la documentación justificativa de las medidas a adoptar. Entre éstas, como es evidente, ha de estar la determinación del número de trabajadores que pueden verse afectados por el despido colectivo. Esta información es la que sirve de base para todo el procedimiento de regulación de empleo y, en particular, para el desarrollo del preceptivo y crucial período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores. La negociación que entre ambas partes ha de realizarse, con la finalidad de llegar a la solución menos desventajosa posible, toma como punto de referencia el número de trabajadores potencialmente afectados que se indica en la solicitud de iniciación del procedimiento. Así las cosas, la interpretación sustentada por el recurrente y hecha suya por la sentencia de la que discrepo, conduce a una conclusión que -dicho sea con el debido respeto- encuentro contradictoria: cuanto más sincera, flexible y efectiva sea la negociación entre el empresario y los representantes de los trabajadores con vistas de llegar a un acuerdo, menos probabilidades habrá de alcanzar el número mínimo de trabajadores afectados. Dicha interpretación resulta, así, contraria a la finalidad perseguida por el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores , que incentiva la búsqueda del acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores: si el número mínimo de trabajadores afectados se computa al final del procedimiento de regulación de empleo, se introduce un incentivo para que la negociación nunca conduzca a un número inferior -incluso si ello fuera económicamente viable-, por no mencionar que puede favorecer una inflación artificial del número indicado en la solicitud de iniciación del procedimiento a fin de tener un amplio margen de negociación.

Frente a ello, no me parece convincente el argumento de la posible utilización espuria del procedimiento de regulación de empleo, en el sentido de que se podría disfrazar como despido colectivo lo que en realidad habrían debido ser despidos individuales y, por tanto, sometidos a una regulación más rigurosa. La razón es que, con arreglo al art. 51 del Estatuto de los Trabajadores , la Administración puede y debe controlar que el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores no esté viciado por "fraude, dolo, coacción o abuso de derecho".

D. Luis Maria Diez-Picazo Gimenez

PUBLICACIÓN .- Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por el Magistrado Ponente en la misma, Excmo. Sr. D. Jesus Cudero Blas estando celebrando audiencia pública la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo; certifico.