STS, 19 de Julio de 2006

Con fecha 7 de junio de 2004 el Juzgado de lo Social nº 4 de Granada dictó sentencia, en la que se declararon probados los siguientes hechos: "1º) Por cuenta y para la empresa Infraestructuras y equipamientos de Granada S.A., domiciliada en Granada, Avda. de la Constitución 23-4º B, vino prestando sus servicios desde el 01.02.2002, en virtud de contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo por obra o servicio determinado de fecha 01 de agosto de 2002 "para la ejecución del plan extraordinario de inversiones a desarrollar por "Infraestructuras y equipamientos de Granada S.A. según acuerdo con Diputación", con categoría profesional última de auxiliar administrativo y un salario mensual último de 1.419'19 €, equivalente a 47.31 €/día, Doña Verónica, titular del DNI Núm. NUM000, vecina de Guéjar Sierra (Granada) en CALLE000 NUM001. Obra en autos copia del contrato y las hojas salariales de 01.08.02 a 31.03.04.- Obra en autos aportado por la trabajadora copia del denominado contrato programa de Ingra S.A. con la Diputación de Granada para la ejecución del plan extraordinario de Inversiones (2001-2004) de la Provincia de Granada (F 146 y sgs) de fecha 4 de junio de 2002 y duración cuatro años a partir de tal fecha. 2º) Con fecha 31 de marzo de 2004, la empresa demandada dirigió a la actora la comunicación que obra al folio 4 suscrita por el Gerente de la misma dando por resuelta el contrato que existía entre los mismos. Citada carta es del siguiente tenor literal:

Dª Verónica

CALLE000, NUM001

Guejar Sierra (Granada)

Granada a 31 de marzo de 2004

Muy Sra. Mía:

Por la presente le comunico que esta empresa ha decidido proceder a su despido con fecha de hoy, por lo que queda resuelto el contrato de trabajo que le vincula a la misma y, en consecuencia, cesa en ella a todos los efectos.

Está a su disposición la liquidación de salarios y partes proporcionales de pagas extras y vacaciones.

Le ruego firme la copia de la presente exclusivamente en señal de acuse de recibo.

Atentamente.-

En idéntica fecha, asimismo, la empresa demandada dirigió nueva comunicación a la actora del siguiente tenor:

Dª Verónica

CALLE000, NUM001 Guejar Sierra (Granada)

Granada a 31 de marzo de 2004.

Muy Sra. Mía:

Por la presente le comunico que esta empresa, tras el despido realizado en el día 31 de marzo de 2004 ha decidido reconocer la improcedencia del mismo y ha consignado en el Juzgado de lo Social Decano de Granada el importe de la indemnización legal por despido improcedente, a los efectos de lo previsto en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores. En breve plazo dicho Juzgado le notificará la consignación y pondrá a su disposición la cantidad consignada.

Le ruego firme la copia de la presente exclusivamente en señal de acuse de recibo.

Atentamente.

Ambas comunicaciones fueron recibidas por la actora en fecha 01.04.2004.

3. ) No consta el Número de trabajadores con que cuenta la empresa demandada, ni si la actora podía ostentar en la empresa cargo alguno sindical o de representación. 4º) Entendiéndose la actora despedida dedujo papeleta de demanda conciliatoria ante el CEMAC en 02.04.2004, papeleta cuya copia obra al folio 89 y se da por reproducida, en la que en el hecho segundo decía: "Con fecha 31.03.04 me ha sido comunicado mi despido, si causa legal que lo justifique, siendo el despido nulo al tener como motivo causas de discriminación prohibidas en la Constitución y en la Ley, con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".- El acto conciliatorio se celebró Sin avenencia el día 14 de abril de 2004.- En citado acto, en el que la parte demandante se afirmó y ratificó en el contenido de su papeleta de demanda, la parte demandada llevó a cabo las siguientes manifestaciones. "Rechaza la demanda por improcedente, haciendo constar que la empresa ha reconocido la improcedencia del despido y ha consignado ante el Juzgado de lo Social el importe de la indemnización por importe de 3.600€ a disposición de la actora en el expediente 309/04 del Juzgado de lo Social nº 3. Asimismo ha puesto en conocimiento de la actora que tiene a su disposición la liquidación de partes proporcionales de pagas extraordinarias y vacaciones, ofrecimiento que reitera en este acto". No figura en el acta levantada, como tampoco en la papeleta de demanda referencia o noticia alguna acerca de una situación de embarazo en la trabajadora.- Obran en autos copia del escrito consignado y resguardo de ingreso. 5º) A los folios 86 y sgtes. obra certificación del acuerdo adoptado por el Consejo de Administración de la sociedad demandada en 24 de marzo de 2004, adoptado por mayoría absoluta de sus miembros y con los votos en contra de los Sres. José y Jose Pablo, del siguiente tenor:

1. - Aprobar el organigrama y la relación de puestos de trabajo que se adjuntan como anexo inseparable a este acta.

2. - Facultar al Sr. Gerente para que, de acuerdo con sus atribuciones recogidas en los poderes que le han sido otorgados, realice las actuaciones necesarias o convenientes para adecuar la plantilla de personal que ha de tener la empresa al citado organigrama y a la relación de puestos de trabajo aprobados suscribiendo cuantos documentos públicos y privados sean necesarios, promoviendo los expedientes individuales o colectivos precisos, y en definitiva, realizando cuantas actuaciones de todo orden y ante toda jurisdicción sean necesarias o que contribuyen a concretar o limitar la plantilla de la empresa a dicho organigrama, reordenando y realizando las contrataciones necesarias para el cumplimiento de ambos documentos.- Aportó la empresa el Informe de Auditoria de la empresa demandada llevado a cabo por Deloitte a diciembre de 2003 (F 97 y sgtes.), recomendando en una de sus conclusiones modificar la estructura de personal de forma que se ajuste a las necesidades reales de la sociedad.- 6º) Por parte de Don Jose Pablo se llevaron a cabo ante el Notario D. Aurelio Nuño Vicente en 25 de mayo de 2004 y al Número 2560 de su protocolo las siguientes manifestaciones:

   ACTA DE MANIFESTACIONES

   Contenido:

1. - Me consta, por haberlo comprobado personalmente, que en el Consejo de Administración de Infraestructuras y Equipamientos de Granada S.A. (INGRA S.A.), celebrado el 24.3.04, se puso de manifiesto por el Gerente la modificación que iba a realizar de la plantilla de la empresa. 2.- El consejero José preguntó al mismo las personas y los motivos de ello, manifestando el gerente de la empresa que las personas que iban a ser despedidas eran Ariadna y Melisa, nombres con el que se conocen a Dª Verónica y Dª Dolores. Ambas son afiliadas al Partido Popular, siendo la última de ellas incluso interventora de ese partido en las pasadas elecciones generales y autonómicas. 7º) Aportó la actora el llamado Documento de Salud de la embarazada que contiene los siguientes datos: Fecha primera visita 29.04.04; semana embarazo 7; fecha última regla: 06.03.2004.- Obra a los folios 136 y sgtes dándose por reproducida, junto con el resultado de una ecografía de 17.mayo de 2004.- Obra asimismo en autos un documento de consulta de 16 de abril de 2004 de los servicios médicos del SAS acreditativo de haber estado la actora en consulta de control de embarazo. 8º) No entiende el Juzgado acreditado que la actora participase en las fechas que la actora dijo haberlo anteriores al 24.03.2004, al Sr. Gerente de la empresa, su estado de gestación.- 9º) La actora viene desempeñando el cargo de Concejala del Ayuntamiento de Güejar Sierra por el Grupo Popular desde el 17 de junio de 1995.- A citado Grupo Popular pertenecen los Consejeros de la Sociedad demandada Don. José y Jose Pablo."

   En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva: "Previa desestimación de la excepción de defecto formal en el modo de proponer la demanda invocada por la parte demandada y estimación de la de modificación sustancial de lo pedido en juicio con relación a lo solicitado en la demanda asimismo alegada, desestimo la demanda interpuesta por Dª Verónica contra Infraestructuras y Equipamientos de Granada, S.A., en la que fue parte el Ministerio Fiscal y declaro ajustado a derecho el reconocimiento de la improcedencia del despido llevado a cabo por la empresa demandada en la misma fecha en que efectuó el despido de la misma, llevado a cabo antes de conocer el estado de embarazo de la misma, e igualmente ajustada a derecho la cantidad consignada por indemnización, todo ello con absolución a la empresa demandada de los pedimentos de la demanda."

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por Dª Verónica ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Granada, la cual dictó sentencia en fecha 18 de enero de 2005, en la que consta el siguiente fallo: "Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por Dª Verónica contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. Cuatro de los de Granada en fecha siete de junio de dos mil cuatro, en Autos nº 286/04 seguidos sobre despido contra INFRAESTRUCTURAS Y EQUIPO DE GRANADA S.A. y Mº FISCAL, debemos revocar y revocamos la referida sentencia, declarando la nulidad del despido acordado por la demandada, con sin efectos legales de readmisión y abono de los salarios de tramitación." Con fecha 8 de febrero de 2005 se dictó Auto de aclaración de la referida sentencia, procediendo a dictar el siguiente fallo: "Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por Dª Verónica contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de los de Granada en fecha siete de junio de dos mil cuatro, en Autos nº 286/04 seguidos sobre despido contra INFRAESTRUCTURAS Y EQUIPO DE GRANADA S.A. y Mº FISCAL, debemos revocar y revocamos la referida Sentencia declarando la nulidad del despido acordado por la demandada CON SUS efectos legales de readmisión y abono de los salarios de tramitación."

Por la representación de INFRAESTRUCTURAS Y EQUIPAMIENTOS GRANADA S.A. se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina que tuvo entrada en el Registro General de este Tribunal el 4 de abril de 2005, en el que se alega vulneración de lo dispuesto en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 56.2 del mismo texto legal, en los artículos 2 y 10 de la Directiva 92/85 CEE del Consejo, de 19 de octubre, y lo dispuesto en el artículo 3.1 del Código Civil sobre la interpretación de los contratos. Se aporta como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada el 17 de febrero de 2004 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Rec.- 1045/2003 ).

Por providencia de esta Sala de fecha 27 de septiembre de 2005 se admitió a trámite el presente recurso, y no habiéndose personado la parte recurrida no obstante haber sido emplazada pasa lo actuado al Ministerio Fiscal a fin de que informe en el plazo de diez días sobre la procedencia o improcedencia del presente recurso.

Evacuado el traslado de impugnación por el Ministerio Fiscal se emitió informe en el sentido de considerar procede la desestimación del recurso, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 14 de junio de 2006.

En Providencia de fecha 14 de junio de 2006, se trasladó el señalamiento acordado, para Sala General del día 12 de julio de 2006, en cuya fecha se convovó a todos los Magistrados de la Sala, haciéndose cargo de la ponencia el Magistrado Excmo. Sr. D. Antonio Martín Valverde.

La cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina es la interpretación que deba darse al art. 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores - ET - (redacción de la Ley 39/1999 ) en los supuestos de despido de mujeres embarazadas. Más concretamente, se trata de determinar si es necesario o no, para que el despido pueda y deba ser calificado como nulo, el conocimiento del hecho de la gestación por parte del empresario.

En las mismas fechas que el presente asunto se ha deliberado y aprobado en pleno o sala general otro sobre la misma cuestión con número de recurso 387/2005. La decisión adoptada es la misma, así como, en la medida de lo posible, la formulación de los argumentos en apoyo de la misma.

El art. 55.5. ET dice así, en lo que interesa a la decisión del presente asunto: "Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos : (...)

2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha del comienzo del período de suspensión" del contrato de trabajo por maternidad.

La incorporación a nuestro ordenamiento laboral del precepto reproducido se propone, como explica la exposición de motivos de la citada Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la "trasposición a la legislación española" de determinadas normas de Derecho Comunitario. La norma traspuesta en el art. 55.5.b. es el art. 10 de la Directiva 92/85, que, en términos muy parecidos a los de dicho precepto, establece "como garantía para las trabajadoras" la "prohibición" del despido "durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad".

La sentencia recurrida ha condenado a la empresa calificando el despido de nulo por el mero hecho de que la trabajadora despedida estaba embarazada, y sin que el empresario conociera tal circunstancia. La sentencia aportada para comparación, dictada por la Sala de lo Social de Canarias/Santa Cruz de Tenerife en fecha 17 de febrero de 2004, ha llegado a la conclusión contraria, entendiendo que no puede hablarse de despido nulo por discriminatorio cuando la empresa no conoce la situación de embarazo de la trabajadora.

De lo expuesto se deduce la existencia de contradicción entre las sentencia comparadas, por lo que debemos entrar en el fondo del asunto.

De las dos opciones de interpretación del art. 55.5.b) ET - exigencia o no como elemento del supuesto de hecho de la norma del conocimiento por parte del empresario de la situación de embarazo - la Sala se inclina por el primer término de la alternativa. Son varias las razones en favor de esta posición, que pasamos a exponer a renglón seguido, empezando por un argumento de interpretación finalista, que resulta ser decisivo.

La principal razón en favor de considerar el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada es que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", ésto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares.

Esta incardinación del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto de despido con móvil discriminatorio está expresamente declarada en la exposición de motivos de la citada Ley en un pasaje que dice literalmente así : "El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello se declara expresamente nula (en la nueva redacción del art. 55.5. ET ) la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo".

Parece claro que el presupuesto de que un despido sea "motivado" por el embarazo de una trabajadora es el conocimiento por parte del empresario que despide de dicho estado de gestación. Siendo ello así, la tesis de la "nulidad objetiva" del despido por embarazo, que por hipótesis prescinde del móvil de la decisión extintiva, no se ajusta a la finalidad de la norma expresa e inequívocamente formulada en la parte expositiva de la Ley.

La configuración del despido nulo de la mujer embarazada como un supuesto especial de "despido discriminatorio" conduce, por tanto, a una construcción sistemática del art. 55.5. ET como norma dedicada en su integridad al despido nulo por lesión de derechos fundamentales. El párrafo inicial contiene la regla general en la materia, mientras que los párrafos incluidos en las letras a) y b) especifican y modalizan la regla general en supuestos de despidos discriminatorios en los que se establece un régimen de prueba de la discriminación particularmente favorable a la trabajadora.

Además del argumento anterior, que bastaría por sí solo para sustentar la opción interpretativa acogida, el conocimiento por parte del empresario del estado de gestación como ingrediente del despido nulo de la mujer embarazada se apoya en otras razones. Una de ellas es que la exigencia de este requisito se ajusta plenamente al principio de "seguridad jurídica" (art. 9.3. CE ), lo que no sucede con la tesis contraria.

El principal ingrediente de la seguridad jurídica es la certeza (DRAE: "conocimiento seguro y claro de algo") del derecho. Pues bien, la certeza del derecho se sacrifica en la tesis de la nulidad objetiva más allá de lo que parece razonable e inevitable en la vida jurídica, en cuanto que la calificación de nulidad del despido, reservada a conductas empresariales merecedoras de un reproche especialmente severo, se hace depender en los supuestos de despido de mujeres en edad de procrear del dato totalmente azaroso del estado de gestación, imposible de conocer durante un cierto tiempo incluso por la propia mujer embarazada. Este es el caso, por cierto, en el recurso que debemos resolver ahora, donde la trabajadora despedida no tenía constancia médica de su estado de embarazo, acreditado según el relato fáctico por prueba posterior al despido.

Aunque el Tribunal Constitucional no se haya pronunciado sobre el alcance del precepto legal que debemos aplicar en esta sentencia (seguramente por diversas razones, cronológicas unas, y de competencia jurisdiccional otras), lo cierto es que la jurisprudencia constitucional sí ha tenido ocasión de resolver sobre la discriminación por embarazo a la luz del art. 14 CE. En estos supuestos litigiosos el intérprete supremo de la Constitución ha venido entendiendo, en la misma línea que se adopta en este sentencia, que el conocimiento empresarial de la gestación es requisito constitutivo de la conducta discriminatoria (STC 41/2002, de 25 de febrero, y STC 17/2003, de 23 de enero ).

Una razón adicional en favor de la decisión adoptada en esta sentencia combina un argumento de interpretación histórica con un argumento de interpretación conforme a Derecho Comunitario. Como ya se ha dicho, una de las fuentes de inspiración de la Ley 39/1999 es la Directiva 92/85. Esta disposición comunitaria enfoca también la "prohibición de despido" de la trabajadora embarazada (art. 10 ) como una norma cuyo propósito es no "desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo" y evitar que se atente contra la "igualdad de trato entre hombres y mujeres" (exposición de motivos), con lo que el móvil discriminatorio se eleva también a la condición de ingrediente necesario de la norma comunitaria de prohibición del despido de la mujer embarazada.

Es más, a diferencia de lo que sucede en la legislación española (más favorable en éste y en otros muchos aspectos de la protección de la maternidad que la normativa comunitaria de condiciones mínimas), la regulación de la Directiva 92/85 exige por la vía indirecta de una definición ad hoc una garantía reforzada del conocimiento del embarazo por parte del empresario, que es el deber de comunicación de la propia trabajadora embarazada. Así resulta de la "definición" de "trabajadora embarazada" que incluye el art. 2.a ) de la citada Directiva: "A efectos de la presente Directiva se entenderá por : a) trabajadora embarazada : cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales".

De acuerdo con estas premisas normativas, y en contra de lo que se ha insinuado en algunas resoluciones jurisdiccionales, la jurisprudencia comunitaria no ha declarado inexigible el requisito en cuestión. No lo hacen, desde luego, las sentencias que se suelen citar a tal propósito, que son las dictadas en los asuntos TeleDanmarck (en ella la embarazada había comunicado a la empresa el estado de embarazo antes de que se produjera el despido) y Jiménez Melgar (en ella no se resuelve sobre despido sino sobre no renovación discriminatoria de contrato temporal), ambas de 4 de octubre de 2001. Y tampoco lo ha hecho más recientemente la sentencia dictada en el asunto Busch (donde se enjuicia no un despido sino una reincorporación anticipada al trabajo de trabajadora embarazada que disfrutaba "permiso de crianza"), de fecha 27 de febrero de 2003.

La exigencia de que el empresario conozca el embarazo para que se pueda calificar como nulo el despido de la mujer embarazada, aparte de ser consustancial a la caracterización de este supuesto particular como despido discriminatorio, no desvirtúa en absoluto la eficacia protectora del art. 55.5.b ET. Este precepto proporciona a las mujeres en estado de gestación una ventaja procesal muy poderosa para la defensa de su puesto de trabajo, que es la presunción legal iuris et de iure (art. 385.3 LEC) del móvil discriminatorio.

A diferencia del supuesto genérico de despido discriminatorio, en que el trabajador ha de acreditar un panorama discriminatorio respecto de un tertium comparationis, en esta modalidad específica de despido discriminatorio la trabajadora sólo tiene que probar que el empresario conocía su estado de gestación. Pero, como toda presunción, la establecida en el art. 55.5.b. ET ha de apoyarse en un "hecho indicio", puesto que si no hay "hecho indicio" no puede haber presunción (art. 385.1 LEC). En el caso del art. 55.5.b. ET el hecho indicio no es otro que el conocimiento del empresario de la situación de embarazo. Sobre esta base se sustenta el hecho presunto (irrebatible porque se trata de una presunción legal iuris et de iure) del móvil discriminatorio.

En todo caso, como se apuntó anteriormente, nuestro ordenamiento no exige la "comunicación" al empresario del estado de embarazo. Basta con que éste tenga conocimiento del mismo, bien porque sea apreciable a simple vista, bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo (éste era por cierto el supuesto de STC 17/2003 ) para que corresponda automáticamente la calificación de nulidad, siempre y cuando no concurran razones que justifiquen la calificación de improcedencia.

La conclusión de todo el razonamiento anterior es la estimación del recurso interpuesto por la empresa y, resolviendo el debate de suplicación, la desestimación del recurso de la trabajadora y la confirmación de la sentencia de instancia, que había desestimado la demanda de nulidad de despido.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

1.- El problema a resolver en el presente recurso se concretaba en examinar e interpretar el contenido del art. 55.5 del ET de acuerdo con la redacción dada al mismo por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que en su apartado segundo b), después de decir en el párrafo 1º que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", dispone que "Será también nulo el despido...:b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma"

2. - Dicho artículo como se indica en la Exposición de Motivo de dicha Ley, suponía la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria en esta materia, viniendo a superar, como expresamente allí se dice, los niveles mínimos de protección previstos en las mismas; las normas comunitarias a que se hace referencia son las Directivas del Consejo 92/85 CEE, de 19 de octubre y 96/34 CE del Consejo de 3 de junio, la primera de ellas, contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia; la segunda relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental, prevé la ausencia del trabajo por dicha razón o por motivo de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida familiar y profesional, promoviendo la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; se trata, por tanto, de medidas en donde se protege la vida familiar conciliándola con el trabajo, no solo de la mujer embarazada sino también la de aquellas personas, hombre o mujer, que tengan derecho a una reducción de jornada de trabajo por razones de guarda legal, por cuidado directo de algún menor de 6 años o minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, dejándola a salvo de decisiones empresariales, motivadas directa o indirectamente, en el caso de autos, por un embarazo evitando con ello la finalización de su relación laboral en conexión con un estado de gravidez; en ningún caso en dicha normativa, se exige el conocimiento previo por la empresa del embarazo, para que el despido pueda calificarse como nulo.

1.- Una interpretación literal del artículo 55-5 b) del ET, lleva a la conclusión de acuerdo con la letra del precepto, que la calificación de nulidad es automática, de forma que actúa exista o no acreditación de indicios de discriminación, pues los despidos discriminatorios están en el párrafo primero y los automáticos en el segundo; lo que pretende la norma es proporcionar a las trabajadoras embarazadas una tutela más enérgica que la tutela discriminatoria dispensándola de la carga de acreditar los indicios de discriminación y singularmente el conocimiento por el empresario del embarazo, prueba muy difícil y posiblemente atentatoria a la dignidad de la mujer que no tiene porqué participar su estado para salvaguardar su puesto de trabajo; de ahí que el legislador español ha querido que sea irrelevante el móvil del empresario en su decisión de despedir, que puede obedecer o no a causas discriminatorias cuando la mujer está embarazada; estamos, dada la redacción del precepto ante una calificación de nulidad objetiva, derivado del hecho del embarazo y no subjetiva, no teniendo en cuenta los motivos que han conducido a dicha decisión; con ello se protege a las embarazadas, pero no limita la protección al nacimiento del derecho, sino, que lo extiende más allá de dicho momento, al eliminar la obligación de comunicar la gestación al empresario. A tal efecto es significativo que, después de recoger el precepto indicado en su apartado primero el despido discriminatorio, señale expresamente que "también" serán nulos otros específicos supuestos de despido entre el que incluye el de la mujer embarazada, con lo que supone de añadido nuevo y distinto a lo que en el apartado primero se quería significar y proteger.

2. - Es cierto que la Exposición de Motivos de la Ley 39/99, expresamente exige para que la decisión extintiva sea nula que el despido sea motivado, entre otros, por el embarazo, y que el término motivado alude sin duda al móvil discriminatorio, pero, con independencia, de que las Exposiciones de Motivos, no son normas, sino elementos de interpretación, esto no impide, que el artículo 55-1 b) del ET haya otorgado una protección más fuerte al embarazo en el sentido de dispensar de forma completa y no parcial la prueba del móvil discriminatorio, ya que es la propia Exposición de Motivos, la que dice que mejora la protección comunitaria, superando los niveles de protección previstos en las mismas.

   Dentro de esta superior garantía que el legislador español previó para las mujeres embarazadas se halla la supresión que el legislador español haya hecho de la exigencia contenida en el art. 2 de la Directiva 1992/85, pues mientras en esta se considera mujer embarazada a la que haya comunicado su embarazo al empresario, ningún condicionante de tal naturaleza ha recogido el legislador español como bien pudiera haber hecho si hubiera querido transcribir en su literalidad la norma comunitaria. Ello aparte de que cualquier exigencia de esta naturaleza podrá ser calificada de atentoria a la dignidad de la mujer embarazada e incluso contraria a la doctrina del Tribunal Constitucional que en ningún momento ha exigido esa comunicación -por todas SSTCº 41/2002, de 25 de febrero y 17/2003, de 30 de enero-.

3. - Consideramos, en definitiva, que la protección dada por el legislador español a la mujer embarazada frente a cualquier despido lo ha hecho, como antes se dijo, con independencia del conocimiento que el empresario pudiera tener de aquella situación, y sobre la mera circunstancia de constatar la existencia de un embarazo en la fecha del despido, evitando con ello exigencias probatorias sobre el conocimiento empresarial de tal hecho, y tratando de conseguir que cualquier mujer trabajadora pueda conciliar su derecho personal a quedarse embarazada con el derecho a mantener su puesto de trabajo.

   Madrid, 19 de julio de 2006.