STS, 20 de Junio de 2005

La ASOCIACION SINDICAL DE TRABAJADORES UNIDOS (T.U.), interpuso demanda de impugnación de convenio colectivo ante la Sala de lo Social de la audiencia Nacional, en la que ésta, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se declare la ilegalidad del convenio (en el artículo 48, acta complementaria, anexo 10º y concordantes) o de la práctica de la empresa, por discriminación, tal y como ha sido expuesto.

Admitida a trámite la demanda se celebró acto de juicio el 30 de octubre de 2.003. En ese acto la parte demandante aclara que desiste de la pretensión de conflicto colectivo, limitándola a la impugnación del convenio colectivo, artículo 48, el acta complementaria y el anexo 10, eliminando la expresión concordante. En el mismo acto la Sala tuvo a la parte desistida por los términos expresados y le concedió un plazo de 4 días para que concretase el suplico de la demanda, lo que esa parte hizo mediante escrito de 6 de noviembre del mismo año en los términos que constan a los folios 271 a 273 de las actuaciones de instancia.

El 18 de diciembre de 2.003 se celebró nuevo acto de juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda en los términos a que se ha hecho referencia en el antecedente anterior, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 29 de diciembre de 2.003 se dictó sentencia, en la que consta el siguiente fallo: "Que desestimando la demanda de la ASOCIACION SINDICAL DE TRABAJADORES UNIDOS (T.U.), contra RENAULT ESPAÑA (FASA), UGT, CC.OO., CONFEDERACION DE CUADROS, CGT, UNION DE TRABAJADORES METALURGICOS y MINISTERIO FISCAL, absolvemos de la misma a la demandada".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: "1º.- El BOE de 27- 6-2000 publicó el Convenio Interprovincial de FASA-RENAULT, suscrito el 5-5-2000 y con vigencia del 1-1-2000 al 31-12-2000. En el art. 48 del Convenio se establece una clasificación profesional novedosa respecto al Convenio precedente, al concretar nuevas categorías iniciales sucesivas de especialista A, B y C en el Grupo Obrero y Auxiliares Técnico Administrativo A, B y C en el Grupo Técnico Administrativo, categorías que se reflejan en el cuadro retributivo y que se enlazan, en el apartado 1 del anexo X del propio Convenio, al compromiso empresarial de ingresar, a lo largo del período 2000/2003 a 1.200 trabajadores con carácter fijo, asumiéndose además la obligación, del lado patronal, de no utilizar la modalidad de contrato en prácticas hasta el 31-12-03, excepto con titulados superiores, medios y asimilados. ----2º.- La Asociación Sindical Trabajadores Unidos (T.U.) que tiene cuatro delegados sindicales en la empresa FASA-RENAULT, tras las elecciones sindicales celebradas el 17-10-2002, impugna diversos extremos del art. 48 del precitado convenio así como de los Anexos IV y X y del acta de acuerdos complementarios del 28-3-2002 Comisión de Clasificación Profesional y Formación por entender que las categorías de Especialista A, B y C del Grupo Obrero son discriminatorias por percibir menos sueldo, pero realizan igual trabajo que la categoría de oficial 3ª y asimismo las de Auxiliar Técnico Administrativo A, B y C del Grupo Técnico-Administrativo. Se han cumplido las previsiones legales."

Contra expresada resolución se interpuso recurso de casación a nombre de la ASOCIACION SINDICAL DE TRABAJADORES UNIDOS (T.U.), y recibidos y admitidos los autos en esta Sala por su Letrado Sr. Toquero Peñas, en escrito de fecha 18 de junio de 2.004, se formalizó el correspondiente recurso, autorizándolo y basándose en los siguientes motivos: PRIMERO.- Al amparo del artículo 205.c) de la Ley de Procedimiento Laboral, se denuncia el quebrantamiento de las formas esenciales del juicio. SEGUNDO.- Al amparo del artículo 205.d) de la Ley de Procedimiento Laboral, por error de hecho en la apreciación de la prueba obrante en autos. TERCERO.- Al amparo del artículo 205.e) de la Ley de Procedimiento Laboral, denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución Española en relación con los artículos 17.1, 11.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores y 6.4 del Código Civil.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 14 de junio actual, en cuya fecha tuvo lugar.

En la demanda que inicia las presentes actuaciones se había solicitado que se declarase la ilegalidad del convenio (en el artículo 48, acta complementaria, anexo 10º y concordantes) o de la práctica de la empresa, por discriminación, con lo que se habían acumulado dos pretensiones: una de impugnación del convenio colectivo y otra de conflicto colectivo destinada a combatir una practica de empresa en relación con la contratación en prácticas y eventual. En el acto celebrado ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 30 de octubre de 2003 la parte desistió de la pretensión relativa al conflicto colectivo y se suspendió el acto de juicio para que se concretara la pretensión relativa a la impugnación del convenio, lo que se hizo por escrito de 16 de noviembre de 2003. De esta forma, el objeto del litigio es la impugnación del artículo 48 y de los Anexo IV y X del convenio colectivo de FASA RENAULT (BOE 27 de junio de 2000), en relación con los acuerdos complementarios de 22 de marzo de 2002 de la Comisión de Clasificación Profesional y Formación en el punto en que definen los especialistas A), B) y C) dentro del Grupo Obrero.

La sentencia de instancia ha desestimado la demanda tal como había quedado precisada y frente a ella se interpone el presente recurso con tres motivos. El primero, que se ampara en el apartado c) del artículo 205 de la Ley de Procedimiento Laboral, denuncia el quebrantamiento de las formas esenciales del juicio. Admitida la prueba propuesta por la parte sobre la aportación por la Inspección de Trabajo de copias de los expedientes a que se refiere el hecho cuarto de la demanda y de todas las que tengan relación con el caso, entiende la organización recurrente que tal prueba no se ha practicado debidamente. El motivo ha de rechazarse. En primer lugar, porque el motivo está insuficientemente fundamentado, pues sólo se indica que la prueba no se ha cumplimentado correctamente, pero lo cierto es que la prueba figura aportada a los folios 121 a 145 de las actuaciones y la parte se limita a indicar que le consta al menos la existencia de la intervención de la inspectora que menciona en el año 2001 en relación con unos 200 contratos en prácticas, pero no precisa cuáles fueron esos expedientes, que tampoco estaban suficientemente precisados en su proposición de prueba, en la que se alude genéricamente a "todas las actuaciones inspectoras que se hayan dado en el periodo 2001 a 2003 en la empresa RENAULT y en especial a la intervención de la inspectora Sra. Julia" sin más concreciones. Si la prueba le parece ahora insuficiente a la parte, ello, si fuera cierto, se debería a su propia falta de diligencia a la hora de determinar la documentación administrativa que se quería aportar y al abusivo recurso de pedir indiscriminadamente "toda" la documentación existente. En segundo lugar, se incumple también el requisito de haber formulado la correspondiente protesta en la instancia; exigencia que deriva de lo que dispone el artículo 87.2 de la Ley de Procedimiento Laboral en relación con el artículo 469.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y que no puede estimarse cumplido por la mera mención a que "faltaba la documentación" y que "la prueba no se ha cumplido suficientemente". En tercer lugar, la eventual falta de prueba no ha producido indefensión ninguna a la parte, porque esa prueba se refiere a la denuncia de determinadas irregularidades en la contratación en prácticas realizada por la empresa y lo que aquí se debate, tal como ha quedado delimitada la pretensión en el escrito de 6 de noviembre de 2003, es la legalidad de determinadas regulaciones del convenio sobre la clasificación del personal y su retribución.

Esta última consideración lleva también a la desestimación del motivo segundo, en el que se propone añadir un nuevo hecho probado, en el que se haga constar que "desde al menos 1998 la empresa RENAULT realizó contratos en prácticas cuya no renovación estaba siendo declarada como improcedente por el orden jurisdiccional social desde enero de 2.000", para lo que se citan determinadas copias de sentencias y de informes de la Inspección de Trabajo obrantes en las actuaciones, pues ese dato es de todo punto irrelevante en orden a la cuestión que se decide en la sentencia recurrida y se suscita en el recurso, que es la de determinar si la clasificación del personal y las condiciones retributivas del mismo se ajusta a los principios de igualdad y no discriminación.

La cuestión central del recurso se plantea en el motivo tercero, que denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución en relación con los artículos 17.1, 11.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores y 6.4 del Código Civil. Para la parte recurrente la introducción en el convenio de tres categorías denominadas A, B y C, que no responden a un contenido funcional distinto, pues tienen asignado el mismo tipo de trabajo, y que sólo varían en atención a un dato personal del trabajador, como es el tiempo de permanencia en cada una de las categorías, producen una discriminación salarial y vulneran la regulación legal de los contratos formativos. El recurso pone además en conexión la creación de estas categorías, que, a su juicio, no son tales al no contemplar las características del trabajo, con el Anexo X.1.2 del convenio colectivo, que prevé que en el tiempo de permanencia en los nuevas categorías se computarán en su caso los periodos de trabajo temporal por prácticas, eventualidad o prueba prestados para FASA RENAULT, comprometiéndose la empresa a no utilizar la modalidad de trabajo en prácticas hasta 31 de diciembre de 2003, excepto para titulados superiores, medios y asimilados. Esto pondría de relieve, según la organización recurrente, la persistencia de una maniobra fraudulenta que incluso se incrementa, al alargar "el recorte salarial" un año sobre el tiempo autorizado por la regulación del contrato en prácticas.

Para dar respuesta a esta denuncia hay que examinar los preceptos impugnados. De este examen resulta que el artículo 48 establece que "en función de la sucesiva formación, conocimiento, mejor aprovechamiento de las aptitudes y adaptación a distintos puestos de trabajo, así como adecuado desenvolvimiento en el medio, que sólo se adquieren al cabo de los primeros años, se crean las siguientes categorías y agrupaciones económicas a efectos de retribución (de las recogidas en el anexo IV): Durante el primer año: "Especialista A" en la agrupación 40. Durante el segundo año: "Especialista B" en la agrupación 45. Durante el tercer año: "Especialista C" en la agrupación 50. Durante el primer año: "Auxiliar técnico-administrativo A" en la agrupación 02. Durante el segundo año: "Auxiliar técnico-administrativo B" en la agrupación 03. Durante el tercer año: "Auxiliar técnico-administrativo C" en la agrupación 04. En el grupo obrero, los especialistas C, transcurrido el tercer año, ostentarán la categoría de Oficial de tercera del mismo grupo obrero, y en el grupo técnico administrativo, los Auxiliares Técnico-Administrativos C, transcurrido el tercer año, la nueva categoría de Oficial de tercera Técnico-Administrativo; en ambos casos con la retribución correspondiente a tal cualificación".

En consecuencia, en el cuadro de categorías de ese artículo aparecen dentro del grupo obrero las categorías especialista A , B y C y dentro del grupo técnico administrativo, las categorías A, B y C.

En el Anexo IV del convenio, denominado "Tabla de retribuciones", en el cuadro 1 sobre la agrupación del grupo obrero a efectos retributivos hay unas asignaciones numéricas 40, 45 y 50 que corresponden respectivamente a los especialistas A, B y C , mientras que la 55 se asigna al oficial de 3ª; el cuadro 2 asigna las agrupaciones 02,03 y 04 a los auxiliares técnicos administrativos, mientras que la 07 corresponde al oficial de tercera técnico-administrativo. Luego, en las tablas retributivas esta clasificación da lugar a retribuciones distintas por agrupaciones, aunque ponderando también en su caso el nivel de puesto de trabajo. Así, para la remuneración primaria a la agrupación 40 corresponde un abanico de niveles que va de 3.335 a 4653 ptas., mientras que para la agrupación 55 el abanico va de 3.558 a 4.963 ptas. Por su parte, el Anexo X, sobre competitividad y empleo, después de recoger el compromiso de la empresa de contratar en el periodo 2000/2003, 1.200 trabajadores con carácter fijo, establece en el apartado 1.1.2 que "se crean dentro de los grupos Obrero y Técnico-Administrativo tres nuevas agrupaciones/categorías de entrada, como se recoge en el artículo 48 (clasificación profesional) del presente Convenio, con el salario que se establece en el anexo IV (tablas de retribución); concretamente las de Especialista A, B y C en las agrupaciones 40, 45 y 50 respectivamente, y las de Auxiliar Técnico-Administrativo A, B, y C en las agrupaciones 02, 03 y 04". El apartado 1.2.1 añade que "en el tiempo de permanencia en las nuevas categorías de entrada, se computarán, en su caso, los periodos temporales (prácticas/eventuales) de los que estén o hayan estado en Fasa-Renault. Igualmente se tendrán en cuenta como trabajados a efectos de cumplimiento del período de prueba".

En el enjuiciamiento de los problemas que, desde la perspectiva del principio de igualdad, se han suscitado en relación con las denominadas dobles escalas salariales que en ocasiones se han introducido por la negociación colectiva, el Tribunal Constitucional en sus sentencias 2/1998, 119/2002 y 27/2004 y esta Sala en numerosas sentencias, entre las que pueden citarse las de 3 de octubre de 2000, 17 de junio de 2002, 20 de septiembre de 2002, 1 de abril de 2003, 26 de abril de 2004, 28 de mayo de 2004 y 20 de abril de 2005, han establecido un cuerpo de doctrina, que parte de que las diferencias que se establecen normalmente en las mencionadas escalas, ponderando la fecha de ingreso en la empresa, la de adquisición de la fijeza o el carácter temporal o indefinido del vínculo contractual, no afectan propiamente a la cláusula de prohibición de la discriminación en la medida en que la utilización de esos factores de diferenciación no queda comprendida entre los que enumera el inciso segundo del artículo 14 de la Constitución. La denominada cláusula antidiscriminatoria se caracteriza por establecer una reacción más enérgica que la que deriva del principio de igualdad, pues se impone a las relaciones privadas y no admite justificaciones, cuando "para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista" (sentencia de 28 de abril de 2004 y las que en ellas se citan). Como dice la STC 27/2004, "la prohibición de discriminación representa un explícito rechazo de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas y que han situado a sectores de la población, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, en posiciones, no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el artículo 10 de la Constitución Española", mientras que "en contraste con esa prohibición el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad, y sólo exige la razonabilidad de la diferencia de trato".

Esta exigencia de justificación se produce en el ámbito de enjuiciamiento que aquí se suscita, porque la diferencia de trato que se denuncia, aunque no se funda en ningún móvil discriminatorio en el sentido ya precisado, tampoco ha sido establecida en el marco de la autonomía privada en sentido estricto -la actuación negocial del empresario, el contrato de trabajo o un convenio colectivo extraestaturario-, sino mediante un convenio colectivo que, "aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación" (sentencia de 3 de octubre de 2000 y las que allí se citan) y ello, aunque la propia doctrina constitucional reconozca que en el ámbito del convenio colectivo "los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad" y "sin olvidar que en el curso de la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados" (STC 27/2004 con cita de doctrina anterior). De ahí que "las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo hayan de ser razonables, de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social". Por ello, "establecer una diferencia de retribución por razón de un dato tan inconsistente a tal fin cual es la fecha de contratación rompiendo el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores quiebra el principio de igualdad, si no existe una justificación suficiente que dé razón de esta desigualdad" (sentencia de 3 de octubre de 2000).

Por otra parte, la valoración de la denuncia que se formula tendrá que partir del reconocimiento de una diferencia de trato mediante la comparación de la regulación aplicable a las categorías A, B y C del grupo de obreros y del grupo de técnicos administrativos con la que se aplica a los términos de comparación elegidos por la recurrente: los oficiales de tercera para los obreros y los oficiales técnicos-administrativos para los auxiliares. Sólo tras la constatación de esa diferencia, que ha de partir de la identidad de las situaciones objeto de comparación, será posible entrar en el problema de la justificación de ese eventual trato diferenciado.

Pero ya en la primera operación del juicio de igualdad se produce un defecto en la argumentación de la parte recurrente, que es a la que le corresponde acreditar la desigualdad en la que funda su pretensión. En efecto, de la mera lectura del convenio se constata que hay una diferencia entre las categorías comparadas -especialistas y auxiliares técnicos, de una parte, y oficiales, de otra-, pero lo que no consta de la mera lectura del convenio es que la situación de estas categorías sea la misma. El recurso, como la demanda, se construye sobre la base de que las categorías objeto de comparación "realizan el mismo trabajo", pero esto no consta en los preceptos del convenio que se alegan, cuyo contenido ha sido ya examinado. Es cierto que en el párrafo primero del artículo 48 se alude a la creación de nuevas categorías "a efectos de retribución". Pero de ello no puede derivarse la existencia de una identidad completa de funciones, al margen de las que puedan ser comunes en el grupo, en especial porque en el propio párrafo tercero se dice que como consecuencia de la creación de las nuevas categorías "desaparece en el grupo obrero la categoría genérica de especialista y la de peón, y en el grupo técnico administrativo las de botones y aspirantes", lo que, aun dentro de la confusa e incompleta regulación del convenio está indicando que las nuevas categorías pueden estar ocupando, al menos parcialmente, las funciones de las suprimidas. Hay que aclarar que en el acta de acuerdos complementarios de 28 de marzo de 2002 de la Comisión de Clasificación Profesional y Formación, que también se impugna en el escrito de 16 de noviembre de 2003, hay una definición de los especialistas A, B y C del grupo obrero. Pero, aparte de su inconcreción (se definen como "los operarios que, mediante la práctica de las diversas tareas y laborales constitutivas de un oficio o de un proceso de producción, que implique responsabilidad en su ejecución, han adquirido capacidad suficiente para realizar las labores con un acabado y un rendimiento adecuado y correcto") y de que no se incluye la definición de los auxiliares técnicos, faltaría la definición de la categoría de comparación. En cualquier caso el punto de partida de la argumentación del recurso desaparece, pues no es posible construir la identidad de funciones a partir de la regulación que se alega.

Pero es que además, aunque se aceptara esta afirmación de partida sobre la identidad de funciones, tampoco podría acogerse la conclusión del recurso sobre el carácter injustificado de la diferencia de trato. En efecto, como señala con acierto la sentencia recurrida, en el convenio no se establecen dos escalas de salarios en el sentido de dos regímenes retributivos diferenciados por la fecha de ingreso en la empresa o por una condición asimilable. Lo que se produce es el establecimiento de retribuciones distintas para categorías también distintas. En realidad, lo que la organización recurrente combate es que puedan existir categorías distintas cuando las funciones que desempeñan son iguales, oponiéndose así al criterio de distinción más complejo que atribuye al convenio. Pero en este punto el convenio se mueve dentro de las facultades de ordenación del sistema de clasificación profesional que le confiere el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es más, este precepto, en su número 3, señala que pueden existir categorías equivalentes cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de una categoría permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda previa la realización, si es necesario, de procesos simples de formación o adaptación. Es cierto que la categoría define normalmente el objeto de la prestación de trabajo mediante la delimitación de las funciones que ha de desarrollar el trabajador, pero el propio artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a las aptitudes profesionales en la definición del grupo y de la categoría, con lo que se introduce un elemento de ponderación diferente del elemento meramente objetivo del tipo de trabajo, pues el mismo tipo de trabajo puede desempeñarse con niveles de destreza o aptitud distintos y ello puede tenerse en cuenta por la norma. De hecho, como ha señalado la doctrina científica, aunque el sistema de clasificación profesional se ha elaborado históricamente en atención a las funciones desarrolladas por los trabajadores, también se han utilizado en su configuración factores complementarios, como la edad, la antigüedad o la titulación, y dentro de este esquema la antigüedad pondera precisamente la permanencia en el desempeño de las funciones, de una forma que se vincula a la presunción de que a través de esa permanencia se va adquiriendo una mayor destreza o especialización en el desempeño de las funciones. De esta forma, se ofrece una justificación suficiente de las diferencias de retribución entre las distintas categorías que tienen atribuidas las mismas funciones, pero que las ejecutan con distintos niveles de destreza o especialización.

El recurso invoca el principio de igual trabajo/igual salario, pero este principio se alega de forma excesivamente genérica en función de un criterio meramente objetivo (igual salario para el mismo tipo de trabajo), cuando es sabido que en la determinación del salario operan también otros factores y algunos de ellos de carácter personal, como los que tienen en cuenta el nivel de conocimientos del trabajador o su permanencia en la empresa (artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores). Por lo demás, la idea de promoción económica en función de la permanencia en la empresa está expresamente recogida en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores y esa misma idea puede proyectarse dentro de un conjunto homogéneo de categorías, que es lo que ha hecho el convenio, sin que ello suponga vulneración alguna del principio de igualdad, con independencia de la valoración que pueda hacerse de esta medida desde otras perspectivas.

El recurso atribuye también a la norma una finalidad fraudulenta consistente en encubrir una contratación en prácticas ilegal y en alargar los efectos retributivos de esa contratación encubierta mediante las reducciones de retribución a que da lugar la fragmentación de las categorías. La Sala no puede entrar a valorar la práctica contractual de la empresa, porque esta cuestión es ya ajena a las pretensiones deducidas en este proceso tal como éstas quedaron delimitadas en el escrito de 6 de noviembre de 2003. Pero es que además la tacha de fraude en relación con la contratación en prácticas carece de consistencia, porque la intención de la norma es precisamente la contraria: fomentar la contratación común indefinida frente a otras formas menos estables de contratación. La desviación económica, mediante la reducción de la retribución de las nuevas categorías, no está fundamentada, porque habría que razonar que esas reducciones son equivalentes a los porcentajes legales previstos para la retribución de los contratos en prácticas. La noción de fraude es también contradictoria, pues el término de referencia es el propio salario del convenio para el mismo tipo de trabajo y habría que entender que el convenio se defrauda a sí mismo.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.