STS, 22 de Diciembre de 2008

JurisdicciónEspaña
Fecha22 Diciembre 2008
EmisorTribunal Supremo, sala cuarta, (Social)

SENTENCIA

En la Villa de Madrid, a veintidós de Diciembre de dos mil ocho.

Vistos los autos pendientes ante la Sala en virtud de recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Letrada Dª Yolanda Otero Sánchez, en nombre y representación de la Entidad Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (Aena), contra la sentencia dictada 7 de noviembre de 2006 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en el recurso de suplicación núm. 3175/2006, formalizado por D. Francisco contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 31 de Madrid, de fecha 26 de diciembre de 2005, recaída en los autos núm. 934/05, seguidos a instancia de D. Francisco contra AEROPUERTOS ESPAÑOLES Y NAVEGACIÓN AÉREA ( AENA), sobre DESPIDO.

Es Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D. LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNÁNDEZ,

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO

Con fecha 26 de diciembre de 2005, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: " Que desestimando la demanda formulada pro don Francisco contra Entidad Pública Empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA), debo absolver a la demandada de los pedimentos deducidos en su contra en el escrito de demanda".

SEGUNDO

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: "1º.- El demandante ha venido prestando servicios para la entidad demandada desde el 01/12/78 con la categoría de titulado superior y percibiendo un salario bruto mensual de 2.542,27 euros sin inclusión de prorrata de pagas extraordinarias. 2º.- El demandante es miembro del Comité de Centro por el sindicato "ASEPAN" (Asociación Española de Profesionales de la Gestión Aeroportuaria y de la Navegación Aérea). El demandante, hasta la fecha, ha venido ejerciendo y desempeñando las funciones propias de representante de los trabajadores por el Sindicato citado. 3º.- Por escrito de fecha 25 de abril el demandante puso en conocimiento de AENA su intención de no jubilarse al cumplir la edad de 65 años, hecho éste que acontecía el 03/06/05. 4º.- Con fecga 20/05/05 por el Director de Recursos Humanos de AENA se comunica al actor el escrito de fecha 13/05/05, en el que se pone en su conocimiento que de conformidad con lo establecido en el artículo 156 del III Convenio Colectivo de Aena debería extinguirse su contrato de trabajo al cumplir la edad de 65 años, siempre que cumpla los requisitos para acceder a su jubilación, si bien dada la doctrina establecida en las sentencias del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 2004, y que las mismas han sido recurridas en amparo, se accede a la petición de permanencia en el puesto de trabajo, si bien, de forma provisional. 5º.- Con fecha 30/06/05 por don Juan Alberto, se resolvió cesar al demandante en el nombramiento como Jefe del Departamento de Proyectos Especiales, puesto dependiente de la Dirección de Operaciones y Sistemas de Red con efectos de 7 de julio de 2005, agradeciéndole los servicios prestados. 6º.- Posteriormente por escrito de fecha 28 de julio de 2005, recibido por el demandante el 29 de junio de 2005, el Director de Organización y Recursos Humanos de AENA, comunicó al demandante lo siguiente: "El pasado día 2 de julio de 2005, se publicó en el B.O.E. la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidos al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, la cual entró en vigor el día siguiente de su publicación. La Disposición Transitoria Única de la citada Ley, en su párrafo primero, se expresa en los siguientes términos (...). Así pues, a la vista de lo anterior, desde el pasado 3 de julio de 2005, la cláusula contenida en el artículo 156 del III Convenio Colectivo, se considera válida, por tanto, en el ámbito de Aena, la jubilación será obligatoria al cumplir los trabajadores la edad de sesenta y cinco años; siempre y cuando los mismos, tengan cubierto el período mínimo de cotización para causar derecho a la pensión de jubilación. Dado que Usted ya ha alcanzado la edad de 65 años y tiene cubierto el período mínimo de cotización, le resulta de necesaria aplicación lo establecido en el citado artículo 156 del vigente Convenio Colectivo de la Entidad. No obstante y con el fin de que usted pueda tramitar la documentación necesaria para su jubilación y facilitar la transferencia de las funciones que actualmente tiene encomendadas, la fecha de efectos de su jubilación se establece el 15 de septiembre de 2005". 7º.- Con fecha 29.07.05 don Juan Alberto dirigió una carta al demandante con el siguiente tenor literal: "Amigo Francisco : En correo aparte y con acuse de recibo te he remitido una carta en la que te notifico formalmente que, en aplicación de lo dispuesto en la Ley 14/2005, de 1 de julio, publicada en el B.O.E. del día 2, procede declarar tu jubilación obligatoria en Aena. La fecha de efectos de esta declaración será el 15 de septiembre de 2005. Como sabes, la cláusula del Convenio Colectivo que obliga a todos los trabajadores de Aena a jubilarse a los 65 años quedó en suspenso en aplicación de la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 9 de marzo de 2004. A su amparo solicitaste, y te fue concedida, prórroga de tu vida laboral en nuestra Entidad Pública. Ahora la citada Ley 14/2005 reactiva, con efectos del día 3 de julio, la obligatoriedad de dicha jubilación sin que podamos realizar excepción alguna, salvo la de no haber cumplido el período mínimo de carencia para tener derecho a pensión (15 años). Todo lo anterior nos obliga irremediablemente a aplicar a todos nuestros trabajadores, tanto los que ya os habíais beneficiado de esta prórroga de vida laboral como a los que están pendientes de cumplir 65 años, la jubilación en la Empresa. He querido anticiparte esta noticia a fin de que puedas realizar los trámites que va a exigir tu paso a la situación de jubilación, para lo cual me pongo a tu disposición, personalmente y a través del personal de esta Dirección Corporativa (División de Sistemas), pudiendo, como es lógico, recabar también la información que necesites de las Unidades de Personal de tu centro de trabajo actual. Un fuerte abrazo." 8º.- El 7 de septiembre de 2005 el demandante dirigió un escrito a don Juan Alberto, comunicándole que su situación era igual a la del demandante respecto a la edad de jubilación (folios 106 y 107). 9º.- A la comunicación de fecha 7 de septiembre de 2005 don Juan Alberto manifiesta al demandante, tras acusar recibo de la comunicación a que se hace referencia en el anterior ordinal, lo siguiente: "(...) nuestra situación no es la misma, ya que mi vinculación actual con la Entidad Pública es mediante un nombramiento a los que hace referencia el Artículo 2.2. de nuestro vigente Convenio por lo que me mantiene fuera del mismo, no siendo por tanto de aplicación la cláusula de jubilación obligatoria." 10º.- Con fecha 15.09.05 se cesó a don Juan Alberto como Director de Organización y Recursos Humanos de la demandada, nombrando a doña María Angeles en el citado puesto. 11º.- Con fecha 01/08/05 se adopta el acuerdo de extinguir contrato del demandante, a los 65 años de edad, de acuerdo con el artº. 156 del vigente Convenio Electivo de AENA y Ley 14/2005 de 1 de julio. Asimismo se estableció que se abonarían las cantidades correspondientes a sus derechos consolidados en el plan de pensiones de AENA, que le serán ingresados en el Fondo de Pensiones, de donde podrá retirarlos en los términos establecidos en el reglamento de dicho plan. Todo ello con efectos de fecha 15/09/05. 12º.- Con fecha 28/09/05, se solicitó por la Dirección de RRHH que se facilitara al demandante una Tarjeta de acceso permanente al edificio Piovera Azul, Servicios Centrales y Unidad Corporativa de AENA, con objeto de que el mismo pudiera seguir desarrollando las funciones inherentes a su condición de miembro del Comité de Centro por el Sindicado ASEPAN. 13º.- Por la demandada también se han enviado cartas de cese similares a las del demandante a don Jesús Ángel (el 05.08.05) a don Luis Carlos (el 26.07.04) a don Jose Miguel (el 05/09/05). 14º.- La relación laboral del demandante se encuentra dentro de ámbito de aplicación del III Convenio Colectivo de AENA (B.O.E. 19.09.02, Resolución de 1.08.02). 15º.- Con fecha 30.09.04 se ha constituido la Comisión Negociadora del IV Convenio Colectivo de AENA. Por Acuerdo de 27.10.05 entre la representación de AENA y la comisión Negociadora Estatal del IV Convenio de AENA, se acuerda introducir en el Convenio Colectivo las cláusulas relativas a la Jubilación Obligatoria a los 65 años. El demandante acudió a esta última reunión. 16º.- Se formuló reclamación previa el 19.09.05".

TERCERO

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por D. Francisco ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia con fecha 7 de noviembre de 2006, en la que dejando inalterada la declaración de hechos probados de la sentencia de instancia, consta la siguiente parte dispositiva: "Que debemos estimar y estimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada del trabajador contra la sentencia de fecha 26 de diciembre de 2005 dictada por el Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid, en autos nº 934/05, seguidos a instancia de Francisco contra AEROPUERTOS ESPAÑOLES Y NAVEGACIÓN AÉREA, en reclamación por DESPIDO, revocando la misma, y declaramos improcedente el despido del trabajador condenando a la empresa a que, en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de la presente sentencia, opte entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 115.766,84 euros (ciento quince mil setecientos sesenta y seis euros con ochenta y cuatro céntimos de euro) y, además, cualquiera que sea el sentido de la opción, a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se prueba por el empleador lo percibido, para su descuento y de los salarios de tramitación. De no optar expresamente se entiende que lo hace por la readmisión ".

CUARTO

Posteriormente por el citado Tribunal se dictó Auto en fecha 20 de diciembre de 2006 aclaratorio de la referida sentencia de 7 de noviembre de 2006, cuya parte dispositiva es la siguiente: "Que aclaramos el fallo de la sentencia dictada en el recurso de suplicación nº 3175/06 que resolvió el recurso interpuesto contra la sentencia de fecha 26 de diciembre de 2005 dictada por el Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid, en autos nº 934/05, seguidos a instancia de Francisco contra AEROPUERTOS ESPAÑOLES Y NAVEGACIÓN AÉREA en el sentido que el fallo debe ser el siguiente: "Que debemos estmar y estimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada del trabajador contra la sentencia de fecha 26 de diciembre de 2005 dictada por el Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid, en autos nº 934/05, seguidos a instancia de Francisco contra AEROPUERTOS ESPAÑOLES Y NAVEGACIÓN AÉREA, en reclamación por DESPIDO, revocando la misma, y declaramos improcedente el despido del trabajador, pudiendo éste optar en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de la presente sentencia entre la readmisión o el abono de una indemnización de 115.766,84 euros (ciento quince mil setecientos sesenta y seis euros con ohenta y cuatro céntimos de euro) y, además, cualquiera que sea el sentido de la opción, se condena a la empresa a que abone una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se prueba por el empleador lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. De no optar expresamente se entiende que lo hace por la readmisión".

QUINTO

Por la Letrada Dª Yolanda Otero Sánchez, en nombre y representación de la Entidad Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (Aena), mediante escrito de 16 de marzo de 2007, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de fecha 30 de enero de 2006.

SEXTO

Por providencia de esta Sala, se procedió a a admitir a trámite el citado recurso, y habiéndose impugnado, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito en el sentido de considerar procedente el recurso. E instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, y dada la transcendencia y complejidad del presente asunto, se acordó que la deliberación, votación y fallo del presente recurso se hiciera en Sala General, fijándose para el día 17 de diciembre de 2008 la celebración de tales actos.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO

1.- El actor en las presentes actuaciones ha prestado servicios para la demandada «Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea» [«AENA»] desde el 01/12/78, con la categoría de Titulado superior y retribución última -bruta- de 2.542, 27 euros al mes, sin inclusión de parte proporcional de gratificaciones extraordinarias.

  1. - En 20/05/05 la demandada le comunicó que de conformidad al art.156 del III Convenio Colectivo de AENA debería extinguirse su contrato al cumplir los 65 años, pero al estar pendientes de amparo ante el Tribunal Constitucional diversas resoluciones judiciales sobre la materia se suspendía provisionalmente la medida. El referido precepto dispone: «1.- En el ámbito de AENA, la jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador la edad de sesenta y cinco años. 2.- La edad de jubilación, establecida en el párrafo anterior, se considerará sin perjuicio de que el trabajador pueda completar el periodo mínimo de cotización, exigible para causar derecho a pensión de jubilación, en cuyo supuesto la jubilación obligatoria se producirá al completar el trabajador dicho de periodo de carencia».

  2. - Publicada la Ley 14/2005 [2/Julio], se le participó nuevamente al trabajador [comunicación recibida en 29/07/05 ] la efectividad de su cese, si bien -al objeto de facilitar la tramitación de la pensión y la transferencia de sus funciones en la empresa- la fecha de efectos se fijaba en 15/09/05.

  3. - Habiendo accionado por despido frente a su cese, el Juzgado de lo Social nº 31 de los de Madrid desestimó la demanda por resolución de 26/12/05, dictada en los autos 934/05. Decisión revocada por la STSJ Madrid 07/11/06 [recurso núm. 3175/06], que estimó la demanda y declaró que el cese del actor integraba despido improcedente, con los consiguientes pronunciamientos en orden a readmisión, indemnización y salarios de trámite.

  4. - En su recurso para la unificación de doctrina, la representación de la empresa señala como contradictoria la STSJ Murcia 30/01/06 [recurso núm. 51/06] y denuncia la infracción de los arts. 49, 82 y 85.1 ET, así como del art. 37 CE ; todos ellos en relación con la Disposición Adicional Décima y la Disposición Transitoria Única de la Ley 14/2005 [1 /Julio].

SEGUNDO

1.- El art. 217 LPL exige -para la viabilidad del recurso para la unificación de doctrina- -que exista contradicción entre la resolución judicial que se impugna y otra decisión judicial, lo que se verifica por el contraste entre la parte dispositiva de las sentencias que contienen pronunciamientos diversos respecto de hechos y pretensiones sustancialmente iguales, no por la diferente fundamentación jurídica de las resoluciones sometidas a comparación, de forma que es la existencia de fallos contradictorios [«se hubiere llegado a pronunciamiento distintos», sostiene el art. 217 LPL ] y no la diversidad de ratio decidendi, el presupuesto del recurso extraordinario de casación para la unidad de la doctrina (SSTS -entre las más recientes- de 30/06/08 -rcud 1160/07-; 30/06/08 -rcud 1385/07-; 10/07/08 -rcud 437/07-; 14/07/08 -rcud 2331/07-; y 21/07/08 -rcud 2121/07 -).

  1. - El requisito se cumple inequívocamente en el presente caso, pues en el supuesto de la decisión referencial se trata - igualmente- de: a) cese acordado por la empresa al alcanzar el trabajador la edad de Jubilación; b) la extinción se adopta en aplicación de Convenio Colectivo suscrito después del RD- Ley 5/2001 y antes de la Ley 14/2005, por disponer su clausulado la finalización del contrato cuando el trabajador haya cumplido la edad de 65 años y ostente los requisitos que le permitan el acceso a la pensión de jubilación; y c) el trabajador de la decisión de contraste acciona por despido, pero -a diferencia de la sentencia recurrida- la decisión referencial declara que tal cese no constituye despido, sino mera aplicación de previsión colectiva ajustada a la legalidad.

Ciertamente que en ambos supuestos media una diferencia que en principio pudiera parecer decisiva, cual es la de que en tanto el Convenio Colectivo de «AENA» no condiciona el cese más que a los antedichos requisitos de edad y derecho a pensión [en términos adaptados a la literalidad de la DT Única de la Ley 14/2005 ], la norma colectiva tratada en la sentencia de contraste [Construcción y Obras Públicas de la Región de Murcia] añade la adicional -y ambigua- exigencia de someterlo a la consideración de «medida de fomento de empleo» [quinto de los hechos declarados probados], con lo que se ajusta - aparentemente- a la DA Décima del ET en la redacción dada por la Ley 14/2005. Pero esta formal diferencia se neutraliza -in casu- con la afirmación que se hace en el segundo fundamento de Derecho de la decisión de referencia, respecto de que mediaba constancia documental [folios 66 a 70 de los autos] de que tras el cese por edad no se había sido contratado a trabajador alguno, circunstancia que la Sala entiende de innecesaria constancia formal en relato de hechos, porque «la incorporación de la misma... en nada alteraría el fallo que se pudiese dictar... y es que el litigio queda circunscrito a la vigencia y aplicación, en su caso, de determinada legislación». O lo que es igual, el Tribunal de la sentencia de contraste admite en su argumentación [con valor fáctico: SSTS -entre las recientes- de 16/04/04 -rec. 1675/03-; 15/11/06 -rcud 2764/05-; 27/02/08 -rcud 2716/06-; 10/07/08 -rcud 437/07-; y 26/06/08 -rco 18/07 -] la existencia de un dato que sitúa ambas litis en el mismo contexto - fáctico y jurídico- decisorio: la desvinculación del cese por razón de edad con el fomento del empleo; porque -hay que decirlo- en la decisión de contraste tampoco se alude a la existencia de cualquier otro instrumento de fomento de empleo, compensador del cese acordado.

TERCERO

1.- Acreditado el requisito de procedibilidad, una razonada respuesta a la cuestión que se plantea en las presentes actuaciones hace imprescindible que con carácter previo esbocemos un excurso histórico y jurisprudencial sobre la materia de que tratamos -la extinción forzosa del contrato de trabajo por razón de cumplir la edad de acceso a la jubilación-, de «azarosa trayectoria normativa» [en afortunada expresión de la doctrina].

  1. - Prescindiendo de antecedentes que respondían a un entorno socio-laboral muy diverso al actual y de innecesaria mención, la jubilación forzosa salió a la palestra de la democracia con la versión original de la Disposición Adicional 5ª ET/1980, en la que se fijaba como edad máxima de trabajo los 69 años; objeto de recurso de inconstitucionalidad, la STC 22/1981 [2 /Julio] proscribe toda interpretación que la entienda como una cláusula de jubilación forzosa -general e incondicionada- al cumplir aquella edad, pero sin excluir su utilización como medida de fomento del empleo y técnica de reparto del trabajo en sectores con especiales problemas de desempleo. Aunque haya de reconocerse que de esta doctrina se distancia con posterioridad el mismo intérprete de la Constitución [STC 58/1985 -cuestión de inconstitucionalidad-, de 30 /Abril; y en aplicación de ella, las de 95/1985, de 29/Julio, y 111 a 136/1085, de 11/Octubre, respecto de la validez del III Convenio Colectivo de RENFE], siquiera en la actualidad hubiese vuelto nuevamente -como veremos- el criterio inicialmente expresado [SSTC 280/2006, de 9/Octubre; en términos parecidos, la 341/2006, de 11 /Diciembre].

    Doctrina -inicial- de la STC 22/1981 que fue seguida por la jurisprudencia social, al sostener la validez de la jubilación pactada en Convenio cuando la misma se estableciese con la finalidad de promover una política de empleo y de mitigar en lo posible una situación de paro (así se expresan las SSTS de 28/03/83; 11/05/83; 30/05/83; 11/07/85; 11/07/85; 12/07/85; 02/06/86; y 09/12/86]; siquiera con posterioridad se hubiese impuesto el criterio rectificador de la STC 58/1985, afirmando el TS que «no resulta obligado que el convenio colectivo necesariamente haya de incluir cláusula explícita que obligue a cubrir puestos de trabajo de los jubilados por otros desempleados» y «que es constitucional el pactar una edad de jubilación forzosa en el seno de la negociación colectiva siempre que se garantice el derecho del trabajador a la pertinente prestación de jubilación del Sistema de la Seguridad Social» (así, las SSTS de 27/10/87; 27/10/87; 18/12/89; y 27/12/93 -rcud 4180 /92-).

  2. - Algunos años más tarde la inicial formulación constitucional se incorporó al Texto Refundido del ET [RD Legislativo 1/1995, de 24/Marzo], con una DA 10ª por cuya virtud se habilitaba expresamente al Gobierno y a la negociación colectiva para incorporar edades de jubilación forzosa, pero como medida de fomento del empleo; con lo que -es claro- se descartaba de forma definitiva la fijación de una jubilación forzosa de alcance general, pero a la par se ofrecía a la negociación colectiva -también al Gobierno- un instrumento para minorar el desempleo padecido en algunos sectores de producción.

    Y en la interpretación del precepto, la doctrina constitucional indica que «las precondiciones que pueden llegar a justificar el tratamiento desigual y el sacrificio que la jubilación forzosa supone para el trabajador afectado son, con arreglo a nuestra doctrina [SSTC 22/1981, de 2/Julio; y 58/1995, de 30 /Abril], las siguientes: 1) El cese forzoso por esa causa sólo es posible si... procede la percepción de pensión de jubilación. [...] 2) La fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo sería constitucional siempre que con ella se garantizara una oportunidad de trabajo a la población en paro, por lo que no podría suponer, en ningún caso, una amortización de puestos de trabajo» (SSTC 280/2006, de 9/Octubre, FJ 6; y 341/2006, de 11/Diciembre, FJ 3 ). Y que «la confluencia de un compromiso en el convenio que favorece la estabilidad en el empleo [...] durante toda su vigencia, y la constatación de que la empresa, en la aplicación de la cláusula de jubilación obligatoria, ha garantizado una oportunidad de trabajo a otro trabajador, permiten apreciar la existencia de una justificación de la medida convencional y de un fundamento legítimo de la decisión empresarial, ligados a políticas de empleo» (SSTC 280/2006, de 9/Octubre, FJ 6 ; en términos parecidos, la 341/2006, de 11/Diciembre, FJ 3).

    Por su parte, la doctrina jurisprudencial ordinaria -ha de reconocerse- no fue siempre coincidente en el examen de la materia, pues en tanto que a veces se mantuvo que la «fijación de una edad de jubilación forzosa en Convenio Colectivo es válida y respeta los mandatos de la Constitución Española, siempre que tal fijación cumpla determinadas condiciones y requisitos, en especial la de responder a las finalidades y objetivos de la política de empleo [...], sea en ámbito nacional, sectorial o de empresa», y que «por el contrario, es inconstitucional por infringir el artículo 35 de la Constitución, el establecimiento de una edad de jubilación forzosa en Convenio Colectivo, si se hace "de forma directa e incondicionada"» (SSTS 26/02/90; y 29/10/90 -rec. 332/90 -); de todas formas también en otras ocasiones se ha afirmado por la Sala que «la bondad de la jubilación acordada en base a lo dispuesto en un Convenio Colectivo se halla condicionada exclusivamente al hecho de que el afectado reúna los requisitos para causar derecho a prestaciones por jubilación» (SSTS 08/03/00 -rcud 2436/99-; y 14/07/00 -rcud 3428/99 -).

  3. - Quizás el uso excesivo de la habilitación convencional y el recelo doctrinal que tal uso había generado, determinaron que la situación normativa diese un giro copernicano con la Ley 12/2001 [9 /Julio], que hace desaparecer la habilitación legal de la jubilación forzosa, por entender que se correspondía con «una política de empleo inspirada en concepciones y apoyada en realidades demográficas distintas» a las entonces vigentes. Pese a todo, tal supresión no fue entendida por los interlocutores sociales como una imposibilidad de fijar convencionalmente edades de jubilación forzosa, por lo que continuaron incorporando a múltiples Convenios Colectivos cláusulas de edades de jubilación forzosa; y ello sin la contrapartida de medida alguna de fomento del empleo.

    Pero frente a tal fenómeno colectivo -carente de apoyatura legal- se dictan por el TS dos sentencias de Sala General con fecha 09/03/04 [recursos 765/03 y 2913/03], en las que se mantiene que tras la derogación de la DA 10ª ET, se considera contraria a la igualdad y discriminatoria la fijación en Convenio Colectivo de una determinada edad para jubilarse forzosamente, aunque resulte válida -transitoriamente- la fijada en convenios anteriores a la citada derogación y durante el tiempo de su vigencia (siguiendo la doctrina de las dos de Pleno citadas, son de citar las SSTS de 06/04/04 -rcud 2977/03-; 06/04/04 -rcud 3427/03-; 28/05/04 -rcud 3803/03-; 02/11/04 -rcud 2633/03-; 20/12/04 -rcud 5728/03-; 04/05/05 -rec. 1832/04-; y 01/06/05 -rcud 1744/04 -). Y al efecto se sienta una doctrina que la ya indicada STS 02/11/04 [-rcud 2633/03 -] resume de esta forma: «1) la negociación colectiva de edades máximas para trabajar [jubilación forzosa] requiere en nuestro ordenamiento una habilitación legal, al afectar al derecho al trabajo reconocido en el art. 35.1 de la Constitución [SSTC 22/1981, de 2/Julio; 58/1985, de 30/Abril]; 2) la DA 10ª ET/1995 contenía una cláusula de habilitación legal..., dentro de ciertos límites y siempre que tal determinación se apoyara en razones de política de empleo; 3) la derogación de la DA 10ª ET/1995 ha significado la supresión de la habilitación legal..., lo que supone que ya no cabe pactar cláusulas convencionales en la materia; 4) la derogación de la DA 10ª ET/1995 ha respondido a que las razones de política de empleo que justificaron la utilización del instrumento de la jubilación forzosa no subsisten e incluso han sido contrarrestadas por líneas de política de empleo de signo opuesto [Pacto de Toledo; DA vigesimosexta LGSS, incorporada por la Ley 24/1997 ; Ley 35/2002, de 12 /Julio; directrices para la CE elaboradas en la Cumbre de Lisboa, de 23 y 24/Marzo/00]; y 5 ) la prohibición de pactar cláusulas de jubilación forzosa no afecta, durante la vigencia de los mismos, a las ya establecidas en convenios colectivos anteriores a la entrada en vigor de la Ley 12/2001 o, más exactamente, del RDL 5/2001 ».

CUARTO

1.- En la actualidad, tras el compromiso alcanzado por el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales para recuperar la jubilación forzosa convencional [Declaración para el Diálogo Social, de 8/Julio/04], la Ley 14/2005 resucita la DA 10ª, condicionando la extinción automática del contrato por edad, no sólo a que el trabajador cumpla los requisitos legalmente exigidos para causar derecho a la pensión de jubilación contributiva [pudiendo el Convenio fijar el porcentaje mínimo de pensión requerible], sino también que el Convenio explicite los objetivos de política de empleo que justifiquen la utilización de la jubilación obligatoria [textualmente: «Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo»] y que la propia norma enumera de manera ejemplificativa [«mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo»].

  1. - Exigencia esta última sobre la que la Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse muy recientemente [STS 14/05/08 -rco 56/06 -] y que plantea el problema de su posible aplicabilidad a la Disposición Transitoria Única de la propia Ley, relativa al «Régimen aplicable a los convenios colectivos anteriores a la entrada en vigor de esta Ley» y que es la que corresponde interpretar en esta sentencia.

    Recordemos que en esta última disposición se preceptúa que «Las cláusulas de los convenios colectivos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley en las que se hubiera pactado la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación se considerarán válidas siempre que se garantice que el trabajador afectado tenga cubierto el período mínimo de cotización y que cumpla los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. Lo dispuesto en el párrafo anterior no afectará a las situaciones jurídicas que hubieran alcanzado firmeza antes de la citada entrada en vigor». Y tal redacción plantea -efectivamente- la duda de si conforme a la misma es válida la cláusula colectiva -inicialmente pactada sin amparo legal- sobre la extinción automática del contrato de trabajo al cumplir el trabajador determinada edad, sin más requisito que el explicitado de que el trabajador tenga «derecho a pensión de jubilación en su modalidad contributiva»; o si, por el contrario, también es necesaria la vinculación del cese obligatorio a «objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo», tal como impone la previa Disposición Adicional Décima para la validez de los convenios suscritos con posterioridad a su entrada en vigor.

  2. - La cuestión no ofrece una respuesta clara y los argumentos favor de una u otra conclusión atienden a criterios interpretativos de la más variada índole [literales, sistemáticos y finalísticos], sin olvidar los superiores criterios expresados en clave constitucional y de Derecho comunitario por los correspondientes Tribunal Constitucional y Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea.

QUINTO

1.- En la labor exegética comprometida, ciertamente hemos de partir de la base incuestionable de que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 Código Civil y muy singularmente al elemento de la literalidad, conforme al cual el intérprete debe estar «al sentido propio» de las palabras utilizadas en el precepto (así lo hemos manifestado en reiteradas ocasiones, y entre ellas recientemente en las SSTS 04/05/06 -rec. 2782/04-; 13/03/07 -rco 39/06-; 31/10/07 -rcud 4181/06-; y 27/05/08 -rcud 4775/06 -).

Pues bien, con arreglo a tal elemental criterio de literalidad, en el entendimiento de la DT Única de que tratamos parece correcto entender -en efecto- que la exigencia legal establecida ex novo para los Convenios anteriores a la promulgación de la Ley 14/2005 [ab initio nulos, por falta de norma habilitante], se limitaría a la personal de que el trabajador cesado tenga «derecho a pensión de jubilación en su modalidad contributiva», siendo así que no reitera para los convenios de que trata [los anteriores a la Ley 14/2005] el requisito establecido para los posteriores por la previa DA Décima de la propia Ley, de que el cese esté conectado a los «objetivos de política de empleo» que al efecto debe expresar la norma colectiva, y que son -precisamente- los que justifican la utilización de la jubilación obligatoria, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma que examinamos.

  1. - Ahora bien, esta interpretación -ajustada a los estrictos términos literales- deja huérfanos de consideración a otros criterios interpretativos, básicamente los históricos, sistemáticos y finalísticos. Para empezar, es claro que la trayectoria legislativa desde la interpretación de la originaria DA 5ª ET llevada a cabo por la STC 22/1981 [exigiendo vinculación entre el cese y el fomento de empleo], pasando por la DA 10ª instaurada por el RD Legislativo 1/1995 [recogiendo en toda su amplitud aquella exigencia del Tribunal Constitucional], la radical supresión de la «cláusula guillotina» por Ley 12/2001 y la actual reinstauración de la DA Décima por Ley 14/2005 [con una más clara vinculación entre la jubilación forzosa y los «objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo»], apunta a entender que esa constante exigencia es igualmente requerida en la nueva regulación, de forma expresa en la Disposición Adicional y de manera sobreentendida en la Disposición Transitoria. Sobre ello volveremos más adelante.

SEXTO

1.- Al llegar a este punto resulta obligado referirnos a la STJCE 16/Octubre/2007 [asunto Palacios de la Villa], que por instancia de órgano judicial español ha examinado la tan referida DT Única, a los efectos de su compatibilidad con el art. 6 de la Directiva Comunitaria 2000/78, de 27 /Noviembre.

  1. - En esta sentencia se resuelve -en aplicación de la Directiva 2000/78, repetimos- que son válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que: a) dicha medida esté justificada objetiva y razonablemente por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y b) los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.

    Afirmación que se hace, razonando que aunque la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación, dispensa -de manera directa- un trato menos favorable a los trabajadores que hayan alcanzado esa edad en comparación con las demás personas activas en el mercado laboral, en el sentido del art. 2 [apartados 1 y 2] de la Directiva 2000/78 [apartado 51 de la sentencia], de todas las maneras conforme al art. 6 [apartado 1] de dicha Directiva, tales diferencias no constituyen una discriminación prohibida «si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios» [apartado 52].

  2. - Estas exigencias parecen, sin embargo, diluirse cuando acto continuo se argumenta por el Tribunal de la Comunidad Europea que a pesar de que la citada DT Única no se refiere formalmente a ningún objetivo de esta naturaleza [políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional], sin embargo esta circunstancia no es por sí sola determinante (apartado 55), pues no puede deducirse del art. 6 de la Directiva 2000/78 que la falta de indicación expresa -en la normativa nacional de que se trate- del objetivo que pretende alcanzarse, tenga por efecto que se excluya automáticamente la posibilidad de que esté justificada a la luz de dicha disposición (apartado 56 ), sino que otros elementos, propios del contexto general de la medida en cuestión, pueden permitir la identificación del objetivo que subyace a esta medida, a fin de posibilitar el ejercicio del control jurisdiccional sobre la legitimidad, idoneidad y necesidad de los medios empleados para lograr dicho objetivo (apartado 57). Lo que en concreto halla el TJCE en la propia evolución legislativa -de la que hicimos resumen en los fundamentos tercero y cuarto- (apartados 53, 58 a 66, y 66), haciendo hincapié no solamente en la legitimidad de los objetivos perseguidos (apartados 64 y 65), sino también en la discrecionalidad de apreciación que en orden a primar el objetivo corresponde a los Estados miembros y a los agentes sociales a nivel nacional (apartados 68 y 70), y en todo caso a la razonabilidad de la medida legal adoptada (apartados 72 y 73).

SÉPTIMO

1.- Pero tales conclusiones del TJCE no determinan por sí mismas la interpretación que en este pleito haya de darse a la tan aludida DT Única de la Ley 14/2005, y aún menos que la misma justifique -en su estricta literalidad- el cese del trabajador accionante.

  1. - No hay que olvidar que la primacía del Derecho comunitario, continuamente afirmada por el TJCE y reconocida con claridad en nuestro ordenamiento jurídico [art. 93 CE ], determina la prevalencia de la jurisprudencia comunitaria sobre la doctrina de los Tribunales de los países miembros, pero tan sólo en la interpretación o aplicación de los preceptos y disposiciones del Derecho comunitario (SSTS 17/12/97 -rcud 4130/96-; 13/11/98 -rcud 8/98-; 09/02/99 -rcud 2051/98-; 26/12/02 -rcud 644/02-; 17/03/03 -rcud 907/02-; 20/10/04 -rcud 4424/03-; y 27/10/04-rcud 899/02 -), al tener precisamente atribuida la competencia de interpretación uniforme del Derecho de la Comunidad Europea (STS 15/10/93 -rcud 963/03 -). Y que en el marco del art. 234 CE, el Tribunal de Justicia no es competente para pronunciarse sobre la interpretación de disposiciones legislativas o reglamentarias nacionales, siquiera puede proporcionar al órgano jurisdiccional nacional los elementos de interpretación relacionados con el Derecho comunitario que puedan permitirle resolver el problema jurídico que le ha sido sometido (SSTJC 18/Noviembre/99, Asunto Teckal, apartado 33; 23/Enero/03, Asunto Makedoniko Metro y Michaniki, apartado 55; 04/Marzo/04, Asunto Barsotti y otros, apartado 30; y 06/07/06, Asunto Salus).

  2. - En el caso que debatimos, si bien la Sala respeta -como no podía ser de otra manera- que el juicio de no discriminación por razón de edad relativo a la DT Única haya de entenderse satisfecho -en lo que se refiere a la prohibición del art. 6 de la Directiva 2000/78 - por el propio contexto de antecedentes normativos y sociales en que tal norma fue promulgada [así lo proclama con rotundidad el TJCE], no lo es menos que esta Sala del Tribunal Supremo ha de realizar una interpretación de tal DT Única ajustada a las ordinarias reglas hermenéuticas de nuestro ordenamiento jurídico [de ellas hemos tratado en el fundamento quinto], que nos llevan a sobreentender en la DT Única -como hemos adelantado- la exigencia contenida en la precedente DA Décima [vinculación del cese a «objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo»].

Conclusión que entendemos reforzada por el hecho de que toda interpretación ha de ser acorde a los principios de la Constitución, tal como dispone el art. 5.1 LOPJ (STS 10/ lo que significa que de entre los posibles sentidos de la norma haya de elegirse «aquel que sea más conforme con las normas constitucionales» (SSTC 103/1990, de 9/Marzo, FJ 2; 39/1992, de 30/Marzo, FJ 3; y 20/1994, de 27/Enero, FJ 2; 103/2002, de 06/Mayo, FJ 4; y 192/2003, de 27 /Octubre), cuyos criterios entendemos que son precisamente los representados por las afirmaciones de las SSTC 280/2006 [9/Octubre] y 341/2006 [11/Diciembre], expuestas en el previo apartado 3 del fundamento tercero, y relativas a la necesidad -constitucional, para evitar censurable discriminación- de que el cese automático por razón de edad venga justificado porque «la empresa... ha garantizado una oportunidad de trabajo a otro trabajador». Sobre este punto volveremos mas adelante.

OCTAVO

1.- Ciertamente es innegable que el legislador puede convertir en lícita una norma que en su origen era opuesta a la legalidad, pero ello únicamente es factible cuando tal sanación se produce con respeto a los principios constitucionales en juego. Y al efecto no debe olvidarse -refiriéndonos a la materia objeto de debate- que el derecho al trabajo de que tratamos ofrece un doble aspecto en nuestra Constitución, el individual que integra por el derecho a la estabilidad en el empleo [art. 35.1 ]; y el colectivo que se refleja el mandato -dirigido a los poderes públicos- de llevar a cabo una política orientada al pleno empleo [art. 40]. Y que en la tensión entre ambas vertientes [individual y colectiva], la limitación de la primera en la negociación colectiva ha de tener contrapartida en la segunda, diáfanamente clara y expresada en el propio convenio, habida cuenta de que -como vimos- en la doctrina constitucional el cese forzoso por edad se concibe instrumentalmente dirigido a políticas de empleo, de manera que su legítima justificación viene determinada por la situación de equilibrio entre las indicadas vertientes -individual y colectiva- del derecho al trabajo, de forma y manera que el cese del trabajador ofrezca la razonabilidad y proporcionalidad que el intérprete máximo de la Constitución exige. Y con mayor motivo cuando esta conclusión viene también avalada por la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, al proclamar con rotundidad en su apartado II que «La Norma que ahora se aprueba tiene en cuenta, como no puede ser de otra forma... la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta cuestión (en particular las sentencias 22/1981, de 2 de julio y 58/1985, de 30 de abril )».

  1. - En apoyo de la conclusión -interpretativa- que venimos expresando, también puede argumentarse que no deja de ser un contrasentido otorgar un mejor trato a previsiones convencionales que nacieron viciadas de nulidad [por carecer de amparo legal y pactarse en un periodo en el que el TS reiteradamente había mantenido su radical ineficacia por discriminatorias] que las posteriores convenciones colectivas que gozan ya desde su nacimiento de plena validez jurídica [por respetar escrupulosamente la legalidad vigente]. Y así sería, en efecto, de aceptarse la estricta interpretación literal que más arriba rechazábamos, pues con ella se llegaría al absurdo resultado de que el sacrificio que comportan las jubilaciones forzosas pactadas, tendrían -si son convenidas con el adecuado soporte normativo vigente- una razonable contraprestación para el interés general del colectivo social negociador [el directo fomento de empleo y el mayor reparto de trabajo]; pero si fueron pactadas de manera inicialmente nula [antes de que la actual Ley 14/2005 las consintiese], no tendrían la citada contrapartida para el interés de los restantes trabajadores afectados por el Convenio [al menos de forma directa] y se convertirían en un mero instrumento de saneamiento empresarial y de amortización de puestos de trabajo, pero ya sin coste alguno para la empresa, sino para la Seguridad Social, que habría de satisfacer la pensión del «cesado», si éste opta por solicitar su jubilación [posibilidad harto presumible, habida cuenta de que la edad y situación laboral dificultarían notablemente su acceso a otro empleo]. Algo que por elementales principios de justicia rechazamos y que en todo caso sería comprometedor de la seguridad jurídica que sirve de guía a la propia Ley que interpretamos [así lo afirma su Exposición de Motivos], en tanto que parecería premiar la ilegalidad y -por lo mismo- invitar a ella en futuras negociaciones.

  2. - De otra parte hemos de resaltar que una interpretación literal de la DA Transitoria de que tratamos se traduciría en una vulneración del principio de igualdad en la Ley [art. 14 CE], en tanto que carente de una justificación objetiva y razonable o desproporcionada en relación con dicha justificación. Ello sería así porque aquella literalidad -que rotundamente rechazamos- comportaría que las empresas podrían extinguir el contrato de trabajo por razón de edad [la que consiente la jubilación voluntaria] con menor nivel de exigencia en el caso de unos trabajadores que en el de otros. Y al efecto resulta oportuno traer a colación la doctrina jurisprudencial sobre el indicado principio; doctrina expresiva -entre otros criterios- de los que siguen:

a).- Que el principio de igualdad requiere que la diferencia de tratamiento esté objetivamente justificada y que supere un juicio de proporcionalidad, en atención a las finalidades que se persiguen por la Ley y a la adecuación de medios afines entre aquéllas y éstas (SSTC 22/1981, de 2/Julio, FJ 3; 3/1983, de 25/Enero, FJ 3; 6/1984, de 24/Enero, FJ 2; 209/1987, de 22/Diciembre, FJ 3; 209/1988, de 10/Diciembre, FJ 6; 76/1990, de 26/Abril, FJ 9; 20/1991, de 31/Enero, FJ 2; 110/1993, de 25/Marzo, FJ 6; 214/1994, de 14/Julio, FJ 8; 117/1998, de 2/Junio, FJ 8; 46/1999, de 22/Marzo, FJ 2; 200/1999, de 8/Noviembre, FJ 3; 212/2001, de 29/Octubre, FJ 5; 200/2001, de 4/Octubre, FJ 4; 111/2001, de 7/Mayo, FJ 2; 39/2002, de 14/Febrero, FFJJ 4 y 5 ; y 103/2002, de 6/Mayo, FJ 4).

b).- Que ese mismo principio prohibe «configurar los supuestos de hecho de la norma de modo tal que se dé trato distinto a personas que, desde todos los puntos de vista legítimamente adoptables, se encuentran en la misma situación o, dicho de otro modo, impidiendo que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que, o bien no pueden ser jamás tomadas en consideración por prohibirlo así expresamente la propia Constitución, o bien no guardan relación alguna con el sentido de la regulación que, al incluirlas, incurre en arbitrariedad y es por eso discriminatoria» (SSTC 144/1988, de 12/Julio; 190/2001, de 1/Octubre; 53/2004, de 15/Abril; 125/2003, de 19/Junio, FJ 4; y 110/2004, de 30/Junio, FJ 4 ).

c).- Y -muy decisivamente- que «los órganos judiciales pueden vulnerar el mencionado derecho [a la igualdad] cuando aplican las normas jurídicas con un criterio interpretativo que produzca, o no corrija, el trato discriminatorio en relación con otras situaciones válidamente comparables, y además la norma a aplicar sea susceptible de distinta interpretación que, siendo admitida en Derecho, conduzca a eliminar la desigualdad injustificada que en aquel caso se produce, lo cual supone que si existe esa alternativa de interpretación más conforme con la igualdad [éste es precisamente el caso de que tratamos y la solución que en él adoptamos], su no utilización equivale a una aplicación de la norma que el art. 14 de la Constitución no consiente [SSTC 103/1990, de 9/Marzo, FJ 2; 39/1992, de 30/Marzo, FJ 3; y 20/1994, de 27/Enero, FJ 2 (STC 103/2002, de 06/Mayo, FJ 4 ).

NOVENO

Consideración aparte merece el hecho de que la tesis interpretativa que defendemos no encuentra inconveniente alguno -en todo caso, nunca sustancial- en el equilibrio interno del Convenio Colectivo, tal como parece aducir la parte recurrente. Y ello por tres elementales razones:

a).- Para empezar, porque no resulta jurídicamente argumentable un «equilibrio» o contraprestación respecto de una cláusula de manifiesta ilegalidad [están excusados de cita los aforismos que hacen referencia a este extremo, de inalegabilidad de la «causa torpe» imputable a la parte], puesto que el supuesto objeto de examen se refiere a cese forzoso por edad, colectivamente pactados en una época en que la normativa a la sazón aplicable [RD- Ley 5/2001, de 2 /Marzo; convalidado por la Ley 12/2001, de 09 /Julio] era claramente prohibitiva de su establecimiento en Convenio Colectivo, tal como de forma no menos contundente ha proclamado con reiteración este Tribunal [así, en las ya citadas sentencias -de Sala General- de 09/03/04, recursos 765/03 y 2913/03 ; y en las muchas posteriores que también reseñamos más arriba];

b).- En segundo término, y como consecuencia de lo que se acababa de indicar, porque antes de la DT Única Ley 14/2005 la empresa no ostentaba facultad legal alguna para acordar el cuestionado cese por razón de edad, de manera que cualquier interpretación -más o menos«permisiva»- que sobre tal extremo pueda hacerse sobre aquella norma no constituye sino una alteración del equilibrio convencional favorable a los intereses empleadores, puesto que hasta la fecha de entrada en vigor de la tan citada DT Única ninguna potestad -legal- tenía para imponer el cese de los trabajadores en función de haber cumplido la edad ordinaria de jubilación; y

c).- Finalmente, porque los precedentes jurisprudenciales no avalan, antes al contrario, una solución en el sentido pretendido en el recurso, habida cuenta del criterio hasta la fecha seguido -en cuanto a la pretendida ruptura del equilibrio interno- en supuestos de regulaciones legales afectantes al contenido -incluso esencial- del convenio, cual resulta ser la modificación de la jornada legal (así, en la STC 210/1990, de 20/Diciembre, FJ 3 ; admitiendo, eso sí, que era posible reclamar «una alteración del convenio» en aquellos casos en los que se hubiese producido «un cambio absoluto y radical de las circunstancias» que permitan aplicar la llamada cláusula rebus sic stantibus, conforme a la doctrina de la STC 11/1981, de 8/Abril, FJ 14 ).

DÉCIMO

1.- Ciertamente que el planteamiento del recurso está formalmente limitado a defender una interpretación de la DT Única por completo desligada de la DA 10ª, y a afirmar que cese forzoso del trabajador por cumplimiento de la edad de jubilación se encuentra desvinculado de objetivo de empleo alguno; limitación de la pretensión recurrente que hubiera consentido -sin detrimento de nuestra obligada tutela judicial- que diésemos por finalizado el debate tras nuestros anteriores razonamientos.

Pese a ello consideramos que la argumentación ofrecería una inconveniente laguna si no afrontase otra decisiva cuestión, cual es la que atañe al significado que haya de darse a la expresión legal «deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo», y a los que -como tales objetivos- acto continuo menciona específicamente la propia DA 10ª ET [redacción dada por la Ley 14/2005]. Lo que supone dar respuesta a tres sucesivos adverbios -«qué»; «cómo»; y «dónde»- relativos a los indicados objetivos, para de esta forma poder dar cabal contestación al segundo punto nuclear en la resolución del litigio [siquiera no hubiese sido formalmente planteado], cual es el de si el Convenio Colectivo que examinamos cumple -de alguna manera- las previsiones legales que son contrapartida a la obligada extinción del contrato por razón de edad.

  1. - Sobre la primera cuestión [en «qué» consisten], la respuesta impone la aclaración -casi superflua- de que la enumeración de motivos que el precepto hace [«mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo»] no es cerrada sino simplemente ejemplificativa, como demuestran los sintagmas «tales como» y «cualesquiera otros» que la misma norma emplea. Y en segundo lugar, también es obligado resaltar que su caracterización viene dada por la Exposición de Motivos de la propia Ley 14/2005, al indicar que «Se trata, en todos los casos, de objetivos compatibles con el mandato a los poderes públicos de realizar una política orientada al pleno empleo contenido en el artículo 40 de la Constitución y con la política de empleo desarrollada en España en el marco de la estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea»; o lo que es igual, el marco de referencia para los objetivos a «vincular» con el cese forzoso por edad en el Convenio Colectivo bien pudiera ser el que representa la relación de metas que para la «política de empleo» señala el art. 2 de la Ley de Empleo [Ley 56/003, de 16 /Diciembre].

    En todo caso debe ponerse de manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc, que repercutan en bondad del empleo].

  2. - Sobre el «cómo» han de expresarse los objetivos «coherentes» con la política de empleo, la Sala considera -para que los criterios del Tribunal Constitucional no resulten burlados- que para legitimar la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de cualquier objetivo de los que la norma enumera [piénsese en que las citadas innovaciones tecnológicas -por ejemplo- llevan a «favorecer la calidad del empleo», pero serían endeble justificación para amortizar por sí solas puestos de trabajo por la vía de la jubilación colectivamente pactada], ni tampoco es suficiente que se haga una mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación alejada de hueca retórica, sino que el obligado acatamiento a aquellos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la sumisión a los principios que se derivan de la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, por fuerza llevan a sostener que entre el sacrificio [individual] que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida [colectiva] de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificativo.

  3. - El último interrogante [«dónde»] solamente puede tener una respuesta, y es la de que las medidas de política de empleo - contrapartida al cese forzoso- han de estar expresamente referidas en el propio Convenio Colectivo y de que no cabe una justificación ad extra de ellas. La cuestión que en definitiva se plantea es si resulta suficiente -para justificar el cese forzoso por edad- que en el Convenio se pacten concretas medidas de política de empleo o si -por el contrario- es preciso que en el texto pactado se haga una referencia expresa a la vinculación entre el cese por edad y las medidas de empleo.

    Nos inclinamos por esta última exigencia, siendo así que la DA 10ª ET establece que la jubilación forzosa por edad «deberá vincularse a objetivos... expresados en el convenio colectivo», y el significado de la palabra vincular [«atar o fundar algo en otra cosa», en su primera acepción, conforme al DRAE] claramente apunta a que la sujeción ha de ser expresa y tener por sujetos a los firmante del Convenio. El precepto no dice que «estará justificada» o «habrá de justificarse» la medida, sino que utiliza una expresión [«deberá vincularse a objetivos... expresados»] que comporta un expreso enlace entre cese y metas explicitadas, excluyendo justificaciones tácitas y/o argumentables a posteriori en el proceso. En el bien entendido de que esa expresa «vinculación» no necesariamente habrá de ubicarse en el precepto que dispone la extinción del contrato por el cumplimiento de la edad de jubilación, sino que puede expresarse al regular las concretas medidas de política de empleo o en algún otro precepto; pero siempre de forma inequívoca y relacionada.

UNDÉCIMO

1.- No debe finalizar esta sentencia sin hacer somero tratamiento de una cuestión que subyace en el litigio, siquiera tampoco hubiese sido planteada de manera formal por las partes y ni tan siquiera fuese por ellas apuntada, pero que debemos tratar mínimamente para atajar equívocos. Se trata de dilucidar si la naturaleza pública de la parte empleadora -como Entidad Pública Empresarial- puede de alguna manera influir en la aplicación de los criterios expresados en los precedentes fundamentos jurídicos.

  1. - Nuestra conclusión -con lo que ello implica de matización a la doctrina expuesta en nuestra sentencia de 14/05/08 [rco 56/07 ], relativa al Convenio Colectivo de la AEAT- es la de que los sujetos públicos no quedan eximidos de que se les aplique la DA 1ª ET en los términos que previamente se han indicado, siquiera en determinados supuestos no resulte fuera de lugar una cierta flexibilización formal en la expresión de los objetivos de empleo, habida cuenta de la limitación que en cierto orden de previsiones pudiera comportar la sujeción a la Ley de Presupuestos y a la Oferta Pública de Empleo. Y tal conclusión se impone, pese a todo, porque en cuanto parte de relaciones laborales privadas, las Administraciones Públicas -y con mayor motivo los Entes Públicos Empresariales- están sujetas a las mismas reglas jurídicas que los demás empleadores, dado el sometimiento pleno a la Ley y al Derecho que para ellas establece el art. 103.1 CE (así, SCT 205/1987, de 21 /Diciembre. Y, entre las recientes, SSTS de 17/09/04 -rcud 4178/03-; 07/10/04-rcud 2182/03-; 16/05/05 -rec. 2646/04-; 01/06/05 -rec. 2474/04-; 14/03/06 -rco 99/05-; 21/12/06 -rcud 4537/05-; 27/02/07 -rcud 4220/05-; 30/05/07 -rcud 5315/05-; 18/07/07 -rcud 3685/05-; y 21/07/08 -rcud 2121/07 -).

  2. - Y por lo mismo, si el legislador hubiese querido excluir a las diversas Administraciones Públicas [o Entidades Públicas Empresariales] de las exigencias establecidas en la DA 10ª y proporcionarles un trato singular en la materia, habría podido hacerlo; o bien eximiéndolas expresamente de la contrapartida -política de empleo- al cese forzoso, o bien afirmando que en tal supuesto la vinculación a tal política había de entenderse cumplida con la general -oficial- manifestada en las Ofertas Públicas de Empleo. Pero lo que no cabe es eximirla judicialmente de una contrapartida que normativamente se impone a todos los sujetos empresariales; y menos aún, cuando en época de crisis económica nunca es descartable -siquiera tampoco deseable- que en el sector público se produzca una política de empleo restrictiva.

Consideraciones las anteriores que nos llevan a una última reflexión, y es la relativa a la dificultad real que supone coordinar en el sector público [Administraciones Públicas; Entes Públicos Empresariales] el cese forzoso por edad y su obligado condicionante de concretas medidas de fomento del empleo, al menos tal como expresamente se regula la materia en la nueva DA 10ª ET, habida cuenta de que la extinción forzosa del contrato se negocia en un marco mucho más limitado [el de un determinado convenio colectivo] que aquel en el que se acuerda la política de empleo público [Ley de Presupuestos y Oferta Pública de Empleo, aplicables a todo el sector público]; lo que representa, todo hay que decirlo, un claro obstáculo para la aplicación -en los sectores públicos- de la medida extintiva reinstaurada por la Ley 14/2005.

DUODÉCIMO

Las precedentes consideraciones nos llevan a afirmar -pese a las argumentaciones que el Ministerio Fiscal hace en su preceptivo informe- que la doctrina ajustada a Derecho es la mantenida por la sentencia de recurrida, al calificar de contrario a Derecho el cese del trabajador reclamante, por razón de haber cumplido la edad de Jubilación y sin ninguna contraprestación de las previstas en la Ley 14/2005 ; y que -en consecuencia- la misma ha de ser confirmada, con imposición de costas [art. 233.1 LPL ].

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

FALLAMOS

Desestimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la representación de AEROPUERTOS ESPAÑOLES Y NAVEGACIÓN AÉREA [«AENA»] y confirmamos la sentencia dictada por el TSJ Madrid en fecha 07/Noviembre/2006 [recurso de Suplicación nº 3175/06 ], que a su vez había revocado la resolución -desestimatoria- que en 26/Diciembre/2005 pronunciara el Juzgado de lo Social núm. 31 de los de Madrid [autos 934/2005 ], en acción por despido formulada por Don Francisco.

Asimismo se acuerda la condena en costas de la empresa en este trámite, la pérdida de la consignación y el destino legal al aseguramiento o consignación.

Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social,con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Luis Fernando de Castro Fernández y el Voto Particular formulado por el Excmo. Sr. D. José Luis Gilolmo López al que se adhiere el Excmo. Sr. D. Gonzalo Moliner Tamborero, Presidente de la Sala, hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.

Voto Particular

VOTO PARTICULAR QUE FORMULA EL EXCMO. SR. MAGISTRADO D. JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ A LA SENTENCIA DICTADA EN EL RECURSO 856/07, AL QUE SE ADHIERE EL EXCMO. SR. MAGISTRADO DON GONZALO MOLINER TAMBORERO.

De conformidad con lo establecido en el artículo 260.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, formulo voto particular a la sentencia dictada en el recurso 856/07 para sostener, con pleno respeto a la decisión mayoritaria, la posición que mantuve en la deliberación a favor de reiterar expresamente la doctrina anterior de esta Sala, contenida en la sentencia de 14 de mayo de 2008, R. 56/07, aunque referida a una distinta norma convencional aplicable al personal laboral de otra administración pública, y considerar válida y eficaz la cláusula de jubilación forzosa del art. 156 del III Convenio Colectivo de la Entidad Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA), y para, en consecuencia, concluir desestimando la demanda de despido interpuesta en su día por el actor.

Las razones de mi discrepancia con respecto a la posición mayoritaria de la Sala las he expuesto detalladamente en el voto particular que también he formulado en el recurso de casación para la unificación de doctrina nº 3460/06 y aunque, como se vio, en este caso se trata de un convenio colectivo distinto, pero pactado igualmente en el ámbito de un organismo público, al que así mismo le resulta de aplicación las disposiciones de carácter general analizadas en aquél voto (Leyes de Presupuestos y reglamentos que disciplinan las ofertas anuales de empleo público), para evitar inútiles repeticiones, me remito a cuanto allí dije al respecto, para terminar sosteniendo, como entonces, que el recurso de unificación debió haberse estimado y, resolviendo el debate planteado en suplicación, debió rechazarse el recurso de tal naturaleza interpuesto en su día por el actor, para concluir así desestimando la demanda en su integridad.

En Madrid, a veintidós de diciembre de 2008.

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