STS, 12 de Mayo de 2008

D. Blas, D. Narciso, Dª Sofía, Dª Julia, Dª Clara, interpusieron demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en el que éstos, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimaron de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se estime la demanda reconociendo el derecho de los trabajadores de la empresa demandada a continuar percibiendo anualmente la paga o complemento de productividad en los mismos términos que venían cobrando hasta el año 2.005.

Admitida a trámite la demanda de conflicto colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 10 de mayo de 2.007 se dictó sentencia, en la que consta el siguiente fallo: "Que desestimando la demanda interpuesta por los trabajadores Blas, D. Narciso, Dª Sofía, Dª Julia, Dª Clara, delegados del comité intercentros de la empresa demandada TURISME JUVENIL DE CATALUÑA, S.A., contra dicha empresa, en demanda de conflicto colectivo, en solicitud del derecho a cobrar la denominada paga de productividad o complemento de productividad en los términos que lo venían cobrando hasta el año 2.005, debemos absolver a la citada empresa de las pretensiones deducidas contra la misma. Sin costas."

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: "1º.- La presente demanda de conflicto colectivo ha sido interpuesta por los miembros del comité intercentros de la empresa demandada, Turisme Juvenil de Catalunya, S.A. (TUJUCA), que tiene personalidad jurídica propia y diferenciada de la Generalitat de Catalunya, y afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa que solicitan continuar percibiendo anualmente la paga o complemento de "productividad" a partir del correspondiente al año 2.006, en los mismos términos que lo venían cobrando hasta el año 2.005, alegando que se trata de una condición más beneficiosa (contenido del escrito de demanda y de su suplico). ----2º.- Los trabajadores de la empresa demandada venían percibiendo desde hacía ya varios años, normalmente en el mes de enero, la denominada paga de productividad, en cuantía lineal para todos los trabajadores, cuyos últimos importes fueron de 175 euros en los años 2003 y 2004 y 180 euros en el año 2005, paga o abono que, en principio, no estaba sometida a contraprestación alguna, y ello con independencia de cuál fuera el convenio colectivo aplicable a los trabajadores, ya que unos se regían por el convenio colectivo del personal laboral de la Generalitat de Catalunya y a otros por el Convenio de Oficinas y Despachos, según su procedencia en el momento de la creación o de su incorporación a la empresa. La cuantía de dicha paga era negociada anualmente entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores (hechos del escrito de demanda no negado por la empresa en el acto del juicio y recibos de salarios de los trabajadores obrantes en su ramo de prueba). ----3º.- La representación de los trabajadores de la empresa solicitó a la dirección de su empresa el abono de la paga de productividad correspondiente al año 2006, petición que la Directora de la empresa transmitió a los Organos Centrales de la Generalitat, contestando ésta por escrito de fecha 24 de julio de 2.006, firmado por el Director General de Presupuestos y Tesoro y por el Director General de la Función Pública, en el sentido de que el convenio colectivo de TUJUCA, que entró en vigor el día 22 de noviembre de 2.005, no prevé la aplicación de una paga de productividad (180 euros/año) a diferencia del VI convenio único del personal laboral de la Generalitat que la establece en su artículo 42, de manera que a partir de la firma del convenio de empresa, solamente se pueden reconocer las cantidades retributivas que están pactadas en el mismo (alegaciones del escrito de demanda, y prueba documental de ambas partes, en particular el documento obrante al folio 32 de autos). ----4º.- Ante la negativa empresarial, los representantes de los trabajadores presentaron solicitud de conciliación en fecha 20 de noviembre de 2.006, ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que se celebró el día 27 de dicho mes, sin acuerdo entre las partes (documento obrante al folio 43 y siguiente de autos). ----5º.- El personal de la empresa TUJUCA se rige a efectos laborales por el I Convenio Colectivo de trabajo de la emrpesa Turismo Juvenil de Catalunya (TUJUCA), publicado en el DOG de 1 de diciembre de 2.005, con efectos iniciales del día 22 de noviembre de 2.005, finalizando el día 31 de diciembre de 2.008 (Convenio Colectivo incorporado a los autos, tratándose de un hecho conforme entre las partes)".

Contra expresada resolución se interpuso recurso de casación a nombre de D. Blas, D. Narciso, Dª Sofía, Dª Julia, Dª Clara, y recibidos y admitidos los autos en esta Sala por su Letrado Sr. Allué Pastor, en escrito de fecha 30 de octubre de 2.007, se formalizó el correspondiente recurso, autorizándolo y basándose en los siguientes motivos: PRIMERO.- Al amparo del artículo 205.c) de la Ley de Procedimiento Laboral, por infracción de las normas reguladoras de la sentencia. SEGUNDO.- al amparo del artículo 205.e) de la Ley de Procedimiento Laboral, por infracción de los artículos 1281 a 1289 del Código Civil. TERCERO.- Al amparo del artículo 205.c) de la Ley de Procedimiento Laboral, por infracción del artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 6 de mayo actual, en cuya fecha tuvo lugar.

Consta en la sentencia de instancia que los trabajadores de la empresa demandada venían percibiendo desde hacía ya varios años, normalmente en el mes de enero, la denominada paga de productividad, en cuantía lineal para todos ellos y cuyos últimos importes fueron de 175 euros en los años 2003 y 2004 y 180 euros en el año 2005; paga que, en principio, no estaba sometida a contraprestación alguna relacionada con la productividad efectiva. La paga se abonaba con independencia del convenio colectivo aplicable a los trabajadores, ya que unos se regían por el Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Generalitat de Catalunya y otros por el Convenio de Oficinas y Despachos, según su procedencia en el momento de la creación de la empresa o de su incorporación a ésta. La cuantía de dicha paga era negociada anualmente entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. La representación de los trabajadores solicitó el abono de la paga de productividad correspondiente al año 2006, a lo que no se accedió por la entidad demandada (Turisme Juvenil de Catalunya, S.A., TUJUCA), tras consultar con la Administración catalana. La negativa se justificaba en atención a que el convenio colectivo de Turismo Juvenil de Cataluña, que entró en vigor el 22 de noviembre de 2.005, no prevé la aplicación de una paga de productividad, a diferencia de lo que ocurría con el Convenio único del Personal Laboral de la Generalidad que sí la establecía. La sentencia recurrida desestimó la demanda. Para ello comienza reconociendo el carácter de condición más beneficiosa de la paga incluso para los trabajadores que estaban incluidos en el Convenio del Personal de la Generalidad en atención al carácter de su abono que operaba con independencia del rendimiento acreditado. Pero considera la sentencia recurrida que la denominada paga de productividad, que, en realidad, forma parte conceptualmente del salario base, por no abonarse en función de la productividad efectiva, ha desaparecido en virtud de la nueva regulación contenida en el convenio de la empresa.

Frente a este pronunciamiento se interpone el presente recurso por la representación de los trabajadores, formalizando tres motivos. El primero denuncia la incongruencia de la sentencia, argumentando que la sentencia ha desestimado la pretensión por la incidencia del nuevo convenio, que entró en vigor el 22 de noviembre de 2.005, por lo que esta razón no cubre la paga de productividad devengada desde el 1 de enero de 2.005 a 21 de noviembre de 2.005.

La incongruencia omisiva es, según la doctrina del Tribunal Constitucional, la que se produce "cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las cuestiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución", distinguiéndose a estos efectos entre las alegaciones aducidas por las partes para fundamentar sus pretensiones y las pretensiones en sí mismas consideradas, de forma que la exigencia de congruencia es más rigurosa para las pretensiones, mientras que no es necesaria una contestación explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones formuladas, pudiendo ser suficiente a los fines del artículo 24.1 de la Constitución Española, en atención a las circunstancias particulares del caso, una respuesta global o genérica, aun cuando se omita una contestación singular a cada una de las alegaciones concretas no sustanciales (STC 329/2006 y las que en ella se citan).

Como ya se ha avanzado, el razonamiento de las recurrentes parte de que, según la sentencia recurrida, es la entrada en vigor del nuevo convenio la que determina la eliminación de este concepto, por lo este fundamento no daría respuesta a la denegación del complemento devengado en el año 2005 hasta la entrada en vigor del convenio el 22 de noviembre de 2005. Es necesario, por tanto, examinar los términos en que se formula la pretensión para determinar si efectivamente se ha producido la incongruencia denunciada. El examen de la demanda no resulta concluyente. En el suplico se solicita que se reconozca el derecho de los trabajadores a cobrar la paga o complemento de productividad en los términos en que la venían cobrando hasta el año 2005. La parte considera -y cita en este sentido el documento aportado a la demanda con el número 31- que con esta fórmula se estaba pidiendo también el reconocimiento del derecho a la paga de 2005, que se abonaba en enero de 2006, con lo que se habría cobrado en los años anteriores a 2005, pero no en ese año. Pero esa conclusión no es clara. La expresión "hasta" es una preposición que indica el límite de un proceso en el espacio, en el tiempo o en la cantidad; puede tener también un uso adverbial que equivale a incluso. En el pasaje citado, sin embargo, se usa como preposición y en este sentido no resulta inequívoca en orden a establecer si el límite queda incluido o no en la acción. El sentido excluyente deriva del hecho cuarto de la demanda, en el que se dice que la paga o complemento "se abonaba en enero de cada año" y que "la empresa se ha negado a pagarlo este año, por lo que se trata del complemento de 2005", que debería abonarse en enero de 2006. Pero en el hecho primero de la demanda se dice también que el comité decidió en diciembre de 2006 iniciar actuaciones para que la empresa abonase el complemento que hasta este año pagaba a los trabajadores. La confusión proviene además de que no se han formulado con claridad dos pretensiones diferenciadas referidas respectivamente al complemento correspondiente al periodo comprendido entre 1 de enero de 2005 y 21 de noviembre de 2005 y al posterior a esa fecha. A ello hay que añadir que la fundamentación de la pretensión es unitaria sin diferenciar periodos.

La parte le está exigiendo a la sentencia una precisión que ella no ha establecido en la demanda. Pero, aunque se admitiera que efectivamente se pidió también la paga devengada durante el periodo anterior al 22 de noviembre de 2005, la sentencia tampoco podría considerarse incongruente, porque la misma implícitamente resolvería esta petición desde el momento en que considera que el complemento del 2005 se ha abonado. En efecto, el hecho probado segundo establece que "los trabajadores de la empresa demandada venían percibiendo desde hacía ya varios años, normalmente en el mes de enero, la denominada paga de productividad, en cuantía lineal para todos los trabajadores, cuyos últimos importes fueron de 175 euros en los años 2003 y 2004 y 180 en el año 2005". A continuación el hecho tercero indica que la representación de los trabajadores de la empresa solicitó a la dirección de la empresa el abono de la paga de productividad correspondiente al año 2006, petición que la empresa acabó rechazando por no estar prevista esa paga en el nuevo convenio de la empresa que entró en vigor en noviembre de 2005. La referencia al abono de la paga de 2005 se repite en el párrafo segundo del fundamento jurídico primero de la sentencia. Hay que concluir, por tanto, que la sentencia parte de que la paga de 2005 se ha percibido y, por tanto, sólo razona expresamente sobre los abonos posteriores a ese año. La parte recurrente sostiene que en enero de 2005 no se abonó la paga de ese año, sino la del año anterior, argumentado que la paga de 2005 tenía que abonarse en enero 2006 y que tal pago no se produjo. Pero si es así, lo que tendría que haber hecho la parte no es denunciar la incongruencia, sino propugnar una rectificación de hecho para establecer que no se ha cobrado la paga de 2005, proponiendo también la denuncia de la infracción correspondiente.

El motivo debe, por ello, desestimarse.

El motivo segundo denuncia la infracción de los artículos 1281 a 1289 del Código Civil y el artículo 3.1 del mismo Código en relación con el artículo 8 del Convenio de la empresa Turismo Juvenil de Cataluña, argumentado que, conforme al precepto últimamente citado, los trabajadores que no han experimentado una mejora retributiva con la entrada en vigor del primer convenio de la empresa demandada tienen derecho a continuar percibiendo la paga de beneficios que no ha sido absorbida, ni compensada por el nivel retributivo del nuevo convenio. Se añade que la empresa no se ha opuesto a la continuidad del abono alegando la compensación o absorción, sino invocando un informe de la Administración autonómica a la que está vinculada. Se señala también que la entrada en vigor del nuevo convenio no ha supuesto ningún cambio de situación. Por otra parte, el motivo tercero alega la infracción por la sentencia recurrida de la doctrina de la Sala sobre la extinción de la condición más beneficiosa, razonando que ésta no puede quedar sin efecto por una decisión unilateral del empresario y que no ha operado ningún mecanismo de absorción o compensación, porque "ha quedado acreditado que el convenio no ha supuesto una mejora general para todos los trabajadores".

Por razones de método los motivos deben examinarse conjuntamente, pero hay que hacer algunas precisiones. En primer lugar, hay que aclarar que lo que debe combatirse en un recurso no son los móviles que haya podido tener la demandada a la hora de establecer la conducta contra la que se reclama, sino la decisión de la sentencia recurrida y el fundamento en que ésta se sustenta. De ahí que sea indiferente a estos efectos el que la actuación de la empresa pueda estar originada por las instrucciones de la Administración pública de la que depende. En segundo lugar, el recurso no puede fundarse en hechos que no han sido declarados probados por la sentencia recurrida ni introducidos por la vía del apartado d) del artículo 205 de la Ley de Procedimiento Laboral. Por ello, no pueden aceptarse las manifestaciones de la parte recurrente que sostiene que el nuevo convenio no ha supuesto ninguna mejora general en la retribución para los trabajadores. Esta afirmación no resulta además relevante en el marco de un proceso de conflicto colectivo, en el que no es posible ponderar las situaciones fácticas de orden retributivo desde la perspectiva de los fenómenos concretos de absorción y compensación, sino que hay realizar un planteamiento que se limite a considerar, en su caso, la proyección general de esos fenómenos. La consideración jurídica que funda la decisión de la sentencia recurrida consiste en que la cláusula de respeto a las condiciones más beneficiosas que contiene el artículo 8 del nuevo convenio no es aplicable en este supuesto, porque no estamos ante una condición de tipo individual, sino ante una condición retributiva de carácter colectivo o general que, al incluirse en una materia que ha sido objeto de negociación en el nuevo convenio, queda comprendida en esa negociación y, por tanto, tal condición ha desaparecido en virtud de la cláusula general de absorción.

Hechas estas aclaraciones, que acotan el sentido de la infracción denunciada, ha de entrarse en el examen de la misma. Para ello conviene comenzar precisando que la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que «para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» y se pruebe, en fin, «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo». Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992 ). Por ello, la condición más beneficiosa tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior "legal o pactada colectivamente", más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea».

La sentencia recurrida no niega que estemos ante una condición más beneficiosa, pero considera que no se trata de una condición personal, sino de una "condición que afectaba a toda la plantilla" y que se "renegociaba" anualmente, por lo que ha quedado fuera de la garantía que establece el artículo 8.1 del nuevo convenio, cuando prevé que se respetarán ad personam como condiciones más beneficiosas, las percepciones económicas que venían disfrutando a título personal los trabajadores afectados por el convenio si mejoran en cómputo global las que en éste se recogen. De esta forma, la sentencia recurrida está planteando la posición del complemento de productividad -que, como ya se ha visto, no es tal, sino un componente del sueldo base- ante la nueva regulación del convenio colectivo como si tal complemento fuese una condición de origen normativo y la nueva regulación hubiera sustituido la anterior de forma completa de acuerdo con las consecuencias del principio de modernidad en orden a la sucesión normativa, tal como ha reconocido la doctrina de esta Sala (sentencias 16 y 18 de julio de 2003 y de 30 de marzo de 2006 ). Pero no es éste el caso del complemento debatido. En primer lugar, porque, aunque se tratara de una condición de origen normativo, el efecto de la nueva regulación establecida en el convenio de empresa no sería su eliminación pura y simple, como consecuencia de la entrada en vigor del nuevo orden normativo convencional, sino la aplicación de la regla de compensación y absorción que establece el artículo 8.2 del convenio colectivo, a tenor del cual las condiciones establecidas en ese convenio compensan y absorben todas las existentes con anterioridad a su entrada en vigor, remitiéndose, para lo que exceda de este efecto de absorción, a la garantía de las condiciones más beneficiosas que prevé el número anterior. De esta forma, el nivel retributivo anterior no es sustituido de forma automática por la nueva regulación, sino que sólo será absorbido y compensado por el nuevo régimen retributivo en lo que no exceda del nivel retributivo previsto en éste, pero manteniéndose en lo que exceda de dicho nivel dentro de una garantía que ya no puede interpretarse como meramente personal. En segundo lugar, porque el complemento de productividad no es una condición de origen normativo, pues no ha sido establecido por una norma estatal, ni por un convenio colectivo estatutario. En efecto, su establecimiento corresponde a una práctica de empresa que, en lo relativo a la cuantía del complemento, ha sido objeto de negociación anual con la representación de los trabajadores. De esta forma, sería en cuanto a su origen una condición mixta en la medida que proviene de un acto unilateral del empresario y de un acuerdo colectivo no estatutario. Por ello, hay que concluir que no estamos ante una condición de origen normativo, sino ante una condición contractual que quedaría comprendida en el apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores y no en los apartados anteriores de este precepto. Es cierto que no se trata de una condición individual o plural, sino de una condición colectiva, pues se aplica con carácter general a todos los trabajadores. Pero, aunque esta naturaleza la hiciera plenamente disponible por un convenio colectivo posterior, lo cierto es que su carácter contractual determina que su relación con el nuevo convenio colectivo estatutario deba situarse en la misma posición de las garantías ad personam del nº 1 del artículo 8 y, por tanto, debe entrar en la regla de compensación y absorción de este precepto, que es también la que con carácter general prevé el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el complemento deberá mantenerse en la medida en que en cómputo global de conceptos homogéneos resulte superior a las condiciones retributivas establecidas en el nuevo convenio. No es posible en el marco de este proceso de conflicto colectivo determinar de forma concreta esa subsistencia, que depende de la comparación individualizada de la incidencia de los niveles retributivos, pero procede hacer la correspondiente declaración general, estimando el recurso y casando la sentencia recurrida para estimar también parcialmente la demanda. Esta estimación es sólo parcial, porque el suplico de la demanda pedía el mantenimiento de forma incondicionada, es decir, sin absorción ni compensación. Todo ello sin imposición de costas, de conformidad con el artículo 233.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.