STS 397/2018, 16 de Abril de 2018

Con fecha 17 de junio de 2015, el Juzgado de lo Social núm. 3 de León, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: «ESTIMANDO la demanda interpuesta por Don Anibal , declaro IMPROCEDENTE el despido de que fue objeto con fecha de efectos veintisiete de noviembre de dos mil catorce, e inherente a tal declaración CONDENO a BANCO CAJA ESPAÑA DE INVERSIONES SALAMANCA Y SORIA SAU (BANCO CEISS) a optar en el plazo de cinco días desde la recepción de la presente notificación entre readmitir al trabajador en idénticas condiciones que regían antes del despido con abono de salarios de tramitación o indemnizarle en la cantidad de 36.823,17 euros.».

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: « 1º.- El demandante venía prestando servicios para la empresa demandada en la Sucursal de San Andrés de Rabanedo, ostentando antigüedad de veintiuno de enero de mil novecientos noventa y ocho, con la categoría profesional de Grupo I Nivel IV, y percibiendo un salario mensual de 3.706,65 euros brutos mensuales distribuidos en conceptos fijos, a lo que añadimos dos pagas anuales por importe de 1.820,92 euros cada una de ellas y un incentivo comercial percibido en dos mil catorce, como concepto variable, de 2.550 euros.- El trabajador prestaba servicios como gerente de Banca Personal desde el día dos de agosto de dos mil once hasta que es cambiado a sus últimas funciones de Director de la Sucursal de San Andrés de Rabanedo el día veinticinco de septiembre de dos mil trece.- 2º.- Con fecha veintisiete de noviembre de dos mil catorce la empresa comunica al trabajador su despido con efectos de ese mismo día, mediante una carta que, obrante a los folios diez a trece, se da íntegramente por reproducida, sin perjuicio de extractar aquí el contenido de los párrafos primero y segundo de la tercera página al ser éste sobre los que haremos especial incidencia en la presente resolución: "Como viene usted conociendo, desde el 8 de mayo de 2013 se ha procedido, en aplicación de los requerimientos del plan de reestructuración ya mencionado, al cierre de 15 oficinas en la provincia de León, cierres que se han comunicado a toda la plantilla mediante notas informativas. Como consecuencia de estos cierres, existen a la fecha actual una serie de trabajadores y trabajadoras con perfil directivo y desempeño excelente que es preciso ubicar en puesto más acordes con su trayectoria, contribuyendo de esta manera al relanzamiento de la organización.- En esta circunstancia, se ha procedido a estudiar el desempeño y potencial de todos los directores de oficina de la provincia, determinándose que es usted el la (sic) que muestra un inferior grado de compromiso con la Entidad e integración con el equipo. Sus resultados en términos de consecución de objetivos, son muy inferiores a la media de oficinas de zona y no se corresponden con los esperables en una oficina con el potencial de la que dirige. Concurren, por tanto, los criterios de menor capacitación y potencial para el desarrollo del trabajo comercial y directivo, lo que, junto con los criterios de especialización, polivalencia y adaptación al cambio establecidos en el Acuerdo de 8 de mayo, determina la necesidad de proceder a la extinción de su contrato de trabajo lo que se le comunica en este acto.".- Mediante cheque se puso a disposición del trabajador una indemnización de 64.520,11 euros, equivalente a veinticinco días de salario por año de servicio, indemnización pactada en el Expediente referido, así como el importe de la mensualidad de noviembre de dos mil catorce y el finiquito entre cuyos conceptos se incluía la indemnización por falta de preaviso.- 3º.- Con fecha ocho de mayo de dos mil trece finalizaba con acuerdo el mencionado Expediente de Regulación de Empleo suscrito entre la demandada y la representación sindical de la misma, en el que se acordaban, entre otras medidas, la extinción de 1.230 contratos de trabajo entre bajas indemnizadas y extinciones forzosas.- Respecto de estas últimas los criterios de selección serían los siguientes: - Empleados destinados en municipios donde se cierra la actividad y amortiza el puesto de trabajo.- -Empleados afectados por cierre de oficinas y/o destinados en oficinas receptoras del negocio.- -Empleados mayores de 56 años por razón de la mayor protección que para ellos se establece en el presente acuerdo.- -Empleados adscritos a líneas de actividad que se abandonan.- -Empleados destinados en servicios centrales donde se producirá la necesidad de redimensionamiento al nuevo tamaño de la entidad.- -Especialización o polivalencia y adaptación al cambio.- -Capacitación profesional para el desarrollo del trabajo, así como potencial del trabajador.- Se pactaba igualmente una indemnización a favor de aquellos trabajadores que vieran extinguidos los contratos de veinticinco días de salario por año prestado de servicios con un máximo de dieciséis mensualidades fijándose una indemnización adicional que alcanzara los treinta con veinte mensualidades de tope más una cantidad adicional de 700 euros por año completo de prestación de servicios para el caso de que la trabajadora no hubiera tenido una oferta de empleo indefinido en el plazo de dieciocho meses desde la extinción.- Respecto de las denominadas bajas indemnizadas se pactaba que la entidad podría rechazar la adhesión a la baja indemnizada de un trabajador por razones justificadas y en número no superior al 5% de las solicitudes recibidas.- El referido Expediente de Regulación de Empleo fue objeto de impugnación colectiva dando lugar al procedimiento 231/2013 ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, terminándose el mismo con acuerdo mediante el cual se dejaba sin efecto el criterio de selección pactado para las extinciones forzosas de los empleados mayores de 56 años, desistiendo la parte actor de su demanda.- El SUPLICO de la demanda colectiva planteada era el siguiente: "SUPLICO A LA SALA, que teniendo por presentado este escrito con las copias y documentos que se acompañan, se sirva admitirlo, tenga por interpuesta DEMANDA en materia de DESPIDO CONFLICTO COLECTIVO contra las demanda cuyos datos ya constan en el encabezado del presente escrito; y previa legal tramitación, se dite a las partes a acto de conciliación y en, su caso, posterior juicio, y, previos los trámites de rigor y el recibimiento del pleito a prueba que expresamente se interesa, dicte en su día Sentencia estimatoria de la misma en la que se declare: -La NULIDAD del acuerdo de fecha 8 de mayo de 2013,, suscrito por la empresa y las secciones sindicales demandadas identificado en los Hechos Séptimo a Undécimo de la demanda y por tanto del DESPIDO COLECTIVO y del resto de MEDIDAS adoptadas en el mismo, por falta de negociación efectiva, por no acomodarse a las reglas de la buena fe con infracción de los de los artículos 51.2 y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 7 del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre , por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.- - La NULIDAD del Acuerdo de fecha 8 de mayo de 2013, suscrito por la empresa y las secciones sindicales demandadas identificado en los Hechos Séptimo a Undécimo de la demanda y por tanto del DESPIDO COLECTIVO y del resto de MEDIDAS adoptadas en el mismo, por haber alcanzado el mismo en Fraude de Ley y Abuso de Derecho.- -La NULIDAD del Acuerdo de fecha 8 de mayo de 2013, suscrito por la empresa y las Secciones sindicales demandadas identificado en los Hechos Séptimo a Undécimo de la demanda y por tanto del DESPIDO COLECTIVO y del resto de MEDIDAS adoptadas en el mismo, por resultar discriminatorio vulnerando lo preceptuado en el artículo 14 de la Constitución y el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores ".- 4º.- Según los propios números de la empresa demandada el diferencial de objetivos del año dos mil trece en todos y cada uno de los productos comercializados en la Oficina de San Andrés de Rabanedo es negativo (folio 282).- En el ejercicio dos mil catorce, encontramos que el tanto por ciento de cumplimiento en la misma oficina es del 120% en lo referido a los recursos de balance y de la misma cifra en lo referido a la "diferencia de formación de activo" (folio 378).- La nomenclatura de los conceptos de uno y otro ejercicio no coincide salvo excepciones, ignorándose los parámetros que se utilizan para marcar estos objetivos e ignorándose igualmente tanto las condiciones comerciales de la oficina que dirigía el actor como de las otras oficinas de la provincia.- 5º.- El actor no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores.».

Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Casilla y León con sede en Valladolid, dictó sentencia con fecha 6 de abril de 2016 , en la que consta la siguiente parte dispositiva: «DESESTIMAMOS los recursos de suplicación interpuestos por las indicadas representaciones de DON Anibal y de la empresa BANCO DE CAJA ESPAÑA DE INVERSIONES SALAMANCA Y SORIA, S.A.U. contra la sentencia de 17 de junio de 2015, dictada por el Juzgado de lo Social Nº 3 de León en los autos número 47/15, seguidos sobre DESPIDO a instancia del primero de los recurrentes contra la segunda, ha intervenido FOGASA, y confirmando íntegramente la misma...».

Contra la sentencia dictada en suplicación, se formalizó, por la representación procesal de Banco Caja de España de Inversiones, Salamanca y Soria, S.A.U. el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 25 de junio de 2014 así como la infracción del art. 53.1 ET , en relación con los arts. 51.4 , 53.5 y 55.7 ET .

Por providencia de esta Sala de 14 de noviembre de 2016, se admitió a trámite el presente recurso, dándose traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el trámite de impugnación, se dio traslado al Ministerio Fiscal para informe, dictaminado en el sentido de considerar el recurso procedente, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el 11 de abril de 2018, fecha en que tuvo lugar.

1. Debemos resolver en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina la cuestión referida a determinar cuál haya de ser el contenido exigible que deba integrar la comunicación de despido individual que la empresa remita a los trabajadores afectados por un despido colectivo, en los términos previstos en el artículo 51.4 ET y en relación con el 53.1 del mismo texto legal .

Tal y como reflejan los hechos probados de la sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social número 3 de los de León, transcritos en otra parte de esta resolución, el trabajador demandante prestó servicios para el Banco demandado Caja de España de Inversiones, Salamanca y Soria (CEISS), últimamente en la sucursal de San Andrés de Rabanedo (Zamora) como director de la misma. También consta en las actuaciones que el 20 de marzo de 2013 el banco demandado inició el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para proceder a la extinción colectiva de 1.230 contratos de trabajo por causas económicas, periodo que finalizó con Acuerdo el 8 de mayo de 2013, cuyos términos se recogen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia, de manera que en relación con la extinciones forzosas se decía en cuanto a los criterios de selección lo siguiente:

- Empleados destinados en municipios donde se cierra la actividad y amortiza el puesto de trabajo.

- Empleados afectados por cierre de oficinas y/o destinados en oficinas receptoras del negocio.

- Empleados mayores de 56 años por razón de la mayor protección que para ellos se establece en el presente acuerdo.

- Empleados adscritos a líneas de actividad que se abandonan.

- Empleados destinados en servicios centrales donde se producirá la necesidad de redimensionamiento al nuevo tamaño de la entidad.

- Especialización o polivalencia y adaptación al cambio.

- Capacitación profesional para el desarrollo del trabajo, así como potencial del trabajador.

Se pactaba igualmente una indemnización en favor de aquellos trabajadores que vieran extinguidos sus contratos de trabajo de veinticinco días de salario por año prestado de servicios, con un máximo de dieciséis mensualidades, fijándose una indemnización adicional que alcanzara los treinta, con veinte mensualidades de tope, más una cantidad adicional de 700 euros por año completo de prestación de servicios para el caso de que los trabajadores afectados no hubieran tenido una oferta de empleo indefinido en el plazo de dieciocho meses desde la extinción.

El referido despido colectivo fue objeto de impugnación colectiva dando lugar a al procedimiento 231/2013 seguido ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, terminándose el mismo con acuerdo mediante el cual se dejaba sin efecto el criterio de selección pactado para las extinciones forzosas de los empleados mayores de 56 años, desistiendo la parte actora de su demanda.

2. El 27 de noviembre de 2014 se comunicó al demandante la extinción del contrato. En dicha carta por lo que aquí interesa consta lo siguiente (hecho probado segundo de la sentencia de instancia): «Como viene usted conociendo, desde el 8 de mayo de 2013 se ha procedido, en aplicación de los requerimientos del plan de reestructuración ya mencionado, al cierre de 15 oficinas en la provincia de León, cierres que se han comunicado a toda la plantilla mediante notas informativas. Como consecuencia de estos cierres, existen a la fecha actual una serie de trabajadores y trabajadoras con perfil directivo y desempeño excelente que es preciso ubicar en puesto más acordes con su trayectoria, contribuyendo de esta manera al relanzamiento de la organización.

En esta circunstancia, se ha procedido a estudiar el desempeño y potencial de todos los directores de oficina de la provincia, determinándose que es usted el la (sic) que muestra un inferior grado de compromiso con la Entidad e integración con el equipo. Sus resultados en términos de consecución de objetivos, son muy inferiores a la media de oficinas de zona y no se corresponden con los esperables en una oficina con el potencial de la que dirige. Concurren, por tanto, los criterios de menor capacitación y potencial para el desarrollo del trabajo comercial y directivo, lo que, junto con los criterios de especialización, polivalencia y adaptación al cambio establecidos en el Acuerdo de 8 de mayo, determina la necesidad de proceder a la extinción de su contrato de trabajo lo que se le comunica en este acto ».

Mediante cheque, se puso a disposición del trabajador una indemnización de 64.520,11 euros, equivalente a veinticinco días de salario por año de servicio, indemnización pactada en el expediente referido, así como el importe de la mensualidad de noviembre de dos mil catorce y el finiquito entre cuyos conceptos se incluía la indemnización por falta de preaviso.

1. El trabajador interpuso demanda por despido, en relación con la que la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de los de Léon de fecha 17/06/2015 , declaró la improcedencia del despido y condenó a la demandada a las consecuencias legales inherentes a tal pronunciamiento.

Recurrida en suplicación por ambas partes, la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, sede de Valladolid, en la sentencia de fecha 6/04/2016 que ahora se recurre en casación para la unificación de doctrina, desestimó ambos recursos y confirmó la decisión de instancia, por considerar que la carta de cese, aunque derivada de un despido colectivo con acuerdo, debería contener las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa, y la mención pormenorizada a los criterios de selección aplicables al demandante, pues en relación con la forma en la que se efectuó la evaluación individual y la puntuación otorgada, la carta se limita a ofrecer argumentos genéricos e imprecisos para justificar la elección del actor, sin proporcionar datos que permitieran baremar la mayor o menor vinculación y compromiso del actor con la empleadora en relación con otros trabajadores, sin individualiza y detallar, como debería haber hecho, los conceptos objetivos que realmente se tuvieron en cuenta en el caso para poder concluir que el demandante ofrecía unos datos de productividad inferior a la de otros empleados.

2. Recurre ahora el demandado esa sentencia en casación para la unificación de doctrina, denunciando la infracción del art. 53.1 ET, en relación con el 51.4 , 53.5 y 55.7 del mismo texto legal , proponiendo como sentencia de contraste la dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en 25 de junio de 2014 (rec. 244/2014 ). En ella se resuelve sobre una impugnación individual de la extinción del contrato acordada en el despido colectivo llevado a cabo en la empresa Bankia, en el que durante la realización del preceptivo periodo de consultas, se llegó a un acuerdo con los representantes de los trabajadores el 8 de febrero siguiente, suscrito por las secciones sindicales de CC.OO., ACCAM, UGT, SATE y CSICA, que tenían el 97,86% de la representación en los Comités de Empresa y Delegados de Personal. En concreto, respecto a los despidos objetivos se pactaba lo siguiente: «El número máximo de empleados afectados por el despido colectivo no podrá exceder de 4.500 empleados. El plazo de ejecución de las medidas previstas en el presente Acuerdo, se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2015, salvo que se especifique expresamente un plazo distinto para alguna de ellas" .

   En dicho acuerdo también se preveía que los empleados podrían proponer su adhesión al programa de bajas indemnizadas. Una vez finalizado dicho procedimiento de adhesión se contemplaba la designación directa de los afectados por la Empresa. En el apartado E del Anexo III del Acuerdo se recogían el proceso de valoración Perfil Competencia de los empleados, tal y como se explica en el hecho probado cuarto de la sentencia del Juzgado.

   Una vez finalizado dicho procedimiento de adhesión, se remitieron a los demandantes sendas comunicaciones escritas de despido, con efectos de 30 de marzo en un caso y 9 de abril de 2013 en otro, en los términos que detalla el hecho probado décimo tercero de la sentencia de instancia, en las que, en síntesis, se le decía que:

   .....Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados.

   Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectada por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.

   De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo...

   .

   La sentencia de instancia había declarado la improcedencia de los dos despidos individuales apreciando inconcreción en los criterios de selección expresados por la empresa en las cartas remitidas, pero la Sala de Madrid en la sentencia de contrate que analizamos ahora, estimó el recurso de suplicación de la empresa y desestimó las demandas individuales declarando la procedencia de los despidos.

   Ante ese problema, referido a la concreción que habían de tener las cartas de despido en estos casos en los que el despido individual trae causa de un despido colectivo cerrado con acuerdo, se en la sentencia de contraste a la solución contraria a la que adoptó la sentencia recurrida, puesto que entendió que las cartas de despido individual cumplían los requisitos art. 53-1-a) del ET y que no adolecían en consecuencia de falta de concreción en su contenido.

3. Tal y como propone el Ministerio fiscal en su informe, hemos de afirmar que las sentencias comparadas cuyo contenido acabamos de describir, resultan contradictorias porque han resuelto la misma cuestión, la suficiencia o no de la carta de despido individual que sigue al despido colectivo cerrado con acuerdo, de forma diferente en lo que respecta a la concreción de los criterios de selección de los trabajadores afectados.

   La sentencia recurrida ha entendido muy razonadamente que debían identificarse en la carta de despido los concretos criterios seguidos para la elección del trabajador despedido, especificando en ella las razones por las que estaba menos vinculado que otros a la entidad y los datos de producción tomados en cuenta para relacionar su caso con el de otros no despedidos; requisitos objetivos y comparativos que sin embargo no se han exigido de la misma forma en el caso de la sentencia de contraste.

   La contradicción entre ambas sentencias comparadas existe, puesto que ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, llegan a soluciones contrapuestas, tal y como hemos admitido en dos sentencia precedentes de casación para la unificación de doctrina, referidas a otros trabajadores de la misma empresa afectados por el mismo despido colectivo, y en cuyos procesos se invocaba la misma sentencia de contraste ( SSTS 08/03/2018, -rcud. 360/2016 - y 4/04/2018 -rcud. 1354/2016 -). Teniendo en cuenta que el núcleo de la contradicción se encuentra en determinar la suficiencia de la carta de despido sobre el particular relativo a los criterios de selección empleados para designar al afectado, esto es si la carta debe ser más concreta sobre los criterios de selección empleados o basta con la referencia detallada a los criterios pactados, sin mayores detalles, en ese punto la contradicción se ha producido, tal y como ha podido verse de la exposición anteriormente llevada a cabo en relación con el alcance de las sentencias comparadas, en relación con el art. 219 LRJS .

La cuestión en esa forma planteada ha sido ya resuelta por recientes y reiteradas sentencias de esta Sala, como son, además de las dos ya citada y pronunciadas en casos prácticamente iguales, cabe citar las SSTS de 21 de diciembre de 2016 -dos- (rrcud. 3181/2015 y 3508/2015 ), 12 de septiembre y 28 de noviembre de 2017 ( rrcud. 3683/2015 y 164/2016 ) y 8 de febrero de 2018 ( rcud. 760/2016 ), entre otras muchas, cuya doctrina asumimos aquí y damos por reproducida remitiendo a la lectura de tales decisiones anteriores, señalando no obstante y de forma resumida, que la previa tramitación del despido colectivo y las negociaciones que durante el periodo de consultas le preceden hacen que el contenido de la posterior carta individual de despido se limite a lo dispuesto en el art. 53-1 del ET , sin mayores exigencias formales en cuanto a los criterios de selección del despedido, en la forma en la que se razona en la sentencia de contraste.

Como expresa la STS citada en último lugar: «2.- La Sala acoge así el criterio establecido previamente en las sentencias, de Pleno, de 23 de septiembre de 2014 (rec. 231/2013 ) y 15 de marzo de 2016 (rec. 2507/2014 ), así como en las de 12 de mayo de 2015 (rec. 1731/2014 ), con base en los siguientes argumentos:

1. La referencia a la causa en la carta del despido objetivo - art. 53.1.a ET - es equivalente a hechos que lo motivan en la carta de despido disciplinario y debe consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1 ET al que también se remite el art. 52.c) ET ; la comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ( STS de 12 de mayo de 2015 -rcud 1731/14 -).

2. Una vez fijado el alcance de la expresión "causas" en el seno del artículo 53.1.a) ET , hay que tener en consideración que se trata de un despido objetivo en ejecución de un despido colectivo, por lo que la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medio una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal.

3. Desde el momento en que el despido colectivo requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales, de manera que el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza ( STS -pleno- de 23 de septiembre de 2014 -rcud 231/2013 ).

4. Precisamente por ello, la Sala entiende que la mejora introducida por la reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los despidos colectivos- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo (lo que no ocurría con anterioridad, porque la comunicación individual carecía de formalidad alguna), no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la causa. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del despido colectivo, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. A tal efecto, la Sala se remite a su propia doctrina expuesta por la citada STS de 24 de noviembre de 2015, rcud 1681/14 , cuando señala que la exigencia legal se limita nada más que a lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET

3. - Con fundamento en lo que antecede, la sentencia de la Sala de 15 de marzo de 2016 -pleno-, Rcud. 2507/2014 consideró que no parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo sea necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados en el despido colectivo, con fundamento en lo siguiente:

   "a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva.

   b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [ art. 64.7.e) ET ], sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo [ art. 1259 CC ], pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT [gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación «alieno nomine» y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii» -personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET ], salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y

   c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria".

4. - Estas mismas consideraciones llevan a la Sala a excluir la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A juicio de la Sala la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones: En primer lugar, porque el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la causa. En segundo lugar, porque el adecuado cumplimiento de la exigencia -caso de que procediera- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un Despido Colectivo- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y, en último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal ( arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LEC ), así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.».

La aplicación de la anterior doctrina al caso que ahora enjuiciamos nos lleva a concluir que la doctrina ajustada a derecho se contiene la sentencia de contraste, puesto que lo que aquí se discute es la adecuación a derecho, en términos de suficiencia, el contenido de la carta de despido individual comunicada al trabajador afectado por la entidad demandada en ejecución de los términos del despido colectivo acordado con la representación de los trabajadores, y en esa aplicación de las normas en juego, es la sentencia de la Sala de Madrid la que se ajusta a la reiterada jurisprudencia de la Sala en la materia, al contener la comunicación de cese los elementos esenciales que exige esa doctrina para entender que se cumplen los requisitos del art. 53.1, en relación con el 51.4 ET , sobre los criterios de selección que ha de reflejar la carta de cese en estos casos.

Las precedentes consideraciones nos llevan a resolver -de acuerdo con el Ministerio Fiscal- que ha de estimarse el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado por el Banco Caja de España de inversiones, Salamanca y Soria, frente a la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, sede de Valladolid, de fecha 6/04/2016 , que casamos y anulamos y resolviendo el debate planteado en suplicación, estimamos el de tal clase interpuesto por la empresa demandada y con revocación de la sentencia de instancia, desestimamos la demanda interpuesta en su día por el trabajador demandante.

Procede la devolución del depósito y de la consignación o aseguramiento, - art. 228 LRJS - y sin imposición de costas - art. 235.1 LRJS -.