STS 610/2017, 11 de Julio de 2017

PonenteANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO
ECLIES:TS:2017:3204
Número de Recurso3335/2015
ProcedimientoAuto de aclaración
Número de Resolución610/2017
Fecha de Resolución11 de Julio de 2017
EmisorTribunal Supremo - Sala Cuarta, de lo Social

SENTENCIA

En Madrid, a 11 de julio de 2017

Esta sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Entidad BANKIA, S.A., representada y defendida por la Letrada Sra. Gerónimo Mack, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 10 de junio de 2015, en el recurso de suplicación nº 1021/2015 , interpuesto frente a la sentencia dictada el 20 de octubre de 2014 por el Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia (San Sebastián), en los autos nº 784/2013, seguidos a instancia de D. Amadeo , contra Sección Sindical UGT-Bankia, Sección Sindical ACCAM-Bankia, Bankia, S.A., Sección Sindical SATE, Sección Sindical CSICA y Sección Sindical CC.OO., sobre despido. Ha comparecido en concepto de recurrido D. Amadeo , representado y defendido por la Letrada Sra. Aza Gómez.

Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Antonio V. Sempere Navarro

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO

Con fecha 20 de octubre de 2014, el Juzgado de lo Social núm. 2 de Donostia (San Sebastián), dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: «Que desestimo la demanda interpuesta por D. Amadeo comenzó contra la empresa demandada BANKIA S.A., SECCIÓN SINDICAL CCOO, SECCIÓN SINDICAL UGT, SECCIÓN SINDICAL CSICA, SECCIÓN SINDICAL SATE Y SECCIÓN SINDICAL ACCAM, sobre despido fundado en causas objetivas, declarando, procedente la extinción del contrato de actor, consolidando éste el derecho a la indemnizaciones reconocida en la carta de despido, y absolviendo en consecuencia a la demandadas de todos los pedimentos deducidos contra ellas».

Los hechos probados a tener en cuenta para resolución del presente recurso son los formulados como tales por la sentencia del Juzgado, que se reproducen acto seguido:

1º.- El actor D. Amadeo comenzó a prestar sus servicios en la empresa demandada BANKIA S.A. con fecha 26/04/2004 con la categoría profesional de gestor comercial, y con un salario bruto mensual de 2.118 euros con prorrata de pagas extras.

2º.- Con fecha 19/06/13 y con efectos del 09/07/13 la empresa demandada le notificó una carta de despido fundamentado en causas objetivas por la necesidad de amortizar un puesto de trabajo en los términos siguientes:

"D. Amadeo

En Irun, a 19 de junio de 2013

Muy Sr. Mío:

Como Vd. conoce, el día 28 de noviembre de 2012, se aprobó por parte de la Comisión Europea el Plan de Recapitalización de Bankia sobre el que la Entidad ha definido su Plan Estratégico para los años 2012-2015. La aprobación y puesta en práctica de los referidos planes obedecen a la negativa situación económica por la que atraviesa el Grupo en su conjunto y que se traducen en unas pérdidas después de impuestos para el ejercicio 2012 de 19.193 millones de euros, que se unen a los más de 4.950 millones de euros de pérdidas que la Entidad padeció en el año 2011. Asimismo, el día 27 de diciembre de 2012 se llevaron a efecto las operaciones para la recapitalización del Grupo y reforzamiento de la solvencia del Grupo BFA- Bankia, aprobadas por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaría (FROB), que han supuesto una inyección de capital de 13.459 millones de euros, que se suman a los 4.500 millones de euros que se recibieron el día 12 de septiembre 2012. Los planes citados contemplan un plan de ajuste y reestructuración que afectan a todas las actividades y áreas de negocio y organización y que van desde la reducción general del tamaño y actividad, al abandono de actuaciones y actividades que han influido directamente en la situación actual (crédito promotor), o a la venta de las participaciones industriales, entre otras. Tales medidas afectan directamente al volumen de empleo dentro del Grupo Bankia, siendo necesaria la salida de 6.000 personas y el cierre de más de 1.100 oficinas. Sobre la base de las causas económicas expuestas, la Entidad inició de manera formal con la representación de los trabajadores, el pasado 9 de enero de 2013, un proceso de negociación al amparo de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para la articulación de un procedimiento de despido colectivo. Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados. Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo. De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 09 de julio de 2013. Desde la fecha de la presente comunicación y hasta la fecha prevista de extinción del contrato disfrutará de un permiso retribuido con el fin de buscar un nuevo empleo, en el que se encuadra la licencia retribuida establecida en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores . Como consecuencia de la extinción de la relación laboral y de conformidad con lo establecido en el mencionado Acuerdo de fecha 8 de febrero de 2013, así como en los artículos 51 y 53 del Estatuto de los Trabajadores , se le abonará en la cuenta en la que venía percibiendo su nómina, una indemnización total fraccionada conforme al siguiente detalle:

- Un primer pago que se realizará por transferencia, por importe de 16.014,65 € brutos equivalentes a 25 días de retribución fija por año de servicio con el límite de 16 mensualidades.

- Un segundo pago por importe de 9.202,94 € bruto, resultado de la suma de las cuantías que se le indican a continuación:

o La diferencia entre el importe percibido en el primer pago y la cuantía corresponda 30 días de Retribución Fija por año de servicio, con el límite de 20 mensualidades calculada a la fecha de extinción de la relación laboral.

o 6.000,00 € a razón de 2.000 euros brutos por cada tres años completos de prestación de servicios a la fecha de extinción de la relación laboral.

El abono de este segundo pago se realizará en el plazo de 18 meses desde la extinción de la relación laboral, siempre y cuando durante dicho periodo Bankia no le haya ofrecido un empleo de carácter indefinido, bien de forma directa, bien a través de la Bolsa de Empleo o del Plan de Recolocación Externa recogidos en el citado Acuerdo de 8 de febrero de 2013. La liquidación, saldo y finiquito de su relación laboral asciende a la cantidad bruta de 1.925,18 euros. Se procederá al abono de esta cantidad en el momento establecido para el percibo de la nómina del mes en el que se produce la extinción de la relación laboral y en la cuenta en la que venía percibiendo su nómina. Las cantidades mencionadas en los párrafos anteriores se abonarán una vez sean practicadas las retenciones y deducciones que legalmente correspondan. Adicionalmente, en caso de tener un anticipo en vigor, concedido por su cualidad de empleado, a la fecha de la presente notificación, se procederá a la cancelación automática del saldo pendiente del mismo a dicha fecha, sin perjuicio de las medidas por las que Vd. puede optar previstas en el apartado V del citado Acuerdo Laboral de fecha 8 de febrero de 2013. Con el abono de dichas cuantías queda extinguida, saldada y finiquitada la relación laboral, así como los conceptos y cantidades derivados del Sistema de Previsión Social Complementaria aplicable en la empresa, sin que tenga ningún otro importe o reclamación pendiente por concepto alguno contra Bankia, S.A. Asimismo, en cumplimiento a la exigencia legal recogida en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, y en base al mencionado Acuerdo suscrito con la Representación Legal de los Trabajadores, le comunico que tiene a su disposición los servicios de Randstad Empleo ETT S.A. para el diseño y ejecución del "Plan de Recolocación Externa". Salvo manifestación en contrario mediante la marcación de la siguiente casilla, Vd. autoriza forma expresa a BANKIA S.A. a facilitar los datos personales que figuran en el anexo al presente documento a Randstad Empleo ETT S.A., con domicilio en calle Vía De los Poblados 9 4 28033 Madrid, con la única finalidad de realizar la toma de' contacto, información y ejecución del Plan de Recolocación Externa contratado, incorporándose a un fichero de su titularidad. En caso de no autorizar la comunicación de sus datos personales, le informamos que Bankia no podrá ejecutar el objeto del "Plan de Recolocación Externa". Vd. podrá revocar en cualquier momento los consentimientos prestados en el presente documento, los derechos de acceso, rectificación, oposición y cancelación, dirigiéndose por escrito a la dirección de Randstad Empleo ETT S.A. calle Vía De los Poblados S 4 28033 Madrid. Por favor, marque la siguiente casilla si no autoriza la comunicación de sus datos personales a Randstad Empleo ETT S.A,: [_J

Atentamente,

Jesús Luis Director de Personas Bankia, S.A.

FICHA DATOS ECONOMICOS

DATOS

Nombre y Apellidos: Amadeo

N° Empleado: 280149

Fecha de antigüedad: 26/04/2004

Tiempo efectivo de prestación de servicios a 09/07/2013: 9,20 años

Retribución Fija Bruta Anual computable según Acuerdo 8.2.2013: 25.414,56 €

DATOS INDEMNIZACION

Primer pago (importe Bruto): 16.014,65 €

Segundo pago (importe Bruto) según condiciones del Acuerdo 8.2.2013: 9.202,94 €

INFORMACIÓN FISCAL 1 er pago

Indemnización Primer Pago: 16.014,65 €

Indemnización Exenta: 16.014,65 €

Indemnización Bruta Renta Irregular: 0,00 €

INDEMNIZACION NETA TOTAL (primer pago): 16.014,65 €

El actor ha percibido las cantidades reconocidas en la carta de despido.

3º.- En fecha 9-1-12 se inicia el periodo de consultas en el procedimiento de despido colectivo de extinción de un máximo de 4.500 trabajadores. Dicho periodo finaliza con acuerdo entre empresa y trabajadores en fecha 8-2-13 respecto a la extinción de los contratos de trabajo, modificaciones de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica y otras modificaciones. Dicho acuerdo se suscribe por las secciones sindicales de CC ACCAM, UGT, SATE y CSICA, que ostentan el 97,86 % de la representación en los Comités de Empresa y Delegados de Personal. En concreto, respecto a los despidos objetivos se pacta lo siguiente:

"El número máximo de empleados afectados por el despido colectivo no podrá exceder de 4.500 empleados. El plazo de ejecución de las medidas previstas en el presente Acuerdo, se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2015, salvo que se especifique expresamente un plazo distinto para alguna de ellas".

II. BAJAS INDEMNIZADAS

A- Designación por la empresa previa propuesta inicial de los empleados

Primero.- La decisión de la extinción de las relaciones laborales corresponde en todo caso a la empresa. No obstante, podrán proponer su adhesión al programa de bajas indemnizadas los empleados de la Entidad que estén interesados en ello en los términos, plazos y condiciones establecidos en el presente Acuerdo.

Segundo- Las propuestas de adhesión al programa de bajas indemnizadas los empleados se efectuarán conforme al siguiente sistema:

A partir del día 11 de febrero de 2013, se abrirá un plazo de 15 días naturales de duración dirigido a la generalidad de los aquellos que estén interesados formulen su adhesión al programa de bajas indemnizadas. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo de quince días laborables las propuestas. Complementariamente, dentro de cada ámbito provincial o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servidos centrales en que se ordene la reestructuración y reorganización, externalización o venta de unidades productivas de la Entidad, se abrirá un periodo de 10 días naturales de duración para que los empleados del correspondiente ámbito, que estén interesados, formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Dicho plazo se iniciará a partir del siguiente día laborable al de la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores en la que se indicará el número de centros y el número de los puestos de trabajo que es necesario amortizar en el ámbito correspondiente. Una vez transcurrido cada uno de los periodos a los que se refiere el párrafo anterior, la Empresa valorará en cada caso, en el plazo de 4 días laborables, las solicitudes formuladas y decidirá acerca de las mismas en cada ámbito. En cualquier caso, la empresa podrá, por razones justificadas, denegar las propuestas de adhesión, y en todo caso, corresponderá a la Empresa la determinación de las bajas y de su fecha de efectividad.

Tercero.- Las indemnizaciones que se abonarán a los empleados que causen baja en la Entidad por este motivo se calcularán del siguiente modo:

1- Personas con edad superior o igual a 54 años a fecha 31-12-2013.

2- Personas con edad inferior a 54 años a fecha 31-12-2013.

B.- Designación directa por parte de la Empresa

Primero.- Una vez finalizado y resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, y en caso de que sea necesario un mayor ajuste de plantilla en el ámbito correspondiente, la Empresa podrá proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que sea necesario en los términos y con los límites contenidos en el presente Acuerdo. A tal fin, se estará a lo dispuesto en el Anexo III (criterios de afectación de empleados, marco de aplicación y desarrollo).

Segundo.- Para la determinación de las personas afectadas por esta medida se tomará como ámbito de afectación la provincia o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en la que se preste servicios. En este sentido, una vez deducidos de los puestos de trabajo que la Empresa decide amortizar como consecuencia del procedimiento de adhesión y descontadas aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por las adhesiones iniciadas por los empleados (en Servidos Centrales podrán considerarse vacantes en agrupaciones afines), la Empresa designará a las personas afectadas por el despido colectivo dentro del ámbito correspondiente teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la Entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial.

Tercero.- En el caso de matrimonios o parejas de hecho acreditadas, en personas trabajen en la Entidad, solo se podrá afectar a uno de su elección de acuerdo a las necesidades funcionales y de pudiendo ser necesaria la movilidad geográfica para cumplir este requisito. En caso de empleados con alguna discapacidad superior por los organismos competentes de cada Comunidad cuando exista amortización de su puesto de trabajo, se valorará su reubicación en otro puesto siempre y cuando sea acorde a su perfil profesional.

Cuarto.- Todas las personas afectadas por la medida prevista en el presente apartado que lo soliciten serán incorporadas a la Bolsa de Empleo creada al efecto. El objetivo de dicha Bolsa de Empleo, junto con el Plan de Recolocación Externa derivado del presente acuerdo, es ofrecer al empleado afectado, durante un periodo de dieciocho meses a contar desde la extinción de su relación laboral, un puesto de trabajo de carácter indefinido o la reincorporación al mercado de trabajo o a la actividad económica mediante otras fórmulas -por cuenta propia o ajena-, que puedan significar una. reducción de los efectos negativos de la pérdida del empleo en Bankia. La incorporación en la Bolsa de Empleo conllevará un derecho preferente de incorporación en los procesos derivados de medidas de externalización y otras actuaciones que permitan la sucesión empresarial en caso de que fuera necesaria la contratación, teniendo en cuenta la idoneidad del trabajador para el puesto que en su caso pudiera ser ofertado.

Quinto.- El desarrollo de todos los criterios de afectación se encuentran recogidos en de Justc el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).

Sexto.- Los empleados afectados por la presente medida percibirán una indemnización total, fraccionada conforme al siguiente detalle:

Un primer pago a realizar en el momento de la extinción de la relación laboral que se corresponderá con una cuantía equivalente a 25 días de Retribución Fija por año de servicio con el límite de 16 mensualidades.

Un segundo pago que será por el importe resultante de la suma de las cuantías señaladas a continuación en los apartados a) y b):

a. La diferencia entre el importe percibido en el primer pago y la cuantía correspondiente a 30 días de Retribución Fija por año de servicio con el limite de 20 mensualidades calculada a la fecha de extinción de la relación laboral.

b. Importe de 2.000 euros por cada tres años completos de prestación de servicios a la fecha de extinción de la relación laboral. La percepción de la cuantía de este segundo pago se realizará transcurridos 18 meses desde la extinción de la relación laboral, siempre y cuando durante dicho periodo Bankia no hay ofrecido a la persona un empleo de carácter indefinido, bien de forma directa, bien a través de la Bolsa de Empleo o del Plan de recogidos en el presente Acuerdo. En cualquier caso, el importe total de indemnización no podrá superar al importe que le hubiere correspondido en el supuesto de adhesión voluntaria a las bajas indemnizadas. A efectos de definición de los distintos elementos y condiciones que intervienen en el cálculo de la indemnización total se estará a lo establecido en el Anexo II del presente Acuerdo.

III. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Primero.- A efectos de minimizar el impacto sobre el empleo derivado de la reestructuración de las oficinas y otros ámbitos funcionales, la Entidad podrá reubicar a los empleados afectados en otros centros de trabajo en los que sea necesario el refuerzo de la plantilla..."

4º.- En el Anexo III del Acuerdo colectivo se adoptan los criterios de afectación de empleados, marco de aplicación y desarrollo, en cuyo apartado A se pacta que: ..."Como medida para aminorar el efecto directo de las extinciones derivadas de la amortización de puestos de trabajo, en el momento en que se efectúe la comunicación a la representación de los trabajadores, se abrirá un plazo de diez días naturales para que las personas interesadas en proponer su adhesión al proceso, así lo hagan, de acuerdo a las reglas establecidas estos criterios de afectación y de conformidad con el Acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Corresponde a la empresa la decisión sobre la aceptación definitiva de la solicitud de adhesión y la fijación de su fecha de efectos. La determinación del número de personas afectadas por los despidos en cada fase se realizará a nivel provincial, una vez deducidas las bajas producidas por la decisión empresarial sobre la aceptación de las propuestas de adhesión en esa provincia y descontando a aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por la redistribución de cargas de trabajo y la necesidad de creación y dotación, también mediante la reasignación de puestos de trabajo, de centros que administren las cuentas y posiciones a liquidar. La designación de las personas que, una vez realizados los ajustes anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto de perfil competencial, indicadores de potencial y cumplimiento de objetivos (en los que se tienen en cuenta factores de servicio al cliente, compromiso, rendimiento, trabajo en equipo y polivalencia). Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados, se han llevado a cabo por los equipos de técnicos de recursos humanos con una metodología y contenido común, han sido reforzados con entrevistas personales, han sido contrastados con la participación de los responsables directos de cada agrupación y se han revisado conforme a criterios homogéneos. La comunicación a los afectados por las desvinculaciones se realizará teniendo en cuenta la reducción del impacto en el negocio y en el servicio prestado al cliente, por lo que se deberán ir realizando de manera paulatina y acomodada al desarrollo general de los cierres, durante todo el periodo que dure el reajuste en cada territorio."

5º.- A consecuencia del Acuerdo colectivo se constituyó una Comisión de Seguimiento integrada por las partes firmantes, sin que se haya levantado Acta sobre la aplicación del acuerdo colectivo.

6º.- En el año 2012, a consecuencia de la unificación de las 7 Cajas en la entidad BANKIA, se realiza un sistema de evaluación individualizada de cada trabajador, sistema que sólo lo venía utilizando Caja Madrid respecto a sus empleados.

7º.- La evaluación de cada trabajador se realizaba por el Técnico de Recursos Humanos al que estaba adscrito cada trabajador, siendo personas de gran experiencia que se entrevistaban con cada trabajador y conocían su trabajo realizado. Respecto a los comerciales, se tenían en cuenta los siguientes criterios de valoración:

Servicio al cliente, compromiso, rendimiento, trabajo en equipo y polivalencia. Dicha valoración se supervisaba por el Director de Zona o el Director Territorial y finalmente era de nuevo revisada por otra persona que homogeneizaba e igualaba todas las valoraciones conforme a un perfil competencial. Dicha valoración no ha sido comunicada al demandante en ningún momento. El número total de comerciales de la Red de empresas afectados por el ERE en Guipúzcoa fueron de 13 personas. En el periodo de bajas incentivadas, para dicha categoría profesional en la provincia de Guipúzcoa, hubo un total de 9 solicitudes, que fueran autorizadas en la totalidad (lo que supone un 69,23% sobre el total de desvinculaciones de comerciales de la Red) (F 360). Habiendo finalizado el periodo de bajas incentivadas, la empresa procedió despedir a 4 personas, entre ellos el actor, lo que supone un 30,77% sobre el total de desvinculaciones de comerciales. La elección de las personas afectadas por el despido colectivo se ha realizado por la empresa teniendo en cuenta la evaluación efectuada en el año 2012. En concreto, la empresa ha despedido los trabajadores con la categoría y puesto de trabajo del actor (comercial de la red de empresas) que tenían peor la evaluación.

8º.- En la evaluación personal efectuada al actor en fecha 28/11/2012 consta que la valoración revisada era de 3.25, puntos; según informe que obra en autos (f 341) Dicha valoración no ha sido comunicada al actor en ningún momento.

9º.- Las relaciones laborales entre las partes se rigen por el Convenio colectivo de Cajas de Ahorro y Entidades financieras (BOE 29.3.12).

10º.- La parte actora no ostenta cargo sindical ni representativo alguno.

11º.- Se celebró el acto de conciliación previa con resultado de sin efecto

.

SEGUNDO

Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, dictó sentencia con fecha 10 de junio de 2015 , en la que consta la siguiente parte dispositiva: «Se estima el recurso de suplicación interpuesto por la representación legal de D. Amadeo contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia/San Sebastián, de 20 de octubre de 2014 , dictada en sus autos nº 784/2013, seguidos a instancias del hoy recurrente, frente a Bankia SA y las secciones sindicales de Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores, Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorros y Afines, Sindicato Autónomo de Trabajadores y Asociación de Cuadros de Cajas de Madrid, sobre impugnación individual de despido colectivo; en consecuencia, con revocación de su pronunciamiento, declaramos improcedente el despido del demandante efectuado con efectos del 9 de julio de 2013, condenando a la sociedad demandada a readmitirle y pagarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, a razón de 69,63 euros/día, con devolución por su parte de la indemnización percibida, salvo que aquélla comunique a esta Sala, dentro de los cinco días siguientes al de notificársela esta resolución, que opta por abonarle una indemnización de 30.290,30 euros en lugar de los 25.414,56 euros reconocidos en la carta, condenándola al pago de la diferencia subsistente. Sin costas.»

TERCERO

Contra la sentencia dictada en suplicación, la Letrada Sra. Gerónimo Mack, en representación de la Entidad BANKIA, S.A., mediante escrito de 4 de agosto de 2015, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Jsuticia de Madrid, de 14 de febrero de 2014 . SEGUNDO.- Se alega la infracción de los arts. 53.1 y 51.4 del ET .

CUARTO

Por providencia de esta Sala de 20 de mayo de 2016 se admitió a trámite el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, y por diligencia de ordenación se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

QUINTO

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar procedente el recurso.

SEXTO

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 11 de julio actual, en cuya fecha tuvo lugar.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO

Términos del debate casacional.

Al igual que ha sucedido en varias ocasiones ya conocidas por esta Sala, se discute si el contenido de la carta de despido entregada por la empresa (BANKIA) a su empleado cumple los requisitos de suficiencia e individualización, todo ello en el seno de un despido colectivo previamente pactado en el seno de la correspondiente comisión.

En particular, el tema debatido es igual que el resuelto por la STS (Pleno) 219/2016 de 15 marzo (Rec. 2507/2014 ), seguida, entre otras muchas, por SSTS 198/2016 de 8 marzo , 209/2016 de 9 marzo , 545/2016 de 21 junio , 302/2016 de 20 abril ; 232/2017 de 21 marzo . Por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley vamos a seguir su criterio. Aunque la remisión a los fundamentos ya desplegados en tales ocasiones constituye una opción legítima para dispensar tutela judicial en este caso, hemos optado por reiterarlo.

  1. Los hechos relevantes.

    Reproducidos más arriba los antecedentes íntegros del caso, basta ahora con destacar los hechos relevantes para su final resolución.

    El día 19 de junio de 2013, y con efectos de 9 de julio siguiente, se notifica al actor carta de despido en la que se le indicaba que era uno de los afectados por el despido colectivo acordado con la representación de los trabajadores (que permitía extinguir hasta 4.500 contratos de trabajo), por aplicación de los criterios de selección pactados (Bankia, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad/funcional, los designará de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por ella con carácter general, una vez descontadas las bajas producidas por adhesión voluntaria de trabajadores en dicho ámbito que sean aceptadas por la empresa).

    El número de comerciales afectados por dicho despido en Gipuzkoa era el de trece, existiendo nueve adhesiones aceptadas, despidiéndose a cuatro, siendo el demandante uno de ellos, dado que su valoración fue de 3,25 puntos.

    La empresa no le ha comunicado en momento alguno dicha valoración.

  2. Las sentencias recaídas en el procedimiento.

    1. El Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia (San Sebastián), resolviendo sobre los autos nº 784/2013, seguidos a instancia de D. Amadeo , dicta su sentencia con fecha 20 de octubre de 2014 y desestima la demanda

      Sobre los presupuestos de hecho indicados, la sentencia de instancia concluye que la carta de despido entregada al demandante era suficiente, sin que se exija que hubiese concretado la evaluación del demandante que determinó su inclusión como uno de los afectados ni que se le hubiese comunicado previamente.

    2. La STSJ País Vasco 1123/2015 de 10 de junio aborda frontalmente el tema de si la carta de despido debe o no informar al trabajador del concreto modo en que, en su caso, se han aplicado los criterios de selección. La sentencia recurrida revoca la de instancia al considerar que la carta de despido no ofrece adecuada razón sobre los criterios de selección de los afectados.

      Se funda esta decisión, tras una profusa labor argumental, en que sí es obligado que la misiva extintiva recoja los criterios de selección de afectados que rigen el despido colectivo y su concreta aplicación a cada despedido cuando, como es el caso, el despido no alcanza a todos los trabajadores de una unidad de referencia.

      Recalca que la carta de despido que recibe el demandante le informa de los criterios de selección que rigen la determinación de afectados, pero no detalla las concretas razones por las que él resulta ser uno de los elegidos conforme a dichos criterios. No se le informa, así, de que el excedente de comerciales en Gipuzkoa es de trece personas, que los adscritos voluntariamente y aceptados son nueve, por lo que los despedidos forzosos son cuatro, siendo él uno de ellos en razón a la concreta valoración que se había hecho, en relación a la del resto de comerciales de ese ámbito.

      La indefensión es más patente cuando se advierte que ni tan siquiera conocía esa valoración suya, ya que con carácter previo a su despido tampoco se había puesto en su conocimiento. Lo expuesto determina la improcedencia del despido con las consecuencias legales que allí se detallan.

  3. Recurso de casación y escritos concordantes.

    1. Disconforme BANKIA SA con la solución alcanzada por la Sala de segundo grado se alza ahora en casación para la unificación de doctrina, formalizando su recurso ocn fecha 4 de agosto de 2015.

      Denuncia la infracción de los arts. 51.4 , 53.1 , 53.5 y 55.7 ET , y aporta como decisión de contraste la STSJ Madrid 14/02/14 [rec. 1891/13 ].

    2. El 6 de julio de 2016 tiene entrada en el Registro de este Tribunal el escrito de impugnación al recurso presentado por la Abogada del trabajador.

      Cuestiona la identidad entre las sentencias comparadas (por la diversidad de las respectivas circunstancias profesionales) y refuerza los argumentos de la sentencia recurrida, interesando su confirmación.

    3. Con fecha 22 de septiembre de 2016 el Ministerio Fiscal emite su Informe, recordando que ya existe doctrina de la Sala al respecto y que el recurso debe prosperar.

  4. La sentencia referencial.

    Se propone como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de febrero de 2014 (rec. 1891/13 ).

    Dicha sentencia examina el despido de una trabajadora de Bankia, SA fundado en el mismo acuerdo alcanzado en el procedimiento de despido colectivo. El contenido de la carta en la que se le comunica el cese es idéntico al de la recibida por los ahora actores. La sentencia referencial confirma la de instancia desestimatoria de la demanda de despido.

    En cuanto a la suficiencia del contenido de la comunicación extintiva, la sentencia declara que "aunque podría haber sido más explícita e ilustrativa de los criterios concretos que se aplicaron a la demandante para su inclusión en la relación de afectados", lo cierto es que se siguieron los criterios previstos en el acuerdo suscrito; criterios que eran conocidos por los representantes de los trabajadores y es razonable entender también por los trabajadores de Bankia, por lo que se considera que la carta cumple los requisitos formales exigibles.

  5. La contradicción.

    Ha tenido ya ocasión de pronunciarse esta Sala en supuestos análogos al presente en los que, discutiéndose la validez de la carta de despido (idéntica en todos los casos) se ha invocado como sentencia para el contraste la misma que en el presente asunto. Así sucede, por ejemplo, en la STS 219/2016 de 15 marzo , dictada por el Pleno. Reiteremos, pues, las consideraciones vertidas allí.

    Las decisiones contrastadas son de signo opuesto y van referidas a los despidos individuales adoptados como consecuencia de un mismo procedimiento de despido colectivo -que afecta hasta un máximo de 4.500 empleados-, siendo de igual tenor literal las cartas por las que se puso fin a la relación laboral.

    Pero si bien la sentencia recurrida considera que el despido era improcedente, por insuficiencia de la carta de cese, la referencial lo consideró ajustado a Derecho, al entender que los términos de la carta se ajustaban a las prescripciones legales y que ninguna indefensión se había causado a la trabajadora accionante.

    Con lo que se evidencia que entre las decisiones contrastadas media el presupuesto de admisibilidad -la contradicción- que requiere el art. 219 LRJS , en tanto que estamos en presencia de dos pronunciamientos de signo opuesto en litigios prácticamente idénticos en sus hechos, fundamentos y pretensiones.

    Sin que en el caso presente sean óbice para llegar a esa misma conclusión ninguna de las consideraciones ya referidas a que alude el escrito de impugnación para negar la concurrencia de contradicción. Estamos ante el mismo y único periodo de consultas y acuerdo de despido colectivo negociado con la representación legal de todos los trabajadores de BANKIA, S.A., con lo que la notificación y comunicación a dicha representación de los criterios de selección de los trabajadores afectados es exactamente la misma en ambos casos.

    No es determinante a efectos de la contradicción el hecho de que en la sentencia de contraste la valoración de la trabajadora hubiere sido de 1,75 puntos sobre 10, mientras que en el caso presente es de 3,25 puntos sobre 10, porque de lo que se trata es de establecer si la comunicación escrita es o no suficiente para permitir la adecuada defensa en juicio de la trabajadora, para lo que no es relevante la distinta puntuación atribuida a cada una de ellas.

    Tampoco rompe la comparabilidad el hecho de que las circunstancias profesionales de las personas demandantes difieran, puesto que ahora se está examinando la validez de una carta mediante la que se comunica el despido, no otra cuestión.

    Lo esencial para concluir en este caso la existencia de contradicción, es el hecho de que estamos ante el mismo despido colectivo que se sustenta en idéntico acuerdo con la representación legal de los trabajadores, en el que se ha remitido por la empresa una comunicación escrita de igual tenor literal a cada uno de las trabajadores, siendo que lo único que se discute en ambos procedimientos es la insuficiencia del contenido de las cartas de despido individuales.

SEGUNDO

Doctrina de la Sala sobre contenido de la carta de despido.

La cuestión relativa al contenido que debe exigirse a la comunicación individualizada de las extinciones de los contratos de trabajo, adoptadas tras el acuerdo que a tal fin se alcance en el periodo de consultas, ha sido abordada por esta Sala IV del Tribunal Supremo con ocasión precisamente del despido colectivo en Bankia, SA (del que dimana también la sentencia de contraste). El Pleno de la Sala de 10 febrero 2016 acometió el análisis de este punto de la polémica litigiosa, plasmando el debate y la solución alcanzada tanto en la STS/4ª/Pleno de 15 marzo 2016 -rcud. 2507/2014 -, como en las STS/4ª de 8 marzo 2016 -rcud. 3788/2014 -, 15, 20 y 27 respectivamente-, 21 junio 2016 -rcud. 138/2015- y 14 julio 2016 -rcud. 374/2015-.

  1. La regulación aplicable.

    1. Pusimos allí de relieve los cambios que sobre esta cuestión se habían producido a raíz de la llamada "reforma laboral de 2012" (RDL 3/2012 y Ley 2/1012). Así, con anterioridad a la misma, la doctrina unificada había sostenido que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el art. 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 ET , sin que cupiera aplicarlo por analogía al colectivo al no existir la identidad de razón a la que se refiere el art. 4.1 del Código Civil . La regulación anterior a la reforma de 2012 era totalmente distinta, destacando en ella el que el despido objetivo se llevara a cabo por decisión exclusiva del empresario, sin control previo sobre la existencia de causa legal, sino con posterioridad y en proceso iniciado por el trabajador; sin embargo, en los despidos colectivos (Expediente de Regulación de Empleo) la decisión del empresario se realizaba tras unos trámites en los que se había debatido, estudiado y negociado la existencia de las causas, que en su caso admitía la Autoridad laboral en su resolución administrativa, por lo que bastaba con que el trabajador afectado conozca esta última sin necesidad de que la empresa le entregue un escrito en el que reproduzca las causas del despido.

    Ahora bien, a partir de la reforma operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, el art. 51.4 ET dispone que, tras haberse alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, «el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley ». Es ésta una remisión en la que insiste el art. 14.1 RD 1483/2012, de 29 de octubre , al señalar que la notificación de los despidos de manera individual a los trabajadores afectados se «deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores ».

  2. Necesidad de interpretar la remisión normativa.

    Esto nos ha obligado a discernir cuál ha de ser la interpretación que ha de darse a la exigencia de la mención de la causa en esa necesaria comunicación individualizada de la extinción a cada uno de los trabajadores afectados. Para ello partimos de la consideración que la remisión que actualmente hace el art. 51.4 al art. 53.1, para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica que la carta notificando el despido individual ha de revestir, en general, las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque dicha remisión legal se hace sin precisión singular o excepción alguna.

    No obstante, esa consideración general nuestra va acompañada de algunas precisiones que atiendan precisamente a las diferencias que, pese a todo, se mantienen entre el despido objetivo y el colectivo.

  3. Indicación de la "causa" del despido.

    Como hemos indicado en las sentencias mencionadas, el despido objetivo «...se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo sobre la concurrencia de las causas en que se basa, de manera que la revisión de su procedencia únicamente puede hacerse -se hace- en el proceso judicial que inste el trabajador impugnando la decisión extintiva. Y esta unilateralidad en la gestación decisoria justifica que "para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas" ( SSTS 20/10/05 -rcud. 4153/04 - y 12/05/15 -rcud. 1731/14 -) y que esa enunciación de la causa deba acompañarse de datos objetivos que excluyan toda posibilidad de indefensión para el trabajador que impugna la extinción de su contrato». Por el contrario, desde el momento en que el despido colectivo «requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba "conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, [rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales]", de manera que "... en todo caso... el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza" ( STS SG 23/09/14 -rec. 231/13 -, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social ( STS 02/06/14 -rcud 2534/13 -.

    Por ello hemos concluido que «... la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los PDC- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la "causa" [nos remitimos a la doctrina expuesta por la citada STS -Pleno- 24/11/15 rcud 1681/14 : "nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1ET "]. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del PDC, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. Y en este sentido habrán de entenderse algunas de las consideraciones que la Sala pudiera haber efectuado con anterioridad, y que iban referidas a supuestos en los que la parquedad de la carta de despido no se ajustaba tampoco a las formalidades que en esta resolución hemos proclamado de debido cumplimiento, en aras a las prescripciones legales y al derecho de defensa del trabajador».

  4. Conclusión.

    En definitiva, «nuestra posición en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un PDC es la que sigue: a).- La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación -exclusivamente- la expresión de la concreta "causa motivadora" del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido [precedente apartado "1.a)" de este mismo FJ], proporcionando -como indicamos- detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita (...). Y b).- Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda -por los afectados- los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas -diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental- que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e intereses legítimos ...».

TERCERO

Resolución

  1. Aplicación de la doctrina sentada.

    1. Trasladando todos estos razonamientos al supuesto de autos, nos encontramos exactamente ante la misma situación jurídica que hemos resuelto en nuestra sentencia de 15 de marzo de 2016 y las citadas.

      También en este caso la sentencia del TSJ que se recurre ha sustentado su decisión en el hecho de que la empresa debería haber consignado en la carta comunicando su despido al actor, cuáles han sido dichos criterios de valoración y evaluación que han llevado a adoptar el despido de este trabajador concreto, frente a otros posibles. "Es obligado que recoja los criterios de selección de afectados que rigen el despido colectivo y su concreta aplicación a cada despedido cuando, como es el caso, el despido no afecta a todos los trabajadores de una unidad de referencia". Al no haberlo hecho así, ello supone una privación al actor de tener el necesario conocimiento de todos los elementos concurrentes, en orden a impugnar, o no, el despido efectuado, incumpliendo con ello el requisito que exige el art. 53.1º a ) ET .

    2. Ni la doctrina expuesta en los procedentes fundamentos jurídicos, ni las circunstancias del caso debatido nos permiten coincidir con las indicadas razones de la decisión objeto de recurso y así alcanzar con ella su misma consecuencia. La carta de despido no sólo refiere detalladamente la causa legitimadora del despido colectivo, que es -como vimos- la única exigencia legal, relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España; sino que asimismo también refiere -al menos en parte- el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 08/02/13; e igualmente reproduce también de forma parcial -aunque suficiente- los criterios de selección que en el mismo constan; y señala su concreta aplicación en el caso, «de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter genera l».

    3. En el acaso ahora resuelto la valoración individual a que se refiere la comunicación, es de la que trata con detalle el Acuerdo [Anexo III. E] al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012, siendo para el actor de 3,25 en una escala de 1 al 10. Y si bien es cierto que tal valoración individualizada no se le notificó personalmente con anterioridad al despido, su conocimiento no sólo es consecuencia del trascendente significado que debe atribuirse a la representación ostentada por los negociadores, sino que tal conocimiento era en todo caso procesalmente obtenible empleando una mínima diligencia [también nos remitimos a los ya referidos arts. 76 y 77 LRJS ]; aparte de que, como sostiene la sentencia referencial, pretender que los criterios de selección y las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en la evaluación general de 2012 «no eran conocidos por la plantilla, no es razonable, máxime cuando el despido colectivo tuvo repercusión social importante».

    4. Por lo que hemos de concluir diciendo, en línea con la decisión de contraste, que si bien la carta de comunicación del cese pudo haber sido más detallada en la exposición de los criterios selectivos y en la concreta aplicación de los mismos a cada uno de los trabajadores afectados, en todo caso cumplió las exigencias legales y no es susceptible de reproche formal alguno trascendente.

  2. Desestimación.

    Las precedentes consideraciones nos llevan a afirmar, en plena concordancia con el Ministerio Fiscal, que la doctrina ajustada a Derecho es la mantenida por la sentencia de contraste y que -en consecuencia- la recurrida ha de ser casada y anulada.

    Con devolución del depósito y de la consignación o aseguramiento [ art. 228 LRJS ], y sin imposición de costas [ art. 235.1 LRJS ].

FALLO

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey, por la autoridad que le confiere la Constitución, esta sala ha decidido

: 1) Estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Entidad BANKIA, S.A., representada y defendida por la Letrada Sra. Gerónimo Mack. 2) Casar y anular la sentencia 1123/2015 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 10 de junio de 2015, en el recurso de suplicación nº 1021/2015 . 3) Resolver el debate de suplicación desestimando el recurso de tal clase interpuesto por el trabajador frente a la sentencia dictada el 20 de octubre de 2014 por el Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia (San Sebastián), en los autos nº 784/2013, seguidos a instancia de D. Amadeo , contra Sección Sindical UGT-Bankia, Sección Sindical ACCAM-Bankia, Bankia, S.A., Sección Sindical SATE, Sección Sindical CSICA y Sección Sindical CC.OO., sobre despido. 4) Declarar la firmeza de la citada sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia. 5) Disponer la devolución del depósito constituido por Bankia para formalizar su recurso de suplicación. 6) Ordenar la devolución de la consignación efectuada por Bankia para formalizar su recurso de casacón unificadora. 7) No realizar imposición de costas respecto de ninguno de los recursos resueltos. 8) No imponer las costas de los recursos, de suplicación y de casación unificadora, a ninguna de las partes.

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la coleccion legislativa.

Así se acuerda y firma.

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Antonio V. Sempere Navarro hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Letrado/a de la Administración de Justicia de la misma, certifico.

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