STS 234/2016, 21 de Marzo de 2017

Con fecha 1 de octubre de 2014, el Juzgado de lo Social nº 2 de León, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: «ESTIMANDO la demanda interpuesta por Doña Belinda , declaro el despido de que fue objeto con fecha veintiuno de febrero dos mil catorce como IMPROCEDENTE, e inherente a tal declaración CONDENO a ALIMERKA, S.A., a optar en el plazo de cinco días desde la recepción de la presente resolución entre readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes del despido con el abono de los salarios de tramitación se devenguen desde el despido hasta la fecha de la efectiva readmisión o a indemnizarle en la cantidad de 34.076,36 EUROS, pudiendo deducir en cualquier caso las cantidades ya entregadas en concepto de indemnización por despido».

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: «PRIMERO.- Con fecha 8 de abril de 2014, procedente de reparto tuvo entrada en el Juzgado de lo Social n° 2 de León, demanda formulada por la parte actora, en la que se solicitaba se dictase Sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el Juicio, se dictó Sentencia que estimó referida demanda.- SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados figuran los siguientes: "PRIMERO.- La demandante viene prestando servicios para la demandada desde el día tres de junio de mil novecientos noventa y ocho, ostentando la categoría de Primera Encargada.- El salario de la trabajadora se componía de los siguientes conceptos por las siguientes cuantías durante el año inmediatamente anterior al despido: Conceptos Fijos: Salario Base: 1.090,57 euros.- Pagas Extras: 272,64 euros.- Plus Responsabilidad: 104,22 euros.- Conceptos variables y media anual de los mismos: Días compensatorios: 8,10 euros.- Incentivos por objetivos: 17,41 euros.- El total arroja una cifra de 1.492,94 euros.- El salario del mes inmediatamente anterior al despido (enero de dos mil catorce), era de 1.467,43 euros.- Con fecha diecisiete de diciembre de dos mil trece, se alcanzaba un acuerdo en el seno de la mesa negociadora del Convenio Colectivo de medianas superficies de distribución de alimentación de Castilla y León, mediante el cual se pactaba que el incremento salarial entre el uno de enero y el treinta y uno de diciembre de dos mil catorce sería del 0%, sin perjuicio de que si alguna empresa realizaba un despido por causas objetivas, vendría obligada a aplicar a los trabajadores afectados las tablas salariales de 2014 publicadas en el Boletín de esta Comunidad Autónoma el día veinticuatro de julio de dos mil doce con carácter retroactivo hasta el uno de enero de dos mil catorce y calculando las indemnizaciones pertinentes en razón a dichas tablas salariales.- Según las indicadas tablas salariales el salario base para la categoría profesional de la trabajadora hoy demandante alcanzaba los 1.112,59 euros.- SEGUNDO.- Con fecha cinco de diciembre de dos mil trece la Dirección de la empresa demandada remite al comité una comunicación que obrante al documento ocho del ramo probatorio de la demandada damos íntegramente por reproducida sin perjuicio de transcribir de la misma lo siguiente: "Por medio de la presente se les comunica la intención de la Empresa de iniciar un procedimiento de despido colectivo, (...) que afectará a un total de 125 trabajadores de centros de trabajo situados en la provincia de León.".- Con fecha veinte de diciembre de dos mil trece la empresa comunica a la Autoridad Laboral competente el inicio de la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo que afectaría a 111 trabajadores de cinco centros de trabajo ubicados en la provincia de León.- Entre los indicados centros de trabajo se encuentra el de la hoy demandante sito en Doctor Fleming esquina Calle Astorga en la ciudad de León y referenciado al número 512.- Ese mismo día se comunicaba a los representantes de los trabajadores de la empresa en la provincia de león el inicio del periodo de consultas del referido Expediente de Regulación de Empleo, en adelante ERE.- En dicha comunicación se decía adjuntar: 1. Formulario Oficial de Comunicación a la Autoridad Laboral.- 2. Comunicación de apertura de negociaciones con los representantes legales de los trabajadores, solicitud de informe legal y periodo previsto para la realización de los despidos.- 3. Relación de los trabajadores afectados, con todos los datos correspondientes (número y clasificación profesional de los trabajadores afectados).- 4. Memoria explicativa de las causas que justifican el despido colectivo.- 5. Análisis estratégico y de viabilidad de la Empresa en Castilla y León.- 6. Informe técnico acreditativo de la concurrencia de causa productiva en la provincia de León.- 7. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos y periodo de aplicación de la medida.- 8. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año.- 9. Relación de ingresos, costes y resultado de la Empresa en Castilla y león y en la provincia de león en el año 2012.- 10. Relación de ingresos, costes y resultado provisionales de la Empresa en Castilla y León y en la provincia de león a 30 de noviembre de 2013.- 11. Plan de recolocación externa.- 12. Poderes del representante de ALIMERKA, S.A.- 13. Actas de designación de los representantes de los trabajadores.- 14. Comunicaciones sobre designación de los miembros de la Comisión Representativa.- Los representantes de los trabajadores firman al pie acusando recibo de la documentación indicada.- Entre el día veinte de diciembre de dos mil trece y el día diecisiete de enero de dos mil catorce tienen lugar un total de seis reuniones que constan a sus respectivas actas en el marco de las cuales se realizan sucesivas propuestas por los representantes de los trabajadores.- En la reunión de treinta de diciembre: - Vender las tiendas que se proponían cerrar. - Ofrecer la posibilidad de que trabajadores no adscritos a las tiendas a cerrar se acogieran voluntariamente al ERE. - Realizar un ERTE.- La empresa rechazó la posibilidad de vender a la competencia las tiendas a cerrar y la posibilidad de sustituir la medida por un ERTE alegando que los problemas que le habían llevado a tomar esta decisión eran de carácter estructural y no meramente coyuntural, por lo que la medida apropiado no podía entenderse que fuera temporal. Aceptó valorar la otra propuesta.- En la reunión de tres de enero: - Se solicitan datos relacionados con los costes fijos de las tiendas (alquiler, luz etc.,) Remitiéndose la empresa al contenido del informe técnico donde "están las cuentas de resultados de todas las tiendas". - Se propone un proceso de bajas incentivadas. Que la empresa acepta también valorar. - La empresa, por su parte mejora la propuesta inicial ofreciendo 22 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, bolsa de empleo de un año de duración, con preferencia frente a cualquier otro trabajador para ocupar vacantes y posibilidad de acogimiento voluntario al ERE. Se baraja dar prioridad de permanencia a trabajadores con cargas familiares.- En la reunión de nueve de enero: Se propone por los trabajadores el cierre de una única tienda con recolocación de los afectados en otras tiendas de la provincia. Ello supondría mantener el empleo y ahorrar en costes fijos. La empresa también rechaza esta propuesta argumentando sus razones.- Se propone finalmente negociar sobre el número de despidos y una reducción salarial. Se baraja un arco entre el 3% que proponen los trabajadores y el 8,5% que propone la empresa a lo que sumaría el despido de 46 personas, asumiendo además un compromiso de permanencia - Finalmente y tras varias propuestas más, la empresa fija su postura en una reducción salarial del 11% a lo largo de dos mil catorce y dos mil quince, con el compromiso de no efectuar despidos, o bien una reducción de 8,5% durante el dos mil catorce sin despidos en ese año.- En la reunión del trece de enero: - La empresa ofrece 23 días por año de servicios con 12 mensualidades en 111 despidos, y una bolsa de empleo hasta 30 de junio de 2015. - Por los trabajadores se propone una reducción salarial del 7% durante 2014 y compromiso de permanencia hasta treinta y uno de diciembre de dos mil quince, o bien el despido de 111 trabajadores con una indemnización de 33 días por año con un tope de 18 mensualidades, y la bolsa de empleo hasta 31 de diciembre de dos mil quince. - Tras un receso la empresa acepta la primera posibilidad con algún matiz, y de forma alternativa, de materializarse el despido ofrece una indemnización de 23 días de salario con un tope de doce mensualidades.- Las partes finalmente no terminan de ponerse de acuerdo en las indemnizaciones por despido sí haciéndolo respecto de la primera propuesta de reducción salarial. Los trabajadores se comprometen a convocar una asamblea para votar las propuestas realizadas. Esa asamblea tiene lugar el día dieciséis de enero obteniéndose la misma un rechazo a la reducción de salario.- En la reunión de diecisiete de enero: - Se pone de manifiesto el rechazo de los trabajadores a la reducción del salario y se propone que los despidos alcancen tan solo a tres tiendas y sean indemnizados a razón de 33 días de salario con un tope de 18 mensualidades. - La empresa propone abonar 24 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, y el cierre de cuatro tiendas, con 88 afectados.- A medida que transcurre la reunión se van acercando posturas hasta que finalmente se llega a un acuerdo en los siguientes términos: - Cierre de cuatro tiendas. - Afectación como máximo de los trabajadores adscritos a dichas tiendas. - Indemnización de 25 días por año trabajado con el tope de 14 mensualidades. La base de cálculo de dicha indemnización se determinaría teniendo en cuenta el salario bruto fijo percibido por cada trabajador en el mes natural completo inmediatamente anterior a la fecha en que tenga efectos su despido. - Bolsa de empleo hasta 30 de junio de 2015. - Plan de recolocación externa. - Convenio especial para mayores de 55 años de edad.- El resultado del Expediente se comunica a la Autoridad Laboral.- En fecha posterior al 17 de enero de dos mil catorce dos miembros del Comité de Empresa proponen una revisión del colectivo afectado por el ERE, concretamente los trabajadores mayores de 50 años, exponiendo para ello las razones que consideraron convenientes y que se dan por reproducidas al obrar al documento número quince del ramo de la empresa. ALIMERKA accedió a esta propuesta y se compromete a recolocar a los trabajadores afectados mayores de cincuenta años.- TERCERO: El despido de la trabajadora demandante se materializó el día veintiuno de febrero de dos mil catorce mediante la remisión a la misma de carta fechada el día seis de febrero que obra a los folios del 7 al 19 y que se da íntegramente por reproducida.- La empresa puso a su disposición la cantidad de 18.995,91 euros mediante cheque entregado de forma simultánea a la carta de despido. Esta cantidad decía obedecer a la indemnización calculada a razón de 25 días de salario por año de servicios prestados con el tope de 14 mensualidades.- Con fecha seis de marzo de dos mil catorce, la empresa entrega a la trabajadora otro cheque, esta vez por importe de 1.521,15 euros en concepto de liquidación de haberes reflejada en la nómina adjunta en uno de cuyos conceptos podía leerse "Diferencia Aplicación Acuerdo" siendo su importe de 356,31 euros. El documento que se le presenta a la firma que es el cuatro del ramo de prueba de la parte demandada se da íntegramente por reproducido y es suscrito por la trabajadora como no conforme.- CUARTO: A lo largo del ejercicio dos mil trece la empresa tuvo beneficios por importe de 5.714.000 euros, cantidad ligeramente inferior al año anterior que cerró con unas ganancias de 6.080.000 euros.- El importe neto de su cifra de negocios fue de 551.637.000 euros en dos mil trece, mientras en dos mil doce lo había sido de 544.930.000 euros.- Según cifras de la propia empresa en la provincia de León las ventas ajustadas en el ejercicio dos mil doce fueron de 65.774.146,87 euros mientras en el periodo comprendido entre enero y noviembre de dos mil trece fueron de 59.551.689 euros.- Según cifras también de la propia empresa (página 47 del informe técnico que aporta como documento número seis), la tienda 512 obtuvo unos ingresos de 2.260.549 euros en el año dos mil doce, mientras en los once primeros meses del año dos mil trece habría obtenido unos ingresos de 1.836.114 euros. Se omiten los costes de la tienda referidos al año dos mil doce, si bien se habla de un resultado negativo de 13.464 euros en ese ejercicio, mientras en el año dos mil trece se refleja un resultado por los once primeros meses de 134.646 euros de pérdidas, reflejando aquí el coste por importe de 1.970.760 euros.- QUINTO: La actora no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores».

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por las representaciones procesales de Dª. Belinda y ALIMERKA, S.A., ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, Valladolid, la cual dictó sentencia en fecha 8 de julio de 2015 , en la que dejando inalterada la declaración de hechos probados de la sentencia de instancia, consta la siguiente parte dispositiva: «Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS los Recursos de Suplicación interpuesto por Dª. Belinda y por ALIMERKA, S.A. contra Sentencia del Juzgado de lo Social núm. DOS de LEÓN de fecha 1 de Octubre de 2014 , (Autos n° 352/2014), dictada a virtud de demanda promovida a instancia de Dª. Belinda contra ALIMERKA, S.A., COMISIÓN REPRESENTATIVA DE LOS TRABAJADORES FIRMANTES DEL ERE DE ALIMERKA, S.A. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sobre DESPIDO; y, en consecuencia debemos confirmar y confirmamos el fallo de instancia. Se acuerda la pérdida de los depósitos y consignaciones practicados por ALIMERKA a los efectos del presente recurso, así como su expresa condena en costas por importe de 400 euros».

Por la representación letrada de ALIMERKA, S.A., se formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 19 de diciembre de 2014 (Rec. 3717/14 ).

Por providencia de esta Sala, se procedió admitir a trámite el citado recurso, y habiéndose impugnado, pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal, que presentó escrito en el sentido de considerar procedente el recurso. E instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 21 de marzo de 2017, en el que tuvo lugar.

1.- La sentencia objeto de recurso.- La STSJ Castilla y León/Valladolid 08/Julio/2015 [sup. 931/15 ] confirmó en su integridad la sentencia que con fecha 01/Octubre/2014 había pronunciado el Juzgado de lo Social nº 1 de León [autos 352/14], y en la que se había declarado la improcedencia del despido de la accionante Sra. Belinda , en aplicación de un procedimiento de despido colectivo [en adelante, PDC] concluido con acuerdo. Decisión que el TSJ confirma por entender -aparte de otras consideraciones de las que trataremos posteriormente- que la carta de despido entregada a la trabajadora no concretaba con suficiencia la causa del mismo.

2. - Referencia a la doctrina -en la materia- ya reiterada por la Salsa.- Este extremo, el relativo al contenido de la carta del despido individual llevado a cabo tras acuerdo en el PDC, ya ha sido resuelto por el Pleno de la Sala en la sentencia de 15/03/16 [rcud 2507/14], en el asunto «Bankia, SA », y su doctrina ha sido seguida por muchas otras ( SSTS 29/03/16 - rcud 3756/14 -; 15/04/16 -rcud 3223/14 -; 20/04/16 -rcud 3221/14 -; 27/04/16 -rcud 3410/14 -; 21/06/16 -rcud 138/15 -; 14/07/16 -rcud 374/15 -; 21/12/16 -rcud 3181/15 -; y 21/12/16 -rcud 3508/15 -) y más recientemente también el Pleno ha reiterado el criterio para la hoy recurrente «Alimerka, SA», en sentencia de 15/02/17 [rcud 2859/15 ]. Y a tal doctrina hemos de estar nuevamente, reproduciendo en forma literal la doctrina expuesta en la decisión inicial de la serie -la STS 15/03/16 -, y más en concreto sus FFJ Tercero y Cuarto, que ahora exponemos bajos los siguientes ordinales Segundo y Tercero.

1.- «Acerca de la «causa» a expresar en el despido colectivo.- Coherentemente con tales precedentes [La exigencia de comunicación antes de la Ley 3/2012; La comunicación del despido tras la Ley 3/2012; y Pronunciamientos de la Sala en orden al despido objetivo], atendiendo a que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 CC , y que entre estas reglas interpretativas adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena al intérprete estar «al sentido propio de sus palabras» ( SSTS 03/02/00 -rec. 2229/1999 -; ... 09/12/10 -rcud 321/10 -; 09/02/11 -rcud 3369/09 -; y 20/06/12 -rcud 2931/11 -), la expresión «causa» utilizada por el art. 53.1.a) ET debe interpretarse como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal como ha sido reiteradamente entendido por esta Sala, como en el apartado anterior hemos indicado.

Por ello, la remisión que actualmente hace el art. 51.4 hace al art. 53.1 -ambos ET - para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica la consecuencia de que -en principio- deba afirmarse que la carta notificando el despido individual en los PDC ha de revestir -en general- las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna.

2. - Transcendencia -en la expresión de la «causa»- del proceso negociador.- Ahora bien, la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan -en línea argumental similar a la seguida por la Sala antes de la Reforma Laboral, pero sin llegar a la misma consecuencia- que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medie una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal. Así:

a).- El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo sobre la concurrencia de las causas en que se basa, de manera que la revisión de su procedencia únicamente puede hacerse -se hace- en el proceso judicial que inste el trabajador impugnando la decisión extintiva. Y esta unilateralidad en la gestación decisoria justifica que «para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas» ( SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14 -), y que esa enunciación de la causa deba acompañarse de datos objetivos que excluyan toda posibilidad de indefensión para el trabajador que impugna la extinción de su contrato.

b).- Muy diversamente, desde el momento en que el PDC requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba «conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, [rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales]», de manera que «... en todo caso... el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza» ( STS SG 23/09/14 -rco 231/13 -, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social ( STS 02/06/14 -rcud 2534/13 -).

Precisamente por ello entendemos que la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los PDC- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la «causa» [nos remitimos a la doctrina expuesta por la citada STS -Pleno- 24/11/15 rcud 1681/14 : «nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET »]. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del PDC, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. Y en este sentido habrán de entenderse algunas de las consideraciones que la Sala pudiera haber efectuado con anterioridad, y que iban referidas a supuestos en los que la parquedad de la carta de despido no se ajustaba tampoco a las formalidades que en esta resolución hemos proclamado de debido cumplimiento, en aras a las prescripciones legales y al derecho de defensa del trabajador.

1.- Innecesaria reproducción -en la comunicación- de los criterios de selección.- Siendo ello así, parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones:

a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva.

b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [ art. 64.7.e) ET ], sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo [ art. 1259 CC ], pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT [gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación «alieno nomine» y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii» - personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET ], salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y

c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria.

2. - Inexigible constancia -en la carta de despido- de la concreta aplicación de los criterios al personal afectado.- Por estas mismas consideraciones -y alguna más- también excluimos la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A nuestro juicio la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones:

   a).- En primer lugar porque -reiteramos lo dicho a propósito de los criterios de selección en sí mismos considerados- el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la «causa».

   b).- Además, el adecuado cumplimiento de la exigencia -de proceder- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un PDC- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y

   c).- En último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal [ arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ], así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.

3. - Los dos planos -laboral/procesal- de la necesaria justificación del despido.- En síntesis, nuestra posición en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un PDC es la que sigue:

   a).- La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación -exclusivamente- la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido [precedente apartado «1.a)» de este mismo FJ], proporcionando -como indicamos- detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita [vid. apartado 1.b) de este mismo FJ]. Y

   b).- Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda -por los afectados- los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas -diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental- que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e interese legítimos [nos remitimos a los ya citados arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ].

1.- Aplicación de la doctrina al supuesto examinado.- La doctrina precedentemente expuesta se traduce en que admitamos la suficiencia de la carta de despido que se objeta en autos, habida cuenta de que -como con acierto destaca el Ministerio Fiscal en su estudiado informe- no sólo refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC -única exigencia legal-, relatando las pérdidas de las cuatro tiendas seleccionadas para ser clausuradas y los criterios de selección de esas precisas cuatro tiendas, sino que se informa del contenido de las reuniones celebradas durante el periodo de consultas y del acuerdo a que se llegó con la RLT.

2. - Imposibilidad de modificar el fallo.- Ahora bien, como igualmente hemos destacado en la reciente -ya citada- sentencia de 15/02/07 [rcud 2859/15 ], dictada por el Pleno de la Sala precisamente en reclamación de otra de las trabajadoras despedidas de «Alimerka, SA», el éxito del único motivo del recurso tan sólo nos lleva al objetivo de unificación doctrinal, pero no alcanza a trascender a la parte dispositiva de la decisión recurrida y a alterar la solución del debate, porque tanto en instancia como en trámite de Suplicación se planteó y resolvió no sólo la cuestión relativa a la formalidad del despido individual, que es la materia que hemos tratado en los precedentes fundamentos jurídicos, sino que igualmente se suscitó y decidió la relativa a la concurrencia y acreditación de las causas aducidas para la extinción del contrato de trabajo individualmente considerado. Pese a lo cual, la recurrente no formula en este trámite de casación -contrariamente a lo que había hecho en suplicación- motivo alguno relativo a esa concurrencia de las causas justificativas del despido; ni -consiguientemente- tampoco aporta sentencia de contraste alguno sobre la materia. Y ello obsta que podamos hacer pronunciamiento alguno al respecto y que alteremos el signo del fallo, pues «... el recurso de casación es un recurso extraordinario y como tal la Sala está vinculada por los motivos legales expresados en el mismo y sólo puede conocer de posibles infracciones en la medida en que hayan sido propuestos por la parte recurrente, de forma que -a diferencia de lo que ocurre en la instancia, donde rige el principio "iura novit curia"- no es posible estimar el recurso por infracciones distintas de las invocadas en aquél a través de los correspondientes motivos, y tales infracciones han de determinarse y fundamentarse en el correspondiente escrito de interposición [ arts. 477 y 481 LECiv ], de forma que la Sala ha de limitarse única y exclusivamente a examinar las vulneraciones normativas que expresamente hayan sido denunciadas por la recurrente» (entre las próximas, SSTS 02/12/13 -rcud 3278/12 -; 18/12/15 -rcud 3424/14 -; y SG 11/02/16 - rco 98/15-, asunto «Caminos de Jaén »). Por lo que hemos de concluir -como dijimos por el Pleno en la precitada sentencia de 15/02/07 , que «[e]n suma, debió la parte recurrente plantear un motivo específico y aportar sentencia de contraste sobre el resto de las cuestiones que vio desestimadas en suplicación y, al no hacerlo, la estimación del recurso significa aquí declarar que la doctrina seguida por la sentencia recurrida en relación al objeto del único de los motivos de este recurso no es ajustada a derecho, sin que ello afecte al fallo de la misma, por lo que no puede estimarse la pretensión íntegra del recurso consistente en que se revoque la indicada sentencia y se declare la procedente del despido».