STS 214/2017, 14 de Marzo de 2017

Con fecha 30 de junio de 20143, el Juzgado de lo Social núm. 2 de Badajoz, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: «Estimo la demanda sobre despido formulada por D. José , contra la empresa BANKIA S.A., COMISIONES OBRERAS, U.G.T., CSICA, SATE Y ACCAN y, en consecuencia, declaro la improcedencia del despido efectuado el 9/07/2013, y condeno a dicha demandada a que, a su opción, readmita al trabajador despedido en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del despido o le abone una indemnización de 84.594,17€ (cantidad a la que se le deberá descontar los 42.973,61€ percibidos por el trabajador en concepto de indemnización o reintegrados sí se opta por la readmisión); entendiéndose que si no opta en el plazo de cinco días procederá la readmisión, y al abono de salarios de tramitación en el supuesto de que opte por la readmisión».

Los hechos probados a tener en cuenta para resolución del presente recurso son los formulados como tales por la sentencia del Juzgado, que se reproducen acto seguido:

1º.- El actor José prestó servicios para la empresa Bankia S.A., desde el 18/11/1998, con categoría de Subdirector, Grupo 1-Nivel VI, y salario a efectos de despido de 131,77€/día, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias. (Reconocimiento demandada, f. 93 a 103, 278 a 292).

2º.- El 8/02/2013 se suscribió un Acuerdo de la Comisión Negociadora del Periodo de Consultas del Despido Colectivo, Modificación de Condiciones de Trabajo, movilidad Funcional y Geográfica y otras Modificaciones a aplicar en Bankia, S.A., con el contenido que obra en los f. 196 a 255, cuyo contenido se da íntegramente por reproducido. Este acuerdo se alcanzó con la representación de las organizaciones sindicales firmantes, ACCAM, CC.OO, CSICA, SATE y UGT que ostentan el 97,86% de la representación en los Comités de Empresa y Delegados de Personal. (f. 196 a 255).

3º.- Entre los contenidos del acuerdo alcanzado, se acordó que el número máximo de empleados afectados por el despido colectivo no podría exceder de 4.500 empleados hasta el 31 de diciembre de 2015. (f. 196 a 255).

4º.- El Anexo III apartado D) del Acuerdo alcanzado el 8/02/2013 recogía los "Criterios de Afectación", con el siguiente contenido: "Como consecuencia de todo lo anterior, los criterios de afectación propuestos son:

*Propuesta de adhesión por parte de los empleados. Podrán proponer su adhesión al proceso de desvinculación los empleados que estuvieran interesados en ellos, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Periodo inicial de adhesión voluntaria dirigido a la generalidad de empleados de quince días naturales a partir del 11 de febrero de 2013. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo que no excederá de quince días laborales las propuestas, adoptará su decisión y dará respuesta a las mismas.

b) Complementariamente, un periodo de adhesión voluntaria de diez días naturales a partir de la comunicación de la representación de los trabajadores de las medidas de cierre, reordenación de la red o de la agrupación central o territorial o cualquier otro medida enmarcada en la reestructuración, que derive en supresión de puestos de trabajo. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo de cuatro días laborales las propuestas y dará respuesta a las mismas.

c) La empresa podrá no aceptar las propuestas de adhesión explicando las razones de dicha decisión.

d) En caso de aceptación comunicará al empleado la fecha de salida de acuerdo a las necesidades del negocio.

*Determinación de las personas afectadas, en cada provincia y agrupación o unidad funcional: una vez deducidas las bajas producidas por la aceptación empresarial de las propuestas de adhesión totales en esa provincia y descontada aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por la redistribución de cargas de trabajo, la Empresa designará a las personas afectadas por salida forzosa de acuerdo al perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración personal llevada a cabo por la Entidad con carácter general ...."

5º.- En el Anexo III apartado E) del Acuerdo de 8/02/2013 recoge "Proceso de Valoración Perfil Competencial empleados"."Desde abril de 2012 se ha puesto en marcha un proceso de valoración del perfil competencial en la entidad. El objetivo principal del proceso, que supone la creación de una herramienta de gestión permanente, permite contar con información fidedigna, imparcial y objetiva posible de los empleados para tomar decisiones con criterio, en línea con los principios de Bankia de integridad y profesionalidad. Para llevarlo a cabo se ha reforzado al equipo de Gestores de Personas, formadores y autorizándoles para que el proceso fuera transparente, homogéneo y equitativo. El primer paso ha sido establecer los criterios de valoración en términos de comportamientos observados en el día a día. Se han definido los perfiles para la valoración, uno aplicable al equipo directivo y otro para el resto de empleados, acordes con las necesidades del negocio en este momento. Cada una de estas competencias se ha descrito con un estilo sencillo y claro, al igual que los criterios de potencial, para asegurar que los Gestores de personas realizan una valoración homogénea y de acuerdo a los mismos parámetros.

COMPETENCIAS POTENCIAL

Visión de negocio Aspiración y compromiso

PERFIL DIRECTIVO Orientación resultados Solvencia profesional

Liderazgo de equipos Confianza en sí mismo

Vocación por el cliente Autoconocimiento

Impacto e influencia Integridad

Responsabilidad

Servicio al cliente

Compromiso

PERFIL RESTO DE PROFESIONALES Rendimiento

Trabajo en equipo

Polivalencia

El siguiente paso ha sido la valoración de los empleados con el equipo directivo (directores, directores de área, directores de negocio, directores territoriales y directores de zona) y que progresivamente se ha extendido a toda la organización, con las siguientes fases:

*Fase 1. A partir del conocimiento que los gestores de personas tiene de su colectivo, complementado con entrevistas, feedback con los superiores jerárquicos e información disponible de dos los empleados, se han evaluado a todos los empleados en base a criterios descritos anteriormente.

*Fase 2: Para asegurar la mayor fiabilidad de la información, la valoración realizada se ha contrastado y validado sucesivamente con los directores de agrupaciones correspondientes:

-En la red de empresas y particulares: primero con el Director de Zona/Director de Negocio y después con el Director Territorial/Director de Empresas.

-En los departamentos centrales primero con los Directores de Área y después con el Director de la agrupación.

Por último, se han llevado a acabo procesos de validación de la información. Se han realizado los análisis estadísticos correspondientes, buscando garantizar una información final fiable, objetiva y sin sesgos".

6º.- Se efectuaron reuniones con la Comisión el 21/02, 28/02, 20/03, 11/04, 8/05, 20/05, 12/06, 18/06, 24/07, 2/09, 1/10, 15/10, 30/10, 14/11, 5/12 de 2013 y 18/02 y 6/03 de 2014, en las que se han facilitado a la otra parte información sobre la aplicación del citado Acuerdo y se han resuelto diversas consultas plateadas por la representación de las organizaciones sindicales firmantes. (f.129).

7º.- En al ámbito de la provincia de Badajoz, se han producido un total de 22 desvinculaciones, 19 ha sido referentes a designaciones por la empresa previa propuesta inicial de los empleados, lo que supone un 86,36% sobre el total de desvinculaciones producidas en la provincia de Badajoz. Y 3 han sido referentes a designaciones directas de Bankia, lo que supone un 13,64% sobre el total de desvinculaciones efectuadas en la provincia de Badajoz. (f. 123).

8º.- En la valoración de perfiles se establecieron criterios de valoración específicos para subdirectores, que aparecen recogidos en el f.118. (f.116 a 118).

9º.- El trabajador José , fue sometido a un informe de valoración de fecha 27/11/2012, con el resultado de 4,5, que obra en el f.111; sin que conste la notificación del informe al interesado. (f.111).

10º.- Dentro del colectivo de subdirectores de la Zona de Extremadura, el trabajador José quedó en último lugar, junto a la subdirectora Susana , que también obtuvo 4,5 puntos. Por delante de ellos con una valoración de 4,75 puntos se encontraba Agustín . (f.121,111).

11º.- Se ha adherido de forma voluntaria a las bajas indemnizadas, los siguientes subdirectores en la zona de Badajoz: Susana , Eulogio y Marino , que obtuvieron respectivamente una valoración de 4,5 puntos, 5,25 puntos y 6,5 puntos. (f.126, 128).

12º.- Las designaciones directas por Bankia en la provincia de Badajoz con categoría de subdirector han afectado a José y Agustín .(f.124, 128).

13º.- La empresa demandada entrego carta de despido al trabajador el 21/06/2013 y fecha de efectos el 9/07/2013, alegando causas económicas, con el siguiente contenido:

"Bankia

D. José .

En ZAFRA, a 21 de JUNIO de 2013.

"Muy Sr. Mio:

Como Vd. conoce, el día 28 de noviembre de 2012, se aprobó por parte de la Comisión Europea el Plan de Recapitalización de Bankia sobre el que la Entidad ha definido su Plan Estratégico para los años 2012-2015. La aprobación y puesta en práctica de los referidos planes obedecen a la negativa situación económica por la que atraviesa el Grupo en su conjunto y que se traducen en unas pérdidas después de impuestos para el ejercicio 2012 de 19.193 millones de euros, que se unen a los más de 4.950 millones de euros de pérdidas que la Entidad padeció en el año 2011. Asimismo, el día 27 de diciembre de 2012 se llevaron a efecto las operaciones para la recapitalización del Grupo y reforzamiento de la solvencia del Grupo BFA-Bankia, aprobadas por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB), que han supuesto una inyección de capital de 13.459 millones de euros, que se suman a los 4.500 millones de euros que se recibieron e! día 12 de septiembre 2012. Los planes citados contemplan un plan de ajuste y reestructuración que afectan a todas las actividades y áreas de negocio y organización y que van desde la reducción general del tamaño y actividad, al abandono de actuaciones y actividades que han influido directamente en la situación actual (crédito promotor), o a la venta de las participaciones industriales, entre otras. Tales medidas afectan directamente al volumen de empleo dentro del Grupo Bankia, siendo necesaria la salida de 6.000 personas y el cierre de más de 1.100 oficinas. Sobre la base de las causas económicas expuestas, la Entidad inició de manera formal con la representación de los trabajadores, el pasado 9 de enero de 2013, un proceso de negociación al amparo de lo establecido en el articulo 51 del Estatuto de los Trabajadores para la articulación de un procedimiento de despido colectivo. Como consecuencia del referido proceso de negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo de 4.500 empleados. Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará, de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo. De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd. presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día 09 de julio de 2013. Desde la fecha de la presente comunicación y hasta la fecha prevista de extinción del contrato disfrutará de un permiso retribuido con el fin de buscar un nuevo empleo, en el que se encuadra la licencia retribuida establecida en el artículo 53, del Estatuto de los Trabajadores . Como consecuencia de la extinción de la relación laboral y de conformidad con lo establecido en el mencionado Acuerdo de fecha 8 de febrero de 2013, así como en los artículos 51 y 53 del Estatuto de los Trabajadores , se le abonará en la cuenta en la que venía percibiendo su nómina, una indemnización total fraccionada conforme al siguiente detalle: - Un primer pago que se realizará por transferencia,por importe de 42.973,61 € brutos equivalentes a 25 días de retribución fija por año de servicio con e! límite de 16 mensualidades. - Un segundo pago por importe de 16.594,73 € bruto, resultado de la suma de las cuantías que se le indican a continuación: o La diferencia entre el importe percibido en el primer pago y la cuantía correspondiente a 30 días de Retribución Fija por año de, servicio, con el límite de 20 mensualidades calculada a la fecha de extinción de la relación laboral. o 8.000,00 € a razón de 2.000 euros brutos por cada tres años completos de prestación de servicios a la fecha de extinción de la relación laboral. El abono de este segundo pago se realizará en el plazo de 18 meses desde la extinción de la relación laboral, siempre y cuando durante dicho periodo Bankia no le haya ofrecido un empleo de carácter indefinido, bien de forma directa, bien a través de la Bolsa de Empleo o del Plan de Recolocación Externa recogidos en el citado Acuerdo de 8 de febrero de 2013. La liquidación, saldo y finiquito de su relación laboral asciende a la cantidad bruta de 3.203,57 euros. Se procederá al abono de esta cantidad en el momento establecido para el percibo de la nómina del mes en el que se produce la extinción de la relación laboral y en la cuenta en la que venía percibiendo su nómina. Las cantidades mencionadas en los párrafos anteriores se abonarán una vez sean practicadas las retenciones y deducciones que legalmente correspondan. Adicionalmente, en caso de tener un anticipo en vigor, concedido por su cualidad de empleado, a la fecha de la presente notificación, se procederá a la cancelación automática del saldo pendiente del mismo a dicha fecha, sin perjuicio de las medidas por las que Vd. puede optar previstas en el apartado y del citado Acuerdo Laboral de fecha 8 de febrero de 2013. Con el abono de dichas cuantías queda extinguida, saldada y finiquitada la relación laboral, así como los conceptos y cantidades derivados del Sistema de Previsión Social Complementaria aplicable en la empresa, sin que tenga ningún otro importe o reclamación pendiente por concepto alguno contra Bankia, S.A. Asimismo, en cumplimiento a la exigencia legal recogida en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, y en base al mencionado Acuerdo suscrito con la Representación Legal de los Trabajadores, le comunico que tiene a su disposición los servicios de Creación, Asesoría y Desarrollo S.L. (LHH, Grupo Adecco) para el diseño y ejecución del "Plan de Recolocación Externa". Salvo manifestación en contrario mediante la marcación de la siguiente casilla, Vd. autoriza forma expresa a BANKIA S.A. a facilitar los datos personales que figuran en el anexo al presente documento a Creación, Asesoría y Desarrollo S.L. (LHH, Grupo Adecco), con domicilio en Avda. del General Perón, 38 (Edificio Master's 1 - Planta 11] 28020 Madrid, con la única finalidad de realizar la toma de contacto, información y ejecución del Plan de Recolocación Externa contratado, incorporándose a un fichero de su titularidad. En caso de no autorizar la comunicación de sus datos personales, le informamos que Bankia no podrá ejecutar el objeto del "Plan de Recolocación Externa". Vd. podrá revocar en cualquier momento los consentimientos prestados en el presente documento, los derechos de acceso, rectificación, oposición y cancelación, dirigiéndose por escrito a la dirección de Creación, Asesoría y Desarrollo S.L. (LHH, Grupo Adecco) Avda. del General Perón, 38 (Edificio Master's 1 -Planta 11) 28020 Madrid. Por favor, marque la siguiente casilla si no autoriza la comunicación de sus datos personales a Creación, Asesoría y Desarrollo S.L. (LHH, Grupo Adecco):

Atentamente,

Aquilino

Director de Personas Bankia, S.A."

14º.- El trabajador percibió por transferencia bancaria de 21/06/2013 la cantidad de 42.973,61€. (f.310).

15º.- Las Cajas que conformaban Bankia, excepto Caja Madrid carecían de modelos de valoración de desempeño sistemático, con registros anuales y basados en criterios homogéneos. La última evaluación del desempeño realizada corresponde al año 2010, no existiendo ninguna evaluación del desempeño común a todos los empleados de Bankia desde la integración de las Cajas. El modelo de Caja Madrid estaba vinculado a la percepción de una retribución variable. (f.267, 314 a 316).

16º.- La parte actora, no ostenta ni ha ostentado cargo sindical alguno, así como tampoco consta su afiliación sindical.

17º.- Se presentó papeleta de conciliación el 23/07/2013, el preceptivo acto de conciliación ante la UMAC se celebró el 12/08/2013, concluyendo el mismo intentado sin efecto. (f.8).

Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, dictó sentencia con fecha 18 de febrero de 2015 , en la que consta la siguiente parte dispositiva: «Con desestimación del recurso de suplicación interpuesto por BANKIA SA contra la sentencia dictada el 30 de junio de 2014 por el Juzgado de lo Social n° 2 de Badajoz , en autos seguidos a instancia de D. José frente a la recurrente, COMISIONES OBRERAS, UGT, CSICA, SATE y ACCAM, confirmamos la sentencia recurrida. Se condena a la recurrente a la pérdida del depósito y de la consignación que efectuó para recurrir, así como a las costas del recurso, en las que se incluirán los honorarios del Letrado de la impugnación en cuantía de 600 euros.»

Contra la sentencia dictada en suplicación, la Letrada Sra. Morales Sánchez de Bustamante, en representación de BANKIA, S.A., mediante escrito de 27 de marzo de 2015, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 2 de mayo de 2013 . SEGUNDO.- Se alega la infracción del art. 54.1 del ET en relación con el art. 53.1.c) del mismo texto legal y del art. 3 del Código Civil .

Por providencia de esta Sala de 11 de noviembre de 2015 se admitió a trámite el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, y por diligencia de ordenación se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar procedente el recurso.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 28 de febrero actual, en cuya fecha tuvo lugar.

Términos del debate casacional.

La cuestión que ahora se suscita ha sido ya abordada por múltiples sentencias como las 228/2016 de 16 marzo (rec. 832/2015 ), 251/2016 de 30 de marzo (rec. 2797/2014 ), 281/2016, de 7 de abril 2016 (rec. 426/2015 ), 387/2016 ( rec. 3020/2014 ), 521/2016 , 633/2016, de 7 de julio (rec. 246/2015 ), entre otras.

La especificidad que se plantea en el presente caso aparece respecto del control sobre el presupuesto de la contradicción entre sentencias, tal y como seguidamente veremos.

1. La cuestión debatida.

   1. A los efectos del debate suscitado en este tercer grado jurisdiccional son escasos y elementales los datos que interesa retener del extenso relato albergado en los antecedentes:

      El actor presta servicios para Bankia SA. con la categoría de subdirector, desde 1998.

      El 9 de enero de 2013 la empresa inició un procedimiento de despido colectivo, el cual finaliza (con acuerdo) el 8 de febrero de 2013. En él se contempla la extinción de 4500 contratos de trabajo.

      El 21 de junio de 2013 la empresa comunica al actor la extinción de su contrato con efectos de 9 de julio de 2013.

   2. Disconforme con su despido, el trabajador presenta demanda ante el Juzgado de lo Social número 2 de Badajoz, el cual dicta sentencia con fecha 30 de junio de 2014 (autos 609/2013), declarando la improcedencia del despido.

   3. La sentencia de instancia desestima las protestas del trabajador sobre incumplimiento del Acuerdo alcanzado ente empresa y representantes de los trabajadores. Rechaza también que se haya incumplido la obligación legal de entregar copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, sí aprecia insuficiencia del escrito mediante el que se notifica la decisión extintiva, pues priva al trabajador de su derecho de defensa e infringe lo previsto en el artículo 53.1.a) ET , ya que se utiliza un modelo común a todos los afectados.

2. La sentencia recurrida.

   1. Disconforme con el criterio de instancia, la empleadora formula recurso de suplicación, que es impugnado por el trabajador. La STSJ Extremadura 74/2015, de 18 febrero (rec. 627/2014 ) aborda las múltiples cuestiones planteadas por el recurso y su impugnación respecto de la crónica judicial, rechazando su modificación.

   2. Por cuanto ahora interesa, la resolución judicial desarrolla los siguientes núcleos argumentales:

      Habiéndose acordado en el despido colectivo los criterios a seguir para la designación de los trabajadores cuyo contrato se extingue, no es necesario que la carta de despido los especifique y exponga las razones por las que la persona afectada resulta elegida.

      Ni el art. 53 ET ni ningún otro precepto exige que en la comunicación escrita al trabajador se haga constar el criterio de selección, si ha existido alguno, ni las razones por las que resulta elegido el trabajador.

      El despido ha de considerarse improcedente porque la empresa no cumple con la exigencia del art. 53.1.c ET en orden a la entrega de una copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores (RLT).

      La posterior entrega de listados indicando las personas afectadas por el despido colectivo no puede considerarse equivalente al cumplimiento de la referida exigencia legal de entregar una copia de la carta de despido.

   3. En resumen: la improcedencia del despido se basa, de forma exclusiva y alterando la fundamentación del Juzgado, en que Bankia ha incumplido el requisito de entregar copia de la carta de despido a la RLT. Sin que pueda entenderse, a la luz de la redacción del art. 51.4 ET , interpretado de forma sistemática con el art. 14 del RD 1483/2012 (norma vigente en el momento del despido), que dicho requisito sólo es exigible cuando el periodo de consultas finaliza sin acuerdo.

3. El recurso de casación y los escritos concordantes.

   1. Disconforme con la solución alcanzada por la Sala de segundo grado, la empresa se alza en casación para la unificación de doctrina. El recurso, registrado el 27 de marzo de 2015, plantea un único motivo de contradicción.

      Se alega que, al haberse alcanzado un acuerdo en el periodo de consultas del despido colectivo del que se derivan los ahora impugnados individualmente, no es exigible el requisito de entregar copia de la cartas individuales de despido a los RLT.

   2. Con fecha 10 de diciembre de 2015 el Abogado del trabajador demandante formula su impugnación al recurso. Pide que apliquemos la solución acogida en el Auto de 8 de septiembre de 2015 (rec. 3560/2014 ), descartando la existencia de contradicción entre las sentencias contrastadas.

      Asimismo, de manera supletoria, expone que la doctrina ajustada a Derecho se encuentra en la sentencia recurrida, invocando al efecto el criterio de la STS 19 noviembre 2014 (rec. 183/2014 ) sobre sobre necesidad de que la decisión final de la empresa, con o sin acuerdo, sea comunicada a la RLT.

   3. Con fecha 11 de febrero de 2016 el Ministerio Fiscal recuerda el criterio del citado Auto de 8 de septiembre de 2015 (rec. 3560/2014 ). Expone que si la Sala cambia ese criterio el problema abordado en las sentencias contrastadas es el mismo y la doctrina correcta se halla en la de contraste.

4. La sentencia de contraste.

   1. Se invoca a efectos de contraste la STSJ 1044/2013 Comunidad Valenciana de 2 de mayo de 2013 (R. 561/2013 ). Desestima el recurso interpuesto por las trabajadoras recurrentes y confirma la sentencia impugnada. El Juzgado desestimó la demanda de despido instada frente al Instituto Valenciano de Vivienda SA (IVVSA).

   2. Como factores de hecho relevantes en la resolución que ahora se examina, cabe destacar que por cartas recibidas los días 17, 18 y 24 de mayo de 2012 y 13 de julio de 2012, IVVSA notificó a las actoras sus despidos con base en el acuerdo adoptado el 4-5-2012 entre la empresa y las representaciones legales y sindicales de la misma, en el Expediente de Regulación de Empleo promovido el 2-4-2012 por causas económicas, productivas y organizativas, consistente en el despido colectivo de 211 trabajadores de un total de 327 en los términos establecidos en dicho acuerdo y con abono simultáneo de las indemnizaciones pertinentes.

      Consta que el 2-4-2012 el IVVSA comunicó a la autoridad laboral y a la representación de los trabajadores la apertura del periodo de consultas con el fin de proceder a la extinción de 252 contratos de trabajo (ERE núm. NUM000 ), que concluyó con acuerdo de 4-5-2012, procediendo el 11-5-2012 la empresa a comunicar al comité de empresa la relación de trabajadores afectados.

   3. Frente al fallo adverso de instancia se alzaron en suplicación las demandantes a través de un extenso recurso en el que, en lo que a los efectos casacionales importa, denuncian la infracción del art. 51.4 ET en su redacción dada por el RDL 3/2012, en relación con el art. 53.1 de la misma norma , el art. 124.11 (en su redacción dada por el RDL 3/2012 ) y el art. 122.3 ambos de la LRJS , señalando que la falta de notificación a los representantes de los trabajadores de su despido así como la falta de preaviso determina la nulidad de dicho despido por no reunir el mismo los requisitos de forma exigidos legalmente.

      La Sala da a tal cuestión una respuesta negativa, señalando que resulta desproporcionado anudar la calificación de improcedencia del despido al incumplimiento de la entrega de la carta a los representantes de los trabajadores, al contar los mismos con la suficiente información.

Examen de la contradicción.

Tanto por constituir un requisito procesal de obligado examen cuanto por haberlo suscitado de forma específica la impugnación al recurso, hemos de comenzar examinando la concurrencia de la necesaria contradicción entre las sentencias opuestas.

1. El presupuesto del artículo 219.1 LRJS .

   1. El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS ) exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales", SSTS 16/07/2013 (R. 2275/2012 ), 22/07/2013 (R. 2987/2012 ), 25/07/2013 (R. 3301/2012 ), 16/09/2013 (R. 302/2012 ), 15/10/2013 (R. 3012/2012 ), 23/12/2013 (R. 993/2013 ), 29/04/2014 (R. 609/2013 ) , 17/06/2014 (R. 2098/2013 ), 18/12/2014 ( R. 2810/2012 ) y 21/01/2015 ( R. 160/2014 ).

      Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales, SSTS 14/05/2013 (R. 2058/2012 ), 23/05/2013 (R. 2406/2012 ), 13/06/2013 (R. 2456/2012 ), 15/07/2013 (R. 2440/2012 ), 16/09/2013 (R. 2366/2012 ), 03/10/2013 (R. 1308/2012 ), 04/02/2014 (R. 677/2013 ) y 01/07/2014 (R. 1486/2013 ).

   2. Como regla general, la contradicción del artículo 219 LRJS no podrá apreciarse cuando las pretensiones formuladas en los correspondientes procesos que han dado lugar a las sentencias comparadas se fundan en normas distintas. En estos casos no cabe apreciar la identidad de las controversias, ya que se produce una diferencia relevante en el elemento jurídico de la pretensión, que no puede salvarse a través de meras semejanzas de redacción. Por ello venimos diciendo que la contradicción no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo supuestos excepcionales en los que se acredite la identidad de las regulaciones que sean decisivas para el tema planteado [ SSTS 25/02/2013 (R. 3309/2012 ), 25/10/2013 (R. 198/2013 ), 12/12/2013 (R. 167/2013 ), 17/06/2014 (R. 2098/2013 )].

   3. El requisito de contradicción comporta la necesidad de una igualdad "esencial", sin que por lo tanto medie diferencia alguna que permita concluir que a pesar de la contraposición de pronunciamientos en las sentencias contratadas, ambos puedan resultar igualmente ajustados a Derecho y que por ello no proceda unificar la doctrina sentada.

      Si bien esta labor "normalmente comporta un previo juicio de valor abstracto acerca de la cuestión debatida, hay supuestos en los que la determinación acerca de la igualdad o desigualdad de los presupuestos fácticos requiere simultánea definición sobre el fondo de la cuestión debatida, porque la diversidad o identidad sustancial únicamente se alcanza a determinar si se pone en relación directa con la norma a aplicar, con necesidad de expresar de manera frontal la interpretación que se atribuye a la disposición -legal o convencional- de que se trata ( SSTS 09/12/10 -rcud 831/10 -; 30/01/12 -rcud 2720/10 -; y 19/03/13 -rcud 2334/12 -).

2. Análisis del ATS 8 septiembre 2015 (rec. 3560/2014 ).

   1. De manera leal, el escrito de impugnación al recurso advierte que el ATS 8 septiembre 2015 (rec. 3560/2014 ) entendió inexistente la contradicción en supuesto idéntico al presente.

      El Ministerio Público entiende que los problemas abordados son iguales, pero también recuerda lo sostenido en el ATS citado y considera que la doctrina correcta (contenida en la sentencia de contraste) solo puede aplicarse si se varía el criterio de aquél.

   2. Tienen razón trabajador y Ministerio Fiscal respecto de la semejanza entre el Auto de 2015 y este caso.

      También allí se trata de un despido derivado del mismo proceso de reajuste laboral de Bankia. La sentencia recurrida, del TSJ de Extremadura, posee la misma argumentación que la ahora recurrida, mientras que la referencial es coincidente.

   3. El Auto rechaza la existencia de contradicción porque el marco normativo es distinto:

      Los despidos de Bankia tienen como fecha de efectos la de 9 de julio de 2013, lo que lleva a la STSJ recurrida a interpretar los arts. 53.1.c y 51.4 del ET de forma sistemática y conjunta con lo recogido en el art. 14 del RD 1483/2012 , vigente durante la tramitación del procedimiento de despido colectivo; norma en la que se basa a conclusión de que, habiendo o no acuerdo en el periodo de consultas, es exigible la comunicación de las cartas de despido a la RLT.

      Sin embargo, en el supuesto de contraste los despidos tienen lugar en mayo y julio de 2012, por lo tanto antes de entrar en vigor el citado Real Decreto 1483/2012.

   4. Una segunda relevancia refiere a la información suministrada en uno y otro caso por la empresa:

      En el caso de autos la demandada no comunica a la RLT el listado de afectados por la extinción colectiva de contratos hasta septiembre del mismo año.

      En el supuesto de contraste la empresa dio traslado al comité de empresa, antes de notificar individualmente a los trabajadores el despido, de la relación de trabajadores afectados por el ERE.

3. Consideraciones específicas.

   1. A la vista de la doctrina que hemos sentado con posterioridad a la fecha del referido Auto, vamos a separarnos del criterio sostenido en el referido Auto de 2015, toda vez que resaltaba diferencias fácticas o normativas carentes de trascendencia para resolver el tema abordado.

      Como se ha expuesto, la heterogeneidad de aspectos intrascendentes para la resolución del problema suscitado no rompe la preceptiva identidad entre los supuestos comparados. El tema de fondo consiste en calificar el despido del demandante, enmarcado en el colectivo que acaba con acuerdo; los aspectos periféricos que no incidan sobre ello quedan al margen del contraste. En fin, la diferencia de normas vigentes solo altera las pretensiones si se trata de disposiciones que inciden sobre el objeto debatido.

   2. El precepto relevante para la resolución del problema suscitado es el artículo 53.1 ET ; veamos la redacción vigente en la fecha en que se producen los despidos contrastados:

      En abril y mayo de 2012 (despidos en IVVSA) el artículo 53.1.c) ET exige la concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

      En junio y julio de 2013 (despido en Bankia) la redacción del precepto permanece intacta, pese a que se ha promulgado la Ley 3/2012.

   3. En la fecha de los despidos de IVVSA, el artículo 51.4 ET dispone que Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley . Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido .

      Los importantes cambios que en la legislación laboral se introducen desde ese momento hasta julio de 2013 (despido en Bankia) tienen su reflejo en el precepto, que en esta segunda fecha dispone que Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley . En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

      Se observa, por tanto, una alteración en la norma aplicable. Sin embargo, es claro que no rompe la identidad normativa que afecta a lo debatido. En ambos casos aparece la invocación al cumplimiento de lo previsto en el artículo 53.1 ET ; si acaso, bien podría pensarse que la norma vieja era más exigente ("el empresario notificará") que la aplicada al trabajador de Bankia ("el empresario podrá notificar"). Y recordemos que la sentencia de contraste es la que preconiza que la entrega del escrito la RLT no es exigible en estos casos.

   4. La sentencia recurrida basa su interpretación en el tenor del artículo 14.1 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (aprobado mediante Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre ). Conforme al mismo Tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo a que se refiere el artículo 12, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores .

      Se trata de norma que no posee parangón reglamentario aplicable en el caso de la sentencia referencia. Sin embargo, lo cierto es que carece de trascendencia para alterar la homogeneidad normativa que analizamos ya que, alterando levemente la redacción de lo previsto en el artículo 51.4 ET acaba remitiendo (como no podía ser de otra modo) a las mismas exigencias del artículo 53.1 ET .

      Si bien se mira, en realidad, la remisión es todavía más tajante e incondicionada en el precepto reglamentario que en el art. 51.4 ET . Por tanto, siendo exactamente del mismo tenor el precepto remitido en la parte que ahora interesa ( art. 53.1c ET ) hay que concluir que la identidad normativa de las pretensiones es la misma en los dos casos contrastados.

   5. Una segunda diferencia, esta de orden fáctico refiere no ya a la entrega de una copia de la carta de despido a la RLT sino a la noticia que de los despidos traslada la empleadora a esa representación.

      En el despido de IVVISA consta que la empresa dio traslado al comité de empresa, antes de notificar individualmente a los trabajadores el despido, de la relación de trabajadores afectados por el ERE.

      En el caso de autos la demandada no comunica a la RLT el listado de afectados por la extinción colectiva de contratos hasta septiembre del mismo año. Y lo que consta es que se han efectuado reuniones con la Comisión de seguimiento del Acuerdo de despido colectivo los días "21/02, 28/02, 20/03, 11/04, 8/05, 20/05, 12/06, 18/06, 24/07, 2/09, 1/10, 15/10, 30/10, 14/11, 5/12 de 2013 y 18/02 y 6/03 de 2014, en las que se han facilitado a la otra parte información sobre la aplicación del citado Acuerdo y se han resuelto diversas consultas plateadas por la representación de las organizaciones sindicales firmantes" (HP sexto).

      Sin embargo, la conducta empresarial concediendo más o menos información acerca de las extinciones contractuales acordadas en el seno del despido colectivo no es relevante para la calificación del despido atendiendo al dato de si se entrega o no copia de la carta mediante la cual se comunica.

      Tampoco se está ahora examinando la eventual anomalía que apunta el escrito de impugnación sobre falta de notificación de la decisión empresarial de despido colectivo a la RLT.

   6. De este modo, lo relevante acaba siendo que en ambos supuestos se contempla la impugnación de un despido individual inserto en un despido colectivo finalizado con acuerdo. En ambos casos se debate sobre si ha de cumplirse el requisito de la notificación de la carta individual de despido a los RLT. Mientras la sentencia recurrida se inclina por la improcedencia del despido, en la de contraste se entiende que esa calificación no puede surgir como consecuencia de que se haya omitido la entrega de la citada copia a la RLT.

4. Corolario.

   A la vista de cuanto antecede, esta Sala considera que las sentencias comparadas cumplen con las exigencias del art. 219.1 LRJS en orden a posibilitar el examen del tema de fondo. Rectificamos, de este modo, el criterio que acogió nuestro Auto de 8 de septiembre de 2015 (rec. 3560/2014 ). Además de las razones apuntadas para justificar el cambio de criterio, añadamos que cuando se dicta todavía no había surgido la jurisprudencia respecto del tema de fondo, que de inmediato expondremos y aplicaremos; una vez conocida ésta resulta también más claro el modo en que debemos examinar la contradicción, orillando los aspectos irrelevantes.

Notificación a los representantes de los trabajadores .

Despejado el tema de la contradicción, recordemos que se trata de determinar si en el despido individual de un trabajador afectado por un DC finalizado con acuerdo son exigibles todos los requisitos de forma del art. 53.1 ET , en relación con el art. 51.4 ET , y en particular si es necesaria la comunicación de los despidos individuales a los representantes de los trabajadores.

Se trata de determinar si en el despido individual de un trabajador afectado por un despido colectivo finalizado con acuerdo son exigibles todos los requisitos de forma del art. 53.1 ET , en relación con el art. 51.4 ET , y en particular si es necesaria la comunicación de los despidos individuales a los representantes de los trabajadores.

Por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley, vamos a reiterar las consideraciones vertidas en múltiples ocasiones. Entre otras, pueden verse las SSTS 228/2016 de 16 marzo (rec. 832/2015 ), 251/2016 de 30 de marzo (rec. 2797/2014 ), 281/2016, de 7 de abril 2016 (rec. 426/2015 ), 387/2016 ( rec. 3020/2014 ), 521/2016 de 14 junio (rec. 3938/2014 ), 633/2016, de 7 de julio (rec. 246/2015 ) y 1094/2016, de 21 diciembre (rec. 52/2015 ), entre otras.

1. Las normas en presencia.

   Siempre por referencia a la fecha en que se produce el despido (julio de 2013) hay que recordar el tenor de diversos preceptos que inciden sobre la cuestión suscitada. El primero de ellos es el artículo 51.4 ET , enmarcado en la regulación del procedimiento de despido colectivo. Su tenor es el siguiente:

   Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley . En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

   Como se observa, la formalidad a la hora de comunicar el despido objetivo se parifica con la contemplada en el artículo 53.1 ET , artículo que regula la "Forma y efectos de la extinción por causas objetivas". En ese primer número del artículo se prescribe que la adopción del acuerdo de extinción exige la observancia de varios "requisitos"; el tercero de ellos, incluido como apartado c), incorpora la siguiente exigencia:

   Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

   La garantía en estudio se desdobla en los dos temas expuestos: el preaviso y la entrega de una copia de la carta de despido (ese es el verdadero alcance del precepto) a los representantes de los trabajadores. Y respecto de la segunda nótese que la entrega del escrito debe llevarse a cabo "en el supuesto contemplado en el artículo 52.c". Por tanto, resulta imprescindible recordar el tenor de ese tercer precepto encadenado:

   El contrato podrá extinguirse cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

   Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

2. Criterio de la Sala.

   1. Aunque el expuesto encadenamiento de preceptos, con doble reenvío, puede suscitar alguna crítica compartimos la posición acogida por la sentencia recurrida y el Ministerio Público.

      La literalidad de los artículos expuestos no arroja duda alguna que debiera resolverse invocando criterios teleológicos o analógicos. La copia del escrito de preaviso (que en realidad alude a la carta de despido) debe entregarse a los representantes de los trabajadores en el supuesto del despido objetivo (artículo 52.c), que es diverso del examinado en el caso, prototípico despido colectivo.

   2. La STS 18 abril 2007 (rec. 4781/2005 ) reflexiona acerca del incumplimiento del requisito en cuestión en un supuesto de despido individual y manifiesta que "la concesión del preaviso puede realizarse en la comunicación, fuera de ella o no realizarse y además en sí mismo el preaviso no contiene ninguna información útil a efectos del control de las decisiones extintivas del empresario. Por ello, no tiene sentido establecer una obligación de comunicación del preaviso y hay que entender que la información debe referirse a la comunicación del cese, lo que, por lo demás, podría constituir una ampliación de los derechos de información del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores ". El supuesto es diverso del actual pero su recordatorio pone sobre la pista de que la finalidad perseguida por la comunicación (del cese, no del preaviso) en el caso de los despidos colectivos se ha llevado por el legislador (en concordancia con las exigencias comunitarias) a la fase previa de información y consultas.

      La STS 11 junio 2014 (rec. 649/2013 ) reafirma lo dicho en ocasiones precedentes sobre la funcionalidad del requisito en estudio: "La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos". Sin que se aborde la cuestión que ahora nos ocupa, lo cierto es que se pone de relieve el sentido que posee la exigencia cuando se trata de despidos que no se han integrado en una reducción de plantilla colectiva. Como en ella se afirma "La finalidad de tal requisito es que dicha representación tenga conocimiento del despido que ha efectuado la empresa, en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo".

   3. Claro que puede ser razonable que los representantes legales de los trabajadores posean una información exacta de las extinciones contractuales que dimanan de un despido colectivo. De hecho, es usual que cuando el procedimiento de despido colectivo concluye con acuerdo se contempla la existencia de una Comisión de seguimiento, cual aquí sucede ( cf. el HP 7º). Probablemente la fiscalización del cumplimiento de las normas laborales (art. 64.7.a.1 º) requiere que se le informe de las extinciones producidas, lo que puede contribuir a erradicar criterios selectivos que sean discriminatorios o, en general, contrarios a Derecho.

      Pero aquí no se trata de examinar esa dimensión institucional o colectiva de la representación legal de los trabajadores y su seguimiento de las extinciones adoptadas por la empresa sino de aquilatar las exigencias legales del despido derivado de un procedimiento colectivo, en cuanto acto de individualización.

      Lo cierto es que las garantías formales que el ET ha introducido en los casos de despido objetivo (individual, plural) no se trasladan de manera absoluta, sino que existen determinados matices cuando se trata de extinciones contractuales enmarcadas en un despido colectivo. La copia a los representantes de los trabajadores, por expreso mandato legal, solo procede entregarla en los supuestos del artículo 52.c) ET y no en los de despido colectivo.

   4. La redacción literal no parece ofrecer dudas y a ella habrá de estarse, porque conforme al art. 3.1 CC el primer canon hermenéutico en la exégesis de la norma es «el sentido propio de sus palabras» [recientes, SSTS 09/12/10 -rcud 321/10 -; 09/02/11 -rcud 3369/09 -; 24/11/11 -rcud 191/11 -; 20/06/12 -rcud 2931/11 -; y 18/06/13 -rco 108/12 -].

      En efecto, la redacción de la norma [«... podrá notificar los despidos ... a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1...»] es inequívocamente expresiva de que los requisitos de forma del art. 53.1 ET a que el precepto se remite solamente son predicables de la notificación a los «trabajadores afectados», sin que bajo el pretexto de esa remisión sea razonable que a tales exigencias formales para los «trabajadores afectados» [comunicación escrita con indicación de causa; puesta a disposición del importe indemnizatorio; y preaviso de quince días], que es el objeto propio y exclusivo de la remisión, se les añada también la exigencia -ni siquiera implícitamente contemplada por el art. 51.4 ET - de que el despido individual sea igualmente comunicado a la RLT, lo que la norma remitida - art. 53.1c)- exclusivamente refiere para los despidos basados en la causa 52.c ET . Notificación ésta que cobra sentido en el marco de la extinción por causas objetivas y que -cuando menos en el planteamiento del legislador- no parece necesaria en el PDC, habida cuenta de que -como hemos razonado en diversas ocasiones- el despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo alguno por parte de la RLT, en tanto que el PDC requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, de manera que las necesidades formales de la comunicación extintiva quedan incluso «atemperadas» por la existencia de la propia negociación y el conocimiento de toda clase de datos sobre el PDC que ello comporta (entre tantas anteriores, SSTS SG 23/09/14 -rco 231/13 -; 02/06/14 -rcud 2534/13 -; ... 23/02/16 -rco 50/15 -; y 24/02/16 -rco 2707/14-, asunto «Bankia »).

3. Resolución.

   1. La sentencia recurrida quebranta la unidad de doctrina. Conforme a la reiterada jurisprudencia que hemos expuesto, en las extinciones contractuales derivadas de un despido colectivo, terminado con acuerdo, no opera la necesidad de entregar copia de la carta a la representación de los trabajadores.

   2. El artículo 228.2 LRJS prescribe que " Si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada. En la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se resolverá lo que proceda sobre consignaciones, aseguramientos, costas, honorarios y multas, en su caso, derivados del recurso de suplicación de acuerdo con lo prevenido en esta Ley. Si se hubiere constituido depósito para recurrir, se acordará la devolución de su importe".

   3. La STSJ recurrida ha realizado un examen correcto de todas las cuestiones suscitadas en el ámbito del recurso de suplicación, salvo en lo que respecta a las consecuencias de que no se entregue una copia de la carta de despido a la RLT. En consecuencia, el recurso formalizado por Bankia frente a la sentencia del Juzgado de lo Social debe estimarse, lo que aboca al fracaso de la demanda y a la consideración de que el despido del trabajador demandante debe considerarse ajustado a Derecho.