STS 659/2016, 14 de Julio de 2016

PonenteMILAGROS CALVO IBARLUCEA
ECLIES:TS:2016:3874
Número de Recurso374/2015
ProcedimientoAuto de aclaración
Número de Resolución659/2016
Fecha de Resolución14 de Julio de 2016
EmisorTribunal Supremo - Sala Cuarta, de lo Social

SENTENCIA

En Madrid, a 14 de julio de 2016

Esta sala ha visto los presentes autos pendientes ante esta Sala, en virtud del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Letrada Dª Silvia Palacios Flores, actuando en nombre y representación de Bankia, S.A., contra la sentencia dictada el 2 de diciembre de 2014 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en recurso de suplicación nº 3603/2014 , interpuesto contra la sentencia de fecha 11 de febrero de 2014, dictada por el Juzgado de lo Social nº de 1 de A Coruña, en autos núm. 944/2013, seguidos a instancias de D. Heraclio frente a Sindicato Nacional de CCOO de Galicia, Unión General de Trabajadores de Galicia (U.G.T.), Bankia, S.A., Sindicato Autónomo de Trabajadores, Asociación de Cuadros y Profesionales de Bankia, y Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorros, sobre Despido.

Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª Maria Milagros Calvo Ibarlucea

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO

Con fecha 11 de febrero de 2014 el Juzgado de lo Social nº 1 de A Coruña dictó sentencia , en la que consta la siguiente parte dispositiva: «1.- Estimo la demanda sobre DESPIDO formulada por D. Heraclio frente a la empresa Bankia S.A., y en consecuencia declaro la improcedencia del despido y condeno a la empresa BANKIA SA a que abone a la parte actora la diferencia entre la indemnización percibida y la correspondiente al despido improcedente y que asciende a la suma de 38.934,51 euros. 2.- Desestimo la demanda sobre DESPIDO formulada por D. Heraclio frente a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, Confederación Sindical Unión General de Trabajadores, Asociación de Cuadros y Profesionales de BANKIA, Sindicato autónomo de Trabajadores (STE y Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorros (CSICA) y den consecuencia les absuelvo de todos los pedimentos formulados frente a ellos.».

SEGUNDO

En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:1º.- La parte demandante prestó servicios para la empresa demandada desde el 7-10-1997 -hechos admitidos-. El salario reconocido por las dos partes es el de 3.011,12 euros al mes con inclusión de pagas extraordinarias -hechos admitidos-. La categoría del demandante era la de subdirector de oficina grupo 1, nivel IX (PDP 19) -hecho no controvertido- 2°.- La empresa demandada mediante entrega en mano de carta de despido sin fechar comunicó el despido del demandante con fecha de efectos de 9-7-2013 sobre la base de causas objetivas económicas, tal y como se desprende del contenido de dicha carta, aportada por el trabajador con su escrito rector y que aquí se da enteramente por reproducida. De la indemnización fijada en la carta por el despido que se acordaba, el trabajador percibió la suma de 39.004,32 euros brutos equivalentes a 25 días de retribución fija por año de servicio trabajado con el límite de 16 mensualidades -hechos expresamente admitidos por el demandante- 3º.- Bankia alcanzó un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en la fase de consultas durante la tramitación de un despido colectivo de hasta un máximo de 4.500 empleados de dicha entidad -doc. n° 21 aportado por la demandada y que aqui se da enteramente por reproducido-. Este acuerdo es de fecha de 8-2-2013. El despido colectivo se ampara en causas objetivas económicas tal y como se desprende de dicho documento. El acuerdo se alcanza entre la empresa y los sindicatos que representan más del 97% de los trabajadores de la empresa. En dicho acuerdo se recogía la posibilidad trabajadores pudieran proponer su adhesión al bajas indemnizadas en los terminos recogidos en mencionado. El demandante no se adhirió a tal programa. El citado acuerdo preveía la posibilidad de realizar extinciones de contratos de trabajo, hasta el limite máximo que fijaba el acuerdo y descontados los puestos de trabajo amortizados per otros procedimientos previstos en el mismo, designando la empresa a las personas afectadas por el despido colectivo "teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados per la entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial". Desarrollándose tales criterios en el Anexo III del citado acuerdo, que aquí también se da por reproducido. En tal anexo, se indica que "la designación de las personas que, una vez realizados los ajustes anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial y cumplimiento de objetivos (en los que se tienen en cuenta factores de servicio al cliente, compromiso, rendimiento, trabajo en equipo y polivalencia). Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados, se han llevado a cabo por los equipos técnicos de recursos humanos con una metodología y contenido común, han sido reforzados con entrevistas personales, han sido contrastados con la participación de los responsables directos de cada agrupación y se han revisado conforme a criterios homogéneos" El citado proceso de valoración se había iniciado en abril de 2012, según consta en el citado acuerdo. Se dan por reproducidos aquí en su integridad los documentos n° 6, 7 y 8 de los aportados por la entidad demandada relativos a la valoración del demandante -5,5 puntos- y de otros trabajadores de la entidad en la prestación de sus servicios profesionales. La entidad demandada Bankia no comunicó en ningún momento al trabajador el resultado de su valoración -hecho no controvertido-. 4º.- Se celebró acto conciliatorio previo sin efecto ante el SMAC el 31 de julio de 2013 (documental y hecho admitido).».

TERCERO

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la Letrada Dª Silvia Palacios Flores, actuando en nombre y representación de Bankia, S.A.,ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, la cual dictó sentencia en fecha 2 de diciembre de 2014 , en la que consta el siguiente fallo: «Estimar parcialmente el recurso de suplicación en el sentido de corregir la cuantía de la indemnización que debe fijarse en el monto que se pide en recurso de 68.854,5 euros, desestimando el resto de pretensiones que se invocan por el recurrente y confirmando la sentencia en el resto de pronunciamientos. Sin costas.».

CUARTO

Por la representación de Bankia, S.A. se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 30 de junio de 2014, en el Recurso núm. 2150/2013 .

QUINTO

Por providencia de ésta Sala de procedió a admitir a trámite el citado recurso y habiendo sido impugnado el recurso, se emitió el preceptivo informe del Ministerio Fiscal en el sentido de considerar el recurso procedente, se declararon conclusos los autos, señalándose para su votación y fallo el día 12 de julio de 20116, en cuya fecha tuvo lugar.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO

El trabajador fue objeto de despido comunicado por carta a raíz del procedimiento de despido colectivo seguido por la empresa para la que prestaba servicios (BANKIA, S.A.) en el que se alcanzó un acuerdo afectando a un elevado número de trabajadores. En el acuerdo figuraba, entre otros particulares la posibilidad de adhesión a bajas indemnizadas, de las que no hizo uso el actor. Interpuesta demanda por despido el Juzgado de lo Social nº de 1 de A Coruña estimó la demanda y su resolución fue revocada en Suplicación.

Recurre la demandada en casación para la unificación de doctrina y ofrece como sentencia de contraste la dictada el 30 de junio de 2014 por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid .

En la sentencia de comparación el trabajador despedido por BANKIA, S.A. con ocasión del mismo expediente de despido que el ahora demandante obtuvo sentencia desfavorable a su reclamación por despido ante el Juzgado de lo Social nº 18 de Madrid, que fue confirmada en Suplicación.

En ambas sentencias los trabajadores accionantes ven resuelta en forma distinta su pretensión de declaración de despido improcedente derivada de los defectos formales en la carta de despido en relación a la concreción y expresión del criterio utilizado por la empresa para seleccionar el trabajador despedido.

Entre ambas resoluciones concurre la preceptiva contradicción en los términos exigidos por el artículo 219 de la L.R.J.S .

SEGUNDO

La recurrente alega la infracción del artículo 52.1 a) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 3 del Código civil .

Cuestión sustancialmente análoga a la que ahora se discute, coincidiendo la identidad de la empresa, el expediente de despido colectivo que da origen al individual por el que se reclama, difiriendo tan solo persona del trabajador, ha sido reiteradamente resuelta por esta Sala a partir de la S.T.S. de Pleno de 24 de febrero de 2016 (R. 2507/2014 ) en la que han seguido otras ya cuyos razonamientos nos remitimos a continuación: «3.- El núcleo del debate.- Como es colegible de las precedentes indicaciones, la cuestión debatida en autos se reduce a decidir si se ajusta a derecho -suficiencia- el contenido de la carta de despido individual comunicada a los trabajadores afectados por el PDC de autos, lo que impone examinar la exigencia legal al respecto, para acto continuo ponerla en relación con la comunicación extintiva a la que el debate se refiere. SEGUNDO.-1.- La exigencia de comunicación antes de la Ley 3/2012.- No parece estar de más recordar que con anterioridad a la reforma laboral de 2012 la doctrina unificada sostenía que la comunicación del cese en los despidos colectivos ni tan siquiera comportaba las exigencias formales establecidas para los despidos objetivos, puesto que el art. 53 ET estaba pensado exclusivamente para el despido objetivo del art. 52 del ET y que no era posible aplicarlo por analogía en el PDC al no existir «identidad de razón» [ art. 4.1 CC ]. Y se razonaba al efecto que aunque se trata de ceses por las mismas causas [económicas, técnicas, organizativas o de producción] su regulación es del todo diferente, siendo destacable que el despido objetivo se lleva a cabo por decisión exclusiva del empresario, sin control previo sobre la existencia de causa legal, sino posterior en proceso iniciado por el trabajador, y que por ello se justificaba -en aras al derecho de defensa- la comunicación por escrito con expresión de la causa de la extinción; pero que en los despidos colectivos la decisión del empresario se realizaba tras unos trámites en los que se había debatido, estudiado y negociado la existencia de las causas, que en su caso admitía la Autoridad laboral en su resolución administrativa, por lo que basta -se decía- con que el trabajador afectado conozca esta última sin necesidad de la empresa le entregue un escrito en el que reproduzca las causas del despido (así, SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04 -; y 10/07/07 -rcud 636/05 -). 2.- La comunicación del despido tras la Ley 3/2012.- Sin embargo, a virtud de la reforma operada por la Ley 3/2012 [6/Julio], el art. 51.4 ET dispone -para los PDC- que tras haberse alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, «el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley »; remisión en la que insiste el art. 14.1 RD 1483//2012 [29/Octubre ], al prescribir que la notificación de los despidos de manera individual a los trabajadores afectados se «deberá realizar en los términos y condiciones establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores ». Y este precepto refiere exclusivamente que «[l]La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa...». 3.- Pronunciamientos de la Sala en orden al despido objetivo.- El nudo del debate es, pues, el alcance que haya de darse a la expresión «causa» utilizada por la norma; concepto para cuyo entendimiento procede destacar algunos pronunciamientos previos de esta Sala y relativos al despido objetivo: a).- Para dar cumplimiento a la exigencia legal de expresar la «causa» no basta con la mención del tipo genérico de causa o de la causa remota, sino que han de señalarse las causas «motivadoras» concretas ( SSTS 30/03/10 -rcud 1068/09 -; ... 19/09/11 -rcud 4056/10 -; ... 02/06/14 -rcud 2534/13 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14 -). b).- La referencia a la «causa» en la carta del despido objetivo [ art. 53.1.a ET ] es equivalente a «hechos que lo motivan» en la carta de despido disciplinario [ art. 55.1 ET ] y debe consistir en «los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas ... a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52.c) ET ... ; ... la comunicación escrita ... debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco ... de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa» ( STS 12/05/15 -rcud 1731/14 -).c).- Aparte de ello, «ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2 , 108.1 y 122.1 LRJS , se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET en relación, en este caso, a lo establecido en el art. 52.c) ET » ( STS -Pleno- 24/11/15 -rcud 1681/14 ). TERCERO.- 1.- Acerca de la «causa» a expresar en el despido colectivo.- Coherentemente con tales precedentes, atendiendo a que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 CC , y que entre estas reglas interpretativas adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena al intérprete estar «al sentido propio de sus palabras» ( SSTS 03/02/00 -rec. 2229/1999 -; ... 09/12/10 -rcud 321/10 -; 09/02/11 -rcud 3369/09 -; y 20/06/12 -rcud 2931/11 -), la expresión «causa» utilizada por el art. 53.1.a) ET debe interpretarse como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal como ha sido reiteradamente entendido por esta Sala, como en el apartado anterior hemos indicado.Por ello, la remisión que actualmente hace el art. 51.4 hace al art. 53.1 -ambos ET - para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica la consecuencia de que -en principio- deba afirmarse que la carta notificando el despido individual en los PDC ha de revestir -en general- las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna. 2.- Transcendencia -en la expresión de la «causa»- del proceso negociador.- Ahora bien, la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan -en línea argumental similar a la seguida por la Sala antes de la Reforma Laboral, pero sin llegar a la misma consecuencia- que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medie una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal. Así: a).- El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo sobre la concurrencia de las causas en que se basa, de manera que la revisión de su procedencia únicamente puede hacerse -se hace- en el proceso judicial que inste el trabajador impugnando la decisión extintiva. Y esta unilateralidad en la gestación decisoria justifica que «para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas» ( SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14 -), y que esa enunciación de la causa deba acompañarse de datos objetivos que excluyan toda posibilidad de indefensión para el trabajador que impugna la extinción de su contrato.b).- Muy diversamente, desde el momento en que el PDC requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba «conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, [rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales]», de manera que «... en todo caso... el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza» ( STS SG 23/09/14 -rco 231/13 -, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social ( STS 02/06/14 -rcud 2534/13 -).Precisamente por ello entendemos que la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los PDC- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la «causa» [nos remitimos a la doctrina expuesta por la citada STS -Pleno- 24/11/15 rcud 1681/14 : «nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET »]. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del PDC, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. Y en este sentido habrán de entenderse algunas de las consideraciones que la Sala pudiera haber efectuado con anterioridad, y que iban referidas a supuestos en los que la parquedad de la carta de despido no se ajustaba tampoco a las formalidades que en esta resolución hemos proclamado de debido cumplimiento, en aras a las prescripciones legales y al derecho de defensa del trabajador. CUARTO.- 1.- Innecesaria reproducción -en la comunicación- de los criterios de selección.- Siendo ello así, parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones: a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva. b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [ art. 64.7.e) ET ], sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo [ art. 1259 CC ], pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT [gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación «alieno nomine» y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii» -personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET ], salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria. 2.- Inexigible constancia -en la carta de despido- de la concreta aplicación de los criterios al personal afectado.- Por estas mismas consideraciones -y alguna más- también excluimos la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A nuestro juicio la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones: a).- En primer lugar porque -reiteramos lo dicho a propósito de los criterios de selección en sí mismos considerados- el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la «causa». b).- Además, el adecuado cumplimiento de la exigencia -de proceder- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un PDC- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y c).- En último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal [ arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ], así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada. 3.- Los dos planos -laboral/procesal- de la necesaria justificación del despido.- En síntesis, nuestra posición en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un PDC es la que sigue: a).- La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación -exclusivamente- la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido [precedente apartado «1.a)» de este mismo FJ], proporcionando -como indicamos- detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita [vid. apartado 1.b) de este mismo FJ]. Y b).- Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda -por los afectados- los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas -diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental- que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e interese legítimos [nos remitimos a los ya citados arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ]. QUINTO.-1.- Censura de la sentencia recurrida a la concreta comunicación de despido en el caso que se debate.- Para la decisión del TSJ que se recurre, la censura que cabe hacer a la carta de despido entregada en autos es que en ella «no se indica la valoración que ha obtenido cada demandante, ni que se les haya notificado sus resultados con anterioridad al Acuerdo mencionado [el de 08/02/2013], ni la nota de corte para poder determinar si se han cesado a los que menos puntuación han obtenido... Al no conocer los demandantes su valoración no sólo no pueden defenderse adecuadamente sino que se les ha privado de la posibilidad de adherirse a las bajas indemnizadas... La recurrente hace referencia a una valoración efectuada en el año 2012 de toda la plantilla ... pero no consta ... que a los demandantes se les haya notificado los resultados de la valoración ... con anterioridad a la decisión adoptada por la empresa ...». 2.- Posición -diversa- que este Tribunal mantiene al respecto.- Pero ni la doctrina expuesta en los dos procedentes fundamentos jurídicos, ni las circunstancias del caso debatido nos permiten coincidir con las indicadas razones de la decisión objeto de recurso y así alcanzar con ella su misma consecuencia. La carta de despido no sólo refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC, que es -como vimos- la única exigencia legal, relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España; sino que asimismo también refiere -al menos en parte- el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 08/02/13; e igualmente reproduce también de forma parcial -aunque suficiente- los criterios de selección que en el mismo constan; y señala su concreta aplicación en el caso, «de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter genera

l». Esta valoración individual a que se refiere la comunicación, es de la que trata con detalle el Acuerdo [Anexo III.E] al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012, y que en el concreto caso de los demandantes de autos alcanzó -en una escala entre 0 y 10- desde los 2,25 puntos de Sra. Bernarda a los 3,75 puntos del Sr. Justo . Y si bien es cierto que no consta que tal valoración individualizada hubiese sido personalmente notificada a los singulares trabajadores con anterioridad al despido, no lo es menos que su conocimiento por los afectados no sólo es consecuencia del trascendente significado -arriba destacado- que debe atribuirse a la representación ostentada por los negociadores del PDC, sino que tal conocimiento era en todo caso procesalmente obtenible empleando una mínima diligencia [también nos remitimos a los ya referidos arts. 76 y 77 LRJS ]; aparte de que, como sostiene la sentencia referencial y no duda en reiterar el Ministerio Fiscal, pretender que los criterios de selección y las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en la evaluación general de 2012 «no eran conocidos por la plantilla, no es razonable, máxime cuando el despido colectivo tuvo repercusión social importante... ». Por lo que hemos de concluir diciendo, en línea con la decisión de contraste, que si bien la carta de comunicación del cese pudo haber sido más detallada en la exposición de los criterios selectivos y en la concreta aplicación de los mismos a cada uno de los trabajadores afectados, en todo caso cumplió las exigencias legales y no es susceptible de reproche formal alguno trascendente.».

Por razones de homogeneidad y seguridad jurídicas, la doctrina de mérito es de aplicación a la controversia a la que se refiere el presente recurso ante la coincidencia evidente acerca del objeto discutido, requisitos formales de la carta de despido y origen, de ésta en un mismo expediente colectivo, lo que determina la estimación del recurso, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, resolviendo en consecuencia el debate de Suplicación, sin que haya lugar a la imposición de las costas a tenor de lo dispuesto en el artículo 235 de la L.R.J.S .

FALLO

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey, por la autoridad que le confiere la Constitución, esta sala ha decidido

Estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Letrada Dª Silvia Palacios Flores, actuando en nombre y representación de Bankia, S.A., contra la sentencia dictada el 2 de diciembre de 2014 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en recurso de suplicación nº 3603/2014 , interpuesto contra la sentencia de fecha 11 de febrero de 2014, dictada por el Juzgado de lo Social nº de 1 de A Coruña, en autos núm. 944/2013, seguidos a instancias de D. Heraclio frente a Sindicato Nacional de CCOO de Galicia, Unión General de Trabajadores de Galicia (U.G.T.), Bankia, S.A., Sindicato Autónomo de Trabajadores, Asociación de Cuadros y Profesionales de Bankia, y Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorros, sobre Despido. Casar y anular la sentencia recurrida. Resolver el debate de Suplicación íntegramente. Revocar sentencia del Juzgado de instancia en la parte que subsiste no afectada por la sentencia de Suplicación. Devolver el depósito constituido para recurrir y el importe de las consignaciones efectuadas. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la coleccion legislativa.

Así se acuerda y firma.

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    ...29/03/16 - rcud 3756/14 -; 15/04/16 -rcud 3223/14 -; 20/04/16 -rcud 3221/14 -; 27/04/16 -rcud 3410/14 -; 21/06/16 -rcud 138/15 -; 14/07/16 -rcud 374/15 -; 21/12/16 -rcud 3181/15 -; y 21/12/16 -rcud 3508/15 -) y más recientemente también el Pleno ha reiterado el criterio para la hoy recurren......
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