STS, 19 de Septiembre de 2011

Doña Lydia Mora Martínez, Letrada de la "Federación del Metal, Construcción y Afines del Sindicato Unión General de Trabajadores", formuló demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sobre proceso de conflicto colectivo, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se declare: " la nulidad de la modificación sustancial comunicada por la mercantil, cuya impugnación nos ocupa, y, subsidiariamente, en caso de no estimarse la nulidad, se declare la improcedencia de la misma ".

Admitida a trámite la demanda de conflicto colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Tras una primera sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 29-septiembre-2009 , que fue anulada por esta Sala del Tribunal Supremo, en sentencia de 8-julio-2010 (recurso 183/2009 ), con fecha 23-septiembre-2010 se dictó nueva sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional , en la que consta el siguiente fallo: " En la demanda interpuesta por la Federación del Metral, Construcción y Afines de la UGT contra Ericsson España, SA, en proceso de conflicto colectivo la Sala Acuerda: Estimar la demanda y declarar la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo realizada por la dirección de la empresa a esta a estar y pasar por esta declaración ".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: " 1°.- El presente conflicto colectiva afecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que tienen reconocido el derecho a bono, en los tres centros de trabajo de España, dos en Madrid, Milenium y Torre Suecia, y uno en Barcelona. (Hecho 1° de la demanda). 2°.- El salario de todos los trabajadores se compone de una partida fija y de una retribución variable denominada bono. El bono representa un porcentaje del salario fijo anual bruto de cada empleado. A cada categoría profesional le corresponde un porcentaje de bono, claramente definido en la normativa interna de la empresa. El derecho a la percepción del bono está reconocido, en algunos casos, en el contrato del trabajador, en otros en documentos individualizados, posteriores a la firma del contrato y en algunos supuestos el trabajador percibe el bono sin que esté reconocido ni en el contrato ni en documento aparte. (Hecho 3° de la demanda). 3°.- En los supuestos en que el derecho a la percepción del bono está reconocido documentalmente, bien en el propio contrato de trabajo o en un documento a parte, se especifica "Adicionalmente, el trabajador tendrá derecho a una retribución variable no consolidable en función del cumplimiento de los objetivos fijados por la compañía para cada año fiscal, de acuerdo con la política de la compañía que resulte de aplicación en cada momento. Será requisito imprescindible para el cobro de la retribución variable que el trabajador se encuentre de alta y trabajando en la compañía hasta el final del año de devengo. En ningún caso serán consolidables los conceptos, cuyo devengo dependa de la adscripción a un concreto puesto de trabajo, o los que se generen como consecuencia de una mayor calidad o cantidad de trabajo." (Documental de la actora, folios 1, 3, 5, 9,13, 16, 20, 26, 28, 30, 32, 34, 36, 59, 61 entre otros relativos a contratos firmados durante los años 2009, 2008 2007 y 2006). 4°.- En un contrato celebrado el 20 de junio 2008 la formula varía y en la cláusula 3 se dice lo siguiente: "Así mismo, desde fecha 1 de enero de 2008, será de aplicación en su totalidad el modelo de Variable Pay Sistem, conforme con la política aplicable en la compañía en cada momento. Así conforme la política de variable vigente y el rol que desarrollas, el porcentaje aplicable a nivel target ascenderá a 15%" (Documental de la actora, folio 38). 5°.- En algunos contratos celebrados en 2006 la formula relativa al variable es la siguiente: "Adicionalmente la compañía establece una retribución variable no consolidable, que podrá alcanzar hasta el quince (15) % de la cuantía señalada anteriormente, cuyo cobro estará supeditado al logro de los objetivos establecidos por la Dirección de la Compañía, tanto para el conjunto de la organización como para los de su puesto en concreto, y cuya regulación estará a disposición del trabajador. Será requisito imprescindible para el cobro de estas sumas que el trabajador se encuentre en alta y trabajando en la compañía hasta el final del año de devengo." En otros supuestos de contratos firmados durante este año la formula es idéntica a la reproducida en el ordinal anterior con la variable de a categoría personal del trabajador. (Doc de la actora folios 47 y 48, 50 y 55). 6°.- En los contratos celebrados en el año 2003 la formula relativa al variable es la siguiente: "Asimismo, en función del puesto desempeñado, se te atribuye una posible retribución variable por cumplimiento de objetivos, cuya cuantía depende de:

1. El nivel de puesto desempeñado

2. La consecución de los Resultados Económicos del Grupo Ericsson

3. La consecución de los objetivos del equipo en el que estés integrado

4. La consecución de tus objetivos individuales.

- - - Todo lo anterior, de acuerdo con la normativa interna aprobada por la Compañía para cada ejercicio.

En tu caso concreto, para el puesto que vas a desempeñar, las condiciones particulares son las que se especifican a continuación:

...STI asociado al puesto: un 15% sobre Retribución F para cumplimiento de los objetivos al 100%." En otros supuestos el texto es igual con la variable de la categoría profesional del trabajador que supone un porcentaje distinto a aplicar a la retribución fija anual, 8% en el supuesto Senior Accountant Administration En años anteriores la formula es la misma aunque los porcentajes son diferentes 10%, 15% (Doc de la actora, folios 7,8, 81 entre otros y folios 128, 137, 139 para los años anteriores). 7°.- Los porcentajes establecidos por la empresa para calcular los bonos han sido los siguientes, en los últimos años: Para Local S.T.V.: MU (Unidades de mercado y departamento de soporte) y Host (Departamento de l+D, GSDC Y SSC):

-Los directores: 25% si commitment, 33% si stretch.

-Managers: 20% si commitment, 26,50% si stretch.

-Professionals: 15% si commitment, 20% si stretch.

-Administrative 8% si commitment, 11% si stretch.

Para Local S.I.P. (ventas y preventas);

-KAM, Tiger Team Leader: 40% si commitment, 93% si stretch.

-AM4: 25% si commitment, 58% si stretch.

-Account Manager AMi, AM2 &AM3: 20% si commitment, 46% si stretch.

-Pre-sales Manager 20% si commitment, 46% si stretch

-Pre-sales Professional: 15% si commitment, 35% se stretch.

Hay tres niveles de cumplimiento de objetivos, fijados por la empresa anualmente, para generar el derecho a percibir el bono: robust, commitment, y stretch. El primero es el más bajo y es la empresa la que fija el nivel robust con derecho a percibir bono. Si no se consigue el cien por cien del objetivo el bono se paga en la parte proporcional del commitment (que equivale al 100% del cumplimiento de objetivos) logrado. (Hecho 5° de la demanda). 8°.- En los primeros días del mes de marzo de 2009 la empresa comunicó al Comité de Empresa de los centros de trabajo en Madrid, mediante unas transparencias en una reunión su decisión de variar los porcentajes de los bonos, sin mediar conversaciones previas con los representantes de los trabajadores. Los principios de Orientación Local de la modificación de la remuneración variable entregados por la empresa en la reunión son los siguientes: 1. Adoptar el plan corporativo, desde el nivel local al nivel global. 2. Transición desde el modelo asimétrico al simétrico. 3. Nuevos niveles de cumplimiento totalmente alineados con la mediana del mercado. 4. Ninguna disminución del importe de los pagos máximos concedidos. 5. Fijación de objetivos más exigentes respondiendo a la situación del mercado. 6. Actuación realizada con el objetivo de evitar más despidos. La variación establecida para el año 2009 supone una disminución del % del tipo a aplicar, en el supuesto de commitment, en diferente cuantía según la categoría profesional de los trabajadores afectados, que son la mayoría. En las categorías superiores (Directivos) no se les modifica el porcentaje a la baja, se incrementa en el nivel stretch pero se exige un cumplimiento superior de objetivos, se exige el 160% para tener derecho a percibir el bono. (Doc E de la demandada, folios 1102, 1104 y 1105). 9°.- La parte actora aporta nóminas de trabajadores, que se dan por reproducidas íntegramente, en las que se refleja a lo largo de varios años la cuantía percibida en concepto de bono, según el cumplimiento conseguido de los objetivos. Los trabajadores de los que se aportan las nóminas suponen un abanico completo de las distintas posibilidades de tener un 15% si commitment en la empresa, que son los afectados por la variación del porcentaje antes referido (Docs 6 a 380 de la documental de UGT). 10°.- Los Comités de Empresa han interpuesto demandas ante los Juzgados de lo Social de Madrid. La empresa alegó falta de competencia, en razón de la existencia de un centro de trabajo en Barcelona. Los juicios fueron suspendidos, previo informe del Ministerio Fiscal mientras esta Sala de lo social de la Audiencia Nacional se pronuncie sobre el conflicto. (Docs 381 a 389 de la documental de la actora folios. 527 a 599). 11°.- En la prueba testifical practicada en el juicio, el testigo propuesto por la actora, presidente del Comité de Empresa del centro de trabajo Milenium declaró que en su contrato se especificaba su derecho a percibir el bono que resultase de aplicar el 15% sobre su salario anual sise alcanzaba el commitment, o 100% de cumplimiento de los objetivos, o rango medio de cumplimiento en terminología de la empresa. En la modificación introducida en este año se modificaba ese porcentaje que bajaba del 15% al 10% para el mismo rango de cumplimiento de los objetivos propuestos para este año por la empresa. No se modifica ni el mínimo ni el máximo. El porcentaje del 15% está incorporado a su contrato desde hace nueve años que trabaja en la empresa. El testigo propuesto por la demandada declaró que en su contrato no constaba el porcentaje a aplicar sobre el salario según el cumplimiento de objetivos sino que se fijaba lo mismo que los objetivos anualmente. 12°.- El día 3 de julio de 2009 se celebró ante el SIMA el preceptivo acto de conciliación que resultó sin acuerdo (Doc que acompaña a la demanda). Se han cumplido las previsiones legales".

Contra expresada resolución se interpuso recurso de casación por el Letrado Don José Prieto Gijón, en nombre y representación de la empresa "Ericsson España, S.A.", y recibidos y admitidos los autos en esta Sala se personó como recurrido la "Federación del Metal, Construcción y Afines del Sindicato Unión General de Trabajadores", representada y defendida por la Letrada Doña Lydia Mora Martínez, formalizándose el correspondiente recurso mediante escrito con fecha de entrada al Registro de este Tribunal Supremo de 23-marzo-2011, autorizándolo y basándose en los siguientes motivos: Primero.- Se funda en el art. 205.d) de la Ley de Procedimiento Laboral , por entender que la sentencia de instancia no se ajusta en su declaración de Hechos Probados al resultado de la prueba documental unida a las actuaciones y pretende la modificación de los hechos declarados probados de la sentencia de instancia número segundo. Segundo.- Con fundamento en el art. 205.d) de la Ley de Procedimiento Laboral , por entender que la sentencia de instancia no se ajusta en su declaración de Hechos Probados al resultado de la prueba documental unida a las actuaciones, por infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueran aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, pretendiendo la modificación del hecho declarado probado número séptimo. Tercero.- Basado en el art. 205.e) de la Ley de Procedimiento Laboral por entender que la sentencia de instancia vulnera los arts. 20 y 41 del Estatuto de los Trabajadores .

Evacuado el traslado de impugnación por la parte recurrida, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar el recurso improcedente, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 13 de septiembre actual, en cuya fecha tuvo lugar.

1.- En la demanda origen de las presentes actuaciones, presentada por la " FEDERACIÓN DEL METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES, DEL SINDICATO UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES " contra la empresa " ERICSSON ESPAÑA S.A ", se instaba su tramitación a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo por entender se había efectuado unilateralmente por la entidad demandada una modificación sustancial de determinadas condiciones de trabajo, concretamente la disminución de la cuantía del llamado " bono ", un complemento salarial variable del que se alegaba venían disfrutando desde hace años el conjunto del personal de la empresa, solicitando que se declarara la nulidad de tal modificación sustancial y, subsidiariamente, su improcedencia.

2. - En una primera sentencia de instancia la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN 29-septiembre-2009 -autos 142/2009) no entró en el fondo del asunto, al apreciar de oficio la inadecuación de procedimiento por entender no se reunían los requisitos exigidos para la existencia de conflicto colectivo. Impugnada en casación ordinaria la referida sentencia por el Sindicato demandante, esta Sala de casación (STS/IV 8-julio-2010 -rco 183/2009 ) anula la sentencia de instancia por entender que el procedimiento adecuado era el de conflicto colectivo, -- por los motivos a los que luego haremos referencia en cuanto puedan incidir en la resolución que ponga fin al presente recurso de casación --, devolviendo las actuaciones a la Sala de instancia para que procediera a dictar una nueve sentencia entrando en el fondo del asunto.

3. - En esta ulterior sentencia (SAN 23-septiembre-2010 -autos 142/2009), -- la ahora recurrida --, sin modificación alguna de los hechos declarados probados de la sentencia de instancia inicial, estima en cuanto al fondo la demanda, declarando la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo afectante al sistema de remuneración efectuada unilateralmente por la empleadora, argumentando que " la empresa ha modificado el sistema de retribución de los trabajadores al cambiar a la baja el tanto por ciento a aplicar sobre su salario bruto anual para la obtención de la cuantía del bono, del 15% al 10%, si se conseguían los objetivos establecidos anualmente por la empresa, con carácter no consolidable ", teniendo tal modificación " una repercusión sustancial en la cuantía del bono que va a percibir el trabajador que ha cumplido los objetivos fijados por la empresa para el año 2009 y lo ha hecho sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET "; rechazando la tesis empresarial que afirmaba que los trabajadores carecían " de derecho adquirido a percibir el bono en una cantidad concreta " y que la " cuantía depende del plan que cada año establece la empresa y no es consolidable ", razonando el Tribunal de instancia, en base a la prueba practicada, que " Si bien es cierto que no todos los trabajadores tienen reconocido en su contrato el porcentaje a aplicar sobre el salario bruto anual para la obtención de la cuantía, hay un número de ellos que tienen reconocido en él, o en documento anejo al mismo, el porcentaje del 15%, éste mismo porcentaje se ha aplicado a los trabajadores que no tienen incorporado ni al contrato ni a documento anejo al mismo este derecho pero que se les ha reconocido por la práctica empresarial, que según el art. 41, 2, 3 es fuente asimismo de reconocimiento de condiciones. En consecuencia existe un derecho adquirido de los trabajadores a que se les aplique el porcentaje del 15%, si cumplen los objetivos marcados por la empresa, para la obtención de la cuantía a percibir en concepto de bono. (Hechos probados 3º, 4º, 5º y 6º) ".

4. - Es ahora la empleadora la parte procesal que interponer recurso de casación ordinario contra la anterior sentencia, pretendiendo, por una parte, por el cauce de la revisión fáctica a través del art. 205.d) LPL las modificación de los hechos declarados probados de la sentencia de instancia números segundo (" El salario de todos los trabajadores se compone de una partida fija y de una retribución variable denominada bono. El bono representa un porcentaje del salario fijo anual bruto de cada empleado. A cada categoría profesional le corresponde un porcentaje de bono, claramente definido en la normativa interna de la empresa. El derecho a la percepción del bono está reconocido, en algunos casos, en el contrato del trabajador, en otros en documentos individualizados, posteriores a la firma del contrato y en algunos supuestos el trabajador percibe el bono sin que esté reconocido ni en el contrato ni en documento aparte ") y séptimo (" Los porcentajes establecidos por la empresa para calcular los bonos han sido los siguientes, en los últimos años: Para Local S.T.V.: MU (Unidades de mercado y departamento de soporte) y Host (Departamento de I+D, GSDC Y SSC): -Los directores: 25% si commitment, 33% si stretch. -Managers: 20% si commitment, 26,50% si stretch. -Professionals : 15% si commitment, 20% si stretch. -Administrative 8% si commitment, 11% si stretch. Para Local S.I.P. (ventas y preventas): -KAM, Tiger Team Leader: 40% si commitment, 93% si stretch. -AM4: 25% si commitment, 58% si stretch. -Account Manager AM1, AM2 &AM3: 20% si commitment, 46% si stretch. -Pre-sales Manager 20% si commitment, 46% si stretch -Pre-sales Professional: 15% si commitment, 35% se stretch. Hay tres niveles de cumplimiento de objetivos, fijados por la empresa anualmente, para generar el derecho a percibir el bono: robust, commitment, y stretch. El primero es el más bajo y es la empresa la que fija el nivel robust con derecho a percibir bono. Si no se consigue el cien por cien del objetivo, el bono se paga en la parte proporcional del commitment (que equivale al 100% del cumplimiento de objetivos) logrado "). Por otra parte, centra su impugnación de fondo alegando, por la vía de la infracción jurídica del art. 205.e) LPL , vulneración por la sentencia de instancia de los arts. 20 y 41 ET .

1.- Con relación a la adición y modificación pretendida del referido hecho declarado segundo, la empresa con la invocación de los modelos de contratos concertados, documentos individualizados y normas de sucesivos sistemas de incentivos y planes de retribución viable que detalla, pretende constatar que los contratos sistemáticamente refieren que el bono a que tienen derecho los empleados no es consolidable y que las reglas de devengo y pago están sometidas a lo previsto en la política de la empresa y de acuerdo con la normativa interna aprobada por la compañía para cada ejercicio. Lo que, aunque en parte de lo pretendido responda la contenido no cuestionado de la documental invocada, la modificación fáctica no puede ser estimada, como destacan el Sindicato impugnante y el Ministerio Fiscal en su informe, en cuanto resultarían intrascendentes para la resolución, pues lo que se fijan anualmente son los objetivos a conseguir y no el porcentaje, por lo que la cuantía del variable no depende del porcentaje del bono sino de la variabilidad del grado de cumplimiento de los objetivos y de estos mismos que son los que se modifican anualmente, así como que también resulta que los porcentajes de consecución que se fijan en los contratos y demás documentos invocados por la demandada esencialmente responden al nivel de exigencia de ciertas categorías profesionales, cuando, en definitiva, de los restantes hechos y del impugnado, se deduce que el derecho al percibo del bono está reconocido a través de diversos medios pero que se aplica por igual a todos los empleados aunque no hubieran firmado ningún documento y que todos los trabajadores de cada categoría profesional tienen el mismo porcentaje del bono, lo que constituyen datos esenciales a los fines ahora debatidos.

2. - Por similares argumentos debe rechazarse la modificación fáctica pretendida del hecho declarado probado séptimo de la sentencia de instancia, para lo que la empleadora recurrente invoca concretos denominados certificados emitidos por responsables de la propia empresa o publicaciones sobre política interna del grupo empresarial, pues de la documentación invocada, además de inadecuada a los fines de fondo pretendidos, no se desvirtúa el dato esencial acreditado que, como destaca el Ministerio Fiscal, el bono no se satisface o abona a los empleados de una manera lineal sino que lo que se produce es una correspondencia lineal entre la consecución de los objetivos y el pago del bono que corresponde a dicho cumplimiento.

1.- En cuanto al motivo de infracción jurídica denunciado, tampoco puede prosperar, pues inalterados los hechos declarados probados de la sentencia de instancia, cabe concluir que por la empresa se ha efectuado una modificación sustancial de carácter colectivo de las condiciones de trabajo afectantes a la retribución sin utilizar, de existir causas justificativas para tal modificación, el cauce legalmente previsto en el art. 41 ET .

2. - En efecto, como ya se adelantaba en la sentencia de esta Sala (STS/IV 8-julio-2010 -rco 183/2009 ) en la que se declaró la adecuación de la modalidad procesal de conflicto colectivo para conocer de la cuestión de fondo coincidente con la ahora planteada, " El artículo 41.2 del ET dice que Žse considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutada por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivosŽ. Basta la lectura de los hechos probados de la sentencia recurrida ... para comprobar que estamos ante una condición salarial que la empresa aplica, por decisión unilateral, a todos los trabajadores de la empresa y que, también por decisión unilateral, comunicada pero no negociada con los representantes de los trabajadores, ha modificado. Así, el hecho probado 1º afirma que Žel presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que tienen reconocido el derecho a bono, en los tres centros de trabajo de EspañaŽ; en el hecho probado 2º se declara: ŽA cada categoría profesional le corresponde un porcentaje de bono, claramente definido en la normativa interna de la empresaŽ; y, en fin, en el hecho probado 8º se afirma: ŽEn los primeros días del mes de marzo de 2009 la empresa comunicó al Comité de Empresa de los centros de trabajo en Madrid, mediante unas transparencias en una reunión su decisión de variar los porcentajes de los bonos, sin mediar conversaciones previas con los representantes de los trabajadoresŽ. Produciéndose, como acabamos de ver, un perfecto encaje entre dichos hechos declarados probados por la sentencia recurrida y el supuesto de hecho contemplado por el párrafo citado del artículo 41.2 del ET , la conclusión no puede ser otra que la de que nos hallamos ante una modificación de carácter colectivo y, en consecuencia, procede aplicar el artículo 41.4 del ET : ŽContra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículoŽ ".

3. - Destacando, finalmente, la referida Sentencia de casación, en cuanto a la diversidad de origen del bono y sus consecuencias, que " desde luego, dicha diversidad no constituye a unos trabajadores en titulares de un derecho y a otros en titulares de una mera expectativa ... Por el contrario, todos son titulares de un derecho, un derecho de origen colectivo -la decisión empresarial colectiva, que ahora se ha modificado también colectivamente, contenida en esa Žnormativa interna de empresaŽ a que se alude ... en el hecho probado 2º- pero que se ha contractualizado por diversas vías: a través del propio contrato de trabajo, en documentos posteriores a éste o, en fin, por la realidad perfectamente constatable y también probada de una práctica empresarial reiterada. Cosa distinta es que el cobro de ese bono esté condicionado al cumplimiento por el trabajador de determinados objetivos productivos, lo que forma parte de la propia naturaleza de las retribuciones variables y no consolidables. Pero no es lo mismo un derecho condicionado -que es lo que tienen todos estos trabajadores- que una mera expectativa de derecho ".

Por todo lo expuesto, modificado unilateralmente por la empleadora un derecho consistente en una condición salarial que la empresa aplica a todos los trabajadores de la empresa sin respetar el procedimiento establecido en el art. 41 ET , procede, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar el recurso de casación ordinario interpuesto por la empresa y confirmar la sentencia de instancia impugnada; sin costas (art. 233.2 LPL ).

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.