ATS, 6 de Mayo de 2014

Ponente:ROSA MARIA VIROLES PIÑOL
Número de Recurso:2656/2013
Procedimiento:SOCIAL
Fecha de Resolución: 6 de Mayo de 2014
Emisor:Tribunal Supremo - Sala Cuarta, de lo Social
 
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CONTENIDO

AUTO

En la Villa de Madrid, a seis de Mayo de dos mil catorce.

Es Magistrada Ponente la Excma. Sra. Dª. Rosa Maria Viroles Piñol

HECHOS

PRIMERO

Por el Juzgado de lo Social Nº 6 de los de Granada se dictó sentencia en fecha 24 de enero de 2013 , en el procedimiento nº 1014/12 seguido a instancia de Dª Camila contra COMPAÑÍA MEDITERRÁNEA DE VIGILANCIA, S.A. y MINISTERIO FISCAL, sobre despido, que desestimaba la pretensión formulada.

SEGUNDO

Dicha resolución fue recurrida en suplicación por la parte demandante, siendo dictada sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, en fecha 3 de julio de 2013 , que desestimaba el recurso interpuesto y, en consecuencia, confirmaba la sentencia impugnada.

TERCERO

Por escrito de fecha 1 de octubre de 2012 se formalizó por el Letrado D. Carlos Cía Molina en nombre y representación de Dª Camila , recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social antes citada.

CUARTO

Esta Sala, por providencia de 19 de febrero de 2014, acordó abrir el trámite de inadmisión, por falta de contradicción. A tal fin se requirió a la parte recurrente para que en plazo de cinco días hiciera alegaciones, lo que no efectuó. El Ministerio Fiscal emitió el preceptivo informe en el sentido de estimar procedente la inadmisión del recurso.

RAZONAMIENTOS JURIDICOS

PRIMERO

1 .- Es objeto del actual recurso la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Granada de 3 de julio de 2013 (Rec 1011/13 ), confirmatoria de la de instancia que desestimó la demanda de la trabajadora en reclamación de despido nulo por vulneración del derecho fundamental de igualdad y subsidiariamente improcedente.

Consta que la trabajadora ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada CÍA. MEDITERRÁNEA DE VIGILANCIA SA., dedicada a la actividad de Vigilancia privada, con la categoría profesional de Vigilante de Seguridad, en virtud de la subrogación producida en los contratos de los trabajadores de la anterior empresa concesionaria. Consta que la demandada asumió la totalidad de la plantilla existente en ese momento, como consecuencia de la adjudicación, en fecha 1/8/2010 del Servicio de Vigilancia y Seguridad de los Centros y/o dependencias de la Diputación de Granada. En ese momento, la plantilla de la anterior empresa concesionaria se componía de 289 hombres, lo que representaba el 81,19% y 66 mujeres, que implicaba el 18,59%, que fueron asumidos por la nueva adjudicataria, sin que ésta haya efectuado ninguna nueva contratación. En julio de 2014, la Diputación provincial de Granada comunicó la prórroga del servicio aunque con una reducción en las horas estructurales contratadas para los Centros de trabajo de Granada. Como consecuencia de ello, la empresa ha procedido a amortizar 4 puestos de trabajo, es decir cuatro trabajadores en Granada, de los cuales tres son mujeres, incluida la actora. La empresa demandada, ha comunicado a la actora su despido por causas objetivas y con fecha de efectos del 12 de septiembre de 2012.

En la demanda rectora de las actuaciones la trabajadora y en lo que ahora interesa solicita se declare la nulidad del despido objetivo por vulneración del derecho a la Igualdad recogido en la LO 3/2007, así como en el Plan de Igualdad de la empresa demandada. La sentencia de instancia desestima la demanda al entender que no se han aportado indicios suficientes para producir la inversión de la carga de la prueba. Por el contrario, queda acreditado que se ha aplicado un criterio objetivo en la selección de los trabajadores despedidos cual es el de la menor antigüedad, siendo la demandante la de menor antigüedad. Y acreditada la causa del despido se declara la procedencia. Recurrida en suplicación, únicamente se combate la nulidad del despido, confirmando la Sala de suplicación el anterior pronunciamiento.

  1. - Acude la trabajadora en casación para la unificación de doctrina, planteando si ante la existencia de 4 amortizaciones de puestos de trabajo, de los cuales tras son mujeres existe obligación legal de mantener la proporción entre hombres y mujeres a la hora de despedir.

    Invoca para sustentar la contradicción la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 25 de febrero de 2009 (Rec.112/2009 ), que desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la nulidad del despido objetivo de una trabajadora al considerarse en ese caso que la desproporción entre hombres y mujeres en la salida de la empresa y la consiguiente reducción de la presencia de estas últimas en la plantilla de la misma constituye un indicio de discriminación por razón de sexo que determina la inversión de la carga probatoria, sin que la empresa haya justificado que su actuación no obedece a un móvil discriminatorio pues el criterio alegado de la menor antigüedad no es neutro como la empresa pretende, debido a la incorporación tardía de las mujeres en la empresa, por lo que su aplicación supone una discriminación indirecta de la mujer, confirmando por ello la sentencia recurrida.

  2. - El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales" ( sentencias, entre otras, de 24 de junio de 2011, R. 3460/2010 , 6 de octubre de 2011, R. 4307/2010 , 27 de diciembre de 2011, R. 4328/2010 y 30 de enero de 2012, R. 4753/2010 ). Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales ( sentencias de 4 de octubre de 2011, R. 3629/2010 , 28 de diciembre de 2011, R. 676/2011 , 18 de enero de 2012, R. 1622/2011 y 24 de enero de 2012, R. 2094/2011 ).

    En aplicación de la anterior doctrina la contradicción entre las sentencias comparadas es inexistente puesto que los supuestos de hecho y el alcance de los debates no son homogéneos aunque en ambos casos se producen decisiones extintivas que afectan a un número mayor de hombres que de mujeres. Tampoco existe doctrina que necesite ser unificada puesto que ambas aplican la misma jurisprudencia pero como se ha indicado a diferentes datos fácticos. Por otra parte hay que tener presente que en materia de valoración de los indicios que puedan dar pie a la apreciación de la vulneración de algún derecho fundamental de los trabajadores, tienen indiscutible importancia no sólo los hechos, sino incluso también las circunstancias concurrentes en ellos; de modo que cualquier divergencia entre los hechos y circunstancias de cada caso, puede justificar perfectamente que se adopten distintas decisiones, tal como ha venido señalando la doctrina de esta Sala (por todas sentencia de 14 de junio de 2001, R. 1992 / 2000 , y 15 de octubre de 2010 R. 1820/09 ). Tampoco existe discrepancia doctrinal alguna que necesite ser unificada, en tanto que ambas resoluciones aplican la abundante jurisprudencia constitucional sobre la necesidad en caso de que se alegue lesión de derechos fundamentales, de aportar indicios razonables de que la vulneración se ha producido para que proceda la inversión de la carga probatoria". ( STS 25/1/2011 rec 3060/2009 ).

    En la sentencia recurrida, la infracción al principio de igualdad, por discriminación, se fundamenta en la falta de proporcionalidad entre mujeres y hombres afectados por el despido, denunciando la vulneración del Plan de Igualdad de la empresa, y de la Ley Orgánica 3/2007. Extinciones vinculadas y motivadas por la reducción de la contrata adjudicada a la empresa empleadora. En este caso, únicamente se acredita la existencia de un Plan de igualdad existente en la empresa, para integrar la igualdad de trato y oportunidades. No consta la composición de la plantilla de la empresa demandada (al no haber prosperado la revisión fáctica. Esta asumió la plantilla de la anterior adjudicataria de la contrata, de la que si se conocía que el 81 % eran hombres; pero tal y como señala la sentencia " la referencia al dato numérico y distributivo por sexos, en que se apoya la recurrente, para fundamentar la afirmación discriminatoria no es correcto, pues la empresa demandada, al tiempo de concurrir al concurso de adjudicación de la contrata, y por lo tanto, antes de subrogarse en la plantilla de la anterior empresa, debiera tener empleados". Y finalmente no se ha desvirtuado por la actora que el criterio de selección utilizado - menor antigüedad - fuera una "mera apariencia", sin que además, se haya postulado en la instancia prueba alguna, al respecto. Y finalmente, tampoco se ha controvertido por la trabajadora las causas económicas y organizativas del despido y la adecuación de dicho despido a la legalidad de la norma, declarado en la instancia. Circunstancias que llevan a la sentencia a declarar que no se aportan indicios aptos para producir la inversión de la carga de la prueba.

    Por el contrario, en la sentencia de contraste, se analiza el despido objetivo de una trabajadora, en el ámbito de la eliminación de una de las tres líneas existentes en la empresa - línea de batidos - y que supuso el despido de un trabajador varón, de mantenimiento de la línea de batidos; dos trabajadoras mujeres (entre ellas la actora), de la línea de batidos; y, otras seis más, ocupadas, en la línea de leche. De forma que, de los nueve despidos, ocho afectaron a mujeres y uno, a un hombre. La empresa decidió en julio de 2008 suprimir la actividad habitual de la línea de batido, y prescindir de los servicios de nueve trabajadores. A estos efectos, mantuvo conversaciones con cinco de los trabajadores del Área de producción con mayor antigüedad y mayores de 55 años, para intentar pactar con ellos la extinción indemnizada de la relación laboral, sin que se alcanzara acuerdo; Posteriormente, acudió, al criterio de los trabajadores con menor antigüedad, de cinco años, hablando con varias trabajadoras para intentar alcanzar un acuerdo sobre la extinción de sus contratos de trabajo, ofreciendo una indemnización de 35 días por año de servicio, llegándose a un acuerdo con varias de ellas, pero no con la demandante que exigió 45 días. Y este dato, en apariencia aséptico, no se aplica a todos los trabajadores de la plantilla, puesto que se ha saltado a dos trabajadoras. El despido y/o bajas pactadas pretendidas afectan a 9 de las 10 mujeres, es decir, en términos estadísticos el 90%. Antes de los despidos referidos, la plantilla era de 81 trabajadores, 57 hombres y 24 mujeres.

    En la sentencia de contraste se valoran especialmente las siguientes circunstancias ajenas a la recurrida: No hay un criterio claro en la designación de la demandante; los cinco empleados varones de mayor antigüedad y edad, con los que hablo la empresa, no se les notifica finalmente el despido ante la falta de acuerdo; en el supuesto de la actora, que no acepta (como los trabajadores de mayor antigüedad), la propuesta empresarial sí, ha supuesto la notificación del despido con la indemnización legal. Tampoco se cumple el criterio por el que opta la empresa - trabajadores de menor antigüedad -, al haberse saltado dos mujeres, más, con menor antigüedad. Los trabajadores son polivalentes. Queda acreditado el dato numérico de hombres y mujeres que trabajan en la empresa y en la línea de producción y el número final de mujeres y hombres, despedido, revela una desproporción que es considerado un indicio de discriminación indirecta; la decisión empresarial afecta a ocho mujeres y un hombre, cuando la línea de producción, que funda el despido, es de dos mujeres (de las dos se extingue su contrato), y siete hombres (de los que se extingue el contrato de uno solo). Finalmente se señala la ausencia de prueba de la concurrencia de la causa del despido objetivo invocado.

SEGUNDO

De conformidad con el informe del Ministerio Fiscal procede inadmitir el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, sin imposición de costas por tener la parte recurrente reconocido el beneficio de justicia gratuita.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

LA SALA ACUERDA:

Declarar la inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Letrado D. Carlos Cía Molina, en nombre y representación de Dª Camila contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada de fecha 3 de julio de 2013, en el recurso de suplicación número 1011/13 , interpuesto por Dª Camila , frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 6 de los de Granada de fecha 24 de enero de 2013 , en el procedimiento nº 1014/12 seguido a instancia de Dª Camila contra COMPAÑÍA MEDITERRÁNEA DE VIGILANCIA, S.A. y MINISTERIO FISCAL, sobre despido.

Se declara la firmeza de la sentencia recurrida, sin imposición de costas a la parte recurrente.

Contra este auto no cabe recurso alguno.

Devuélvanse los autos de instancia y el rollo de suplicación a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de procedencia con certificación de esta resolución y comunicación.

Así lo acordamos, mandamos y firmamos.