STS, 4 de Julio de 2012

Con fecha 16 de agosto de 2010, el Juzgado de lo Social núm. 9 de Madrid dictó sentencia en la que se declararon probados los siguientes hechos: 1º) La demandante Carlos Ramón ha prestado sus servicios por cuenta y orden para la empresa GRUPO INTERLAB SA, con la categoría profesional de director de organización y recursos humanos, con antigüedad de 1 de junio de 1995, y un salario de 5.150,43 euros con inclusión de pagas extraordinarias. 2º) Con fecha 17 de febrero de 2010, la empresa comunicó a la parte actora, mediante burofax, lo siguiente: "Le informamos que, de acuerdo con lo establecido con el artículo 13 apartado 11 del vigente convenio colectivo general de industria química, aplicable en Interlab, en el que se regula la jubilación obligatoria, la empresa, cumpliendo con todos los requisitos establecidos en dicho articulo y habiendo usted cumplido la edad de 65 años, procederá a darle de baja en la seguridad social el día 28 de febrero de 2010. Junto con la transferencia de la mensualidad de febrero le incluiremos la liquidación de las partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias y liquidación de vacaciones pendientes. A partir del día 28 contactaremos con usted para pasar recoger los medios materiales de la empresa que obran en su poder (ordenador portátil, teléfono y modem USB). Agradeciéndole los servicios prestados en la compañía, sin otro particular, le saluda atentamente." 3º) El actor nació el día NUM000 de 1944, y se en situación de incapacidad laboral transitoria a celebración del acto de juicio. La empresa ha contrato de trabajo a tiempo completo de duración indefinida con Rebeca , como responsable de Recursos Humanos en la empresa. 4º) El trabajador no ha ostentado la condición delegado de personal, miembro del comité de empresa, o sido delegado sindical. 5º). Se celebró el preceptivo acto de conciliación con el resultado de sin efecto."

En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva: "Que desestimando la demanda interpuesta por Carlos Ramón contra la empresa GRUPO INTERLAB SA, debo absolver y absuelvo a la empresa de los pedimentos contenidos en su contra en el escrito de demanda".

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por el Letrado D. Alejandro Pendas Aguirre, actuando en nombre y representación de D. Carlos Ramón ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia en fecha 8 de Abril de 2011 , en la que consta el siguiente fallo: "Estimamos parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por el letrado Don Alejandro Pendás Aguirre en nombre y representación de Don Eutimio contra la sentencia dictada en fecha 16 de agosto de 2010 por el Juzgado de lo Social número 9 de los de Madrid , en sus autos núm. 549/2010, seguidos a instancia del citado recurrente contra Grupo Interlab S.A,, en materia de despido y, en su consecuencia, debemos revocar y revocamos la resolución judicial recurrida y, con estimación parcial de las demanda rectora de autos, debemos declarar, como declaramos, improcedente el despido del actor, condenando, en su consecuencia, a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración, y a que, por tanto y a su opción, readmita inmediatamente al demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, o bien le indemnice en la suma de CIENTO ONCE MIL SETECIENTOS CINCUENTA Y SIETE EUROS CON VEINTISIETE CENTIMOS (111.757,27 EUROS), así como a que, en todo caso, le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del mismo hasta la de notificación de esta sentencia, a razón del salario diario de 169, 32 euros, advirtiendo, por último, a los codemandados que dicha opción habrá de efectuarse ante esta Sala de lo Social en el plazo de los cinco días siguientes al de la notificación de la sentencia, entendiéndose de no hacerlo así que procede la readmisión del trabajador despedido. Sin costas."

Por el Letrado D. Francisco Javier Arguiñariz Parada en nombre y representación de GRUPO INTERLAB, S.A se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina que tuvo entrada en el Registro General de este Tribunal el 27 de julio de 2011. Como sentencia contradictoria con la recurrida se aporta la dictada con fecha 19 de mayo de 2009 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en el Recurso núm. 889/2009 .

Por providencia de esta Sala de fecha 20 de diciembre de 2011 se admitió a trámite el presente recurso. Dándose traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalice su impugnación en el plazo de diez días, habiéndolo verificado el Letrado D. Alejandro Pendás Aguirre, actuando en nombre y representación de D. Carlos Ramón mediante escrito presentado en el Registro General de este Tribunal el 2 de febrero de 2012.

Evacuado el traslado de impugnación por el Ministerio Fiscal se emitió informe en el sentido de considerar el recurso PROCEDENTE, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 28 de junio de 2012, fecha en que tuvo lugar.

El demandante, nacido el NUM000 de 1944 vio extinguida su relación con la demandada mediante carta del 17 de febrero de 2010 en la que se le hacía saber que con efectos del 28 de febrero de 2010, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 13, apartado 11 del vigente Convenio Colectivo de la Industria Química . Consta que la empresa contrató para el puesto de responsable de recursos humanos, ocupado hasta entonces por el actor a otra persona con contrato también indefinido recurrente. Impugnada dicha decisión en la vía judicial, el Juzgado de lo Social desestimó la demanda por despido, sentencia que fue revocada en suplicación, con estimación de la demanda, declarando la improcedencia del despido.

Recurre la demandada en casación para la unificación de doctrina y ofrece como sentencia de contraste la dictada el 19 de mayo de 2009 por el Tribunal Superior de Justicia de Vizcaya . En la sentencia de comparación, el demandante, cuya relación con la empresa se rige por el Convenio Colectivo de la Industria Química, fue objeto de cese a causa de jubilación forzosa el 28 de julio de 2008. La sentencia de contraste considera la extinción del contrato ajustada a derecho, desestimando el recurso de suplica por el mismo interpuesto.

Entre ambas resoluciones concurre la necesaria contradicción en los términos exigidos por el artículo 217 de la LPL al ser objeto de discusión la operatividad del artículo 13.11º del Convenio Colectivo de la Industria Química , sector al que pertenecen los trabajadores afectados por ambas sentencias, en orden a la posibilidad de justificar el cese motivado por la jubilación forzosa de los demandantes, habiendo recaído fallos contrapuestos.

La empresa recurrente alega la infracción del artículo 13.11 del convenio Colectivo Estatal de la Industria Química en relación con lo dispuesto en la Disposición Adicional 10º del Estatuto de los Trabajadores , así como la jurisprudencia existente al efecto.

El citado precepto convencional dispone que: "En consonancia con lo establecido anteriormente y como medida política de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con, lo establecido en la Disposición Adicional Décima del Vigente Estatuto de los Trabajadores en redacción dada por Ley 14/2005, de 1 de julio, los trabajadores que hayan cumplido 65 años edad y cumplan todos los requisitos establecidos legalmente para acceder a la prestación contributiva de jubilación de la Seguridad Social , vendrán obligados a jubilarse en el momento en que la empresa realice la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación de un nuevo trabajador con el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo del trabajador jubilado."

El relato histórico nos da noticia de que otra persona ha sido contratada, con carácter indefinido para el puesto de responsable de Recursos Humanos en la empresa, siendo el ostentado por el demandante el de Director de Organización y Recursos Humanos. Por otra parte, la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores establece que "En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

1. Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

2. El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva."

En definitiva se trata de establecer con base en los hechos declarados probados si existe una justificación para el cese del trabajador, habida cuenta de que con arreglo a la normativa estatutaria es válido el cese llegada la edad de jubilación y cumplidos los requisitos para acceder a la contributiva, siempre que la extinción del contrato vaya unida a las condiciones que impone la Disposición Adicional Décima. Al respecto, lo que suscita el escrito de impugnación es la insuficiencia de la contratación llevada a efecto por la empresa al objeto de cumplir las exigencias de la Disposición Adicional décima del Estatuto de los Trabajadores .

Llegados a este punto las circunstancias existentes a considerar son las previsiones del Convenio Colectivo y si en este se contempla un condicionante a la jubilación legalmente adecuado y si la decisión empresarial coincide con dichos parámetros.

Respecto a lo primero, como ya hemos visto, el artículo 13.11 del Convenio Colectivo , prevé la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación indefinida de un nuevo trabajador con el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo del trabajador jubilado, lo que nos plantea la cuestión acerca de si tales medidas se ajustan a la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores . Al respecto debe recordarse la doctrina de esta Sala emanada, entre otras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 22-12-2008 (R.C.U.D. 856/2007 ), tal como se refleja en sus Fundamentos de Derecho tercero a décimo ambos inclusive, cuyo texto a continuación se reproduce: " TERCERO.- 1.- Acreditado el requisito de procedibilidad, una razonada respuesta a la cuestión que se plantea en las presentes actuaciones hace imprescindible que con carácter previo esbocemos un excurso histórico y jurisprudencial sobre la materia de que tratamos -la extinción forzosa del contrato de trabajo por razón de cumplir la edad de acceso a la jubilación-, de «azarosa trayectoria normativa» [en afortunada expresión de la doctrina].

2. - Prescindiendo de antecedentes que respondían a un entorno socio-laboral muy diverso al actual y de innecesaria mención, la jubilación forzosa salió a la palestra de la democracia con la versión original de la Disposición Adicional 5ª ET/1980 , en la que se fijaba como edad máxima de trabajo los 69 años; objeto de recurso de inconstitucionalidad, la STC 22/1981 [2/Julio ] proscribe toda interpretación que la entienda como una cláusula de jubilación forzosa "general e incondicionada" al cumplir aquella edad, pero sin excluir su utilización como medida de fomento del empleo y técnica de reparto del trabajo en sectores con especiales problemas de desempleo. Aunque haya de reconocerse que de esta doctrina se distancia con posterioridad el mismo intérprete de la Constitución [ STC 58/1985 "cuestión de inconstitucionalidad" de 30/Abril ; y en aplicación de ella, las de 95/1985, de 29/Julio , y 111 a 136/1085, de 11/Octubre , respecto de la validez del III Convenio Colectivo de RENFE], siquiera en la actualidad hubiese vuelto nuevamente -como veremos- el criterio inicialmente expresado [ SSTC 280/2006, de 9/Octubre ; en términos parecidos, la 341/2006, de 11/Diciembre ].

   Doctrina -inicial- de la STC 22/1981 que fue seguida por la jurisprudencia social, al sostener la validez de la jubilación pactada en Convenio cuando la misma se estableciese con la finalidad de promover una política de empleo y de mitigar en lo posible una situación de paro (así se expresan las SSTS de 28/03/83 ; 11/05/83 ; 30/05/83 ; 11/07/85 ; 11/07/85 ; 12/07/85 ; 02/06/86 ; y 09/12/86 ]; siquiera con posterioridad se hubiese impuesto el criterio rectificador de la STC 58/1985 , afirmando el TS que «no resulta obligado que el convenio colectivo necesariamente haya de incluir cláusula explícita que obligue a cubrir puestos de trabajo de los jubilados por otros desempleados» y «que es constitucional el pactar una edad de jubilación forzosa en el seno de la negociación colectiva siempre que se garantice el derecho del trabajador a la pertinente prestación de jubilación del Sistema de la Seguridad Social» (así, las SSTS de 27/10/87 ; 27/10/87 ; 18/12/89 ; y 27/12/93 -rcud 4180/92 -).

3. - Algunos años más tarde la inicial formulación constitucional se incorporó al Texto Refundido del ET [RD Legislativo 1/1995, de 24/Marzo], con una DA 10 ª por cuya virtud se habilitaba expresamente al Gobierno y a la negociación colectiva para incorporar edades de jubilación forzosa, pero como medida de fomento del empleo; con lo que -es claro- se descartaba de forma definitiva la fijación de una jubilación forzosa de alcance general, pero a la par se ofrecía a la negociación colectiva -también al Gobierno- un instrumento para minorar el desempleo padecido en algunos sectores de producción.

   Y en la interpretación del precepto, la doctrina constitucional indica que «las precondiciones que pueden llegar a justificar el tratamiento desigual y el sacrificio que la jubilación forzosa supone para el trabajador afectado son, con arreglo a nuestra doctrina [ SSTC 22/1981, de 2/Julio ; y 58/1995, de 30/Abril ], las siguientes: 1) El cese forzoso por esa causa sólo es posible si ... procede la percepción de pensión de jubilación. [...] 2) La fijación de una edad máxima de permanencia en el trabajo sería constitucional siempre que con ella se garantizara una oportunidad de trabajo a la población en paro, por lo que no podría suponer, en ningún caso, una amortización de puestos de trabajo» ( SSTC 280/2006, de 9/Octubre, FJ 6 ; y 341/2006, de 11/Diciembre , FJ 3). Y que «la confluencia de un compromiso en el convenio que favorece la estabilidad en el empleo [...] durante toda su vigencia, y la constatación de que la empresa, en la aplicación de la cláusula de jubilación obligatoria, ha garantizado una oportunidad de trabajo a otro trabajador, permiten apreciar la existencia de una justificación de la medida convencional y de un fundamento legítimo de la decisión empresarial, ligados a políticas de empleo» ( SSTC 280/2006, de 9/Octubre, FJ 6 ; en términos parecidos, la 341/2006, de 11/Diciembre , FJ 3).

   Por su parte, la doctrina jurisprudencial ordinaria -ha de reconocerse- lo fue siempre coincidente en el examen de la materia, pues en tanto que a veces se mantuvo que la «fijación de una edad de jubilación forzosa en Convenio Colectivo es válida y respeta los mandatos de la Constitución Española, siempre que tal fijación cumpla determinadas condiciones y requisitos, en especial la de responder a las finalidades y objetivos de la política de empleo [...], sea en ámbito nacional, sectorial o de empresa», y que «por el contrario, es inconstitucional por infringir el artículo 35 de la Constitución , el establecimiento de una edad de jubilación forzosa en Convenio Colectivo, si se hace "de forma directa e incondicionada" ( SSTS 26/02/90 ; y 29/10/90 - rec. 332/90 -); de todas formas también en otras ocasiones se ha afirmado por la Sala que «la bondad de la jubilación acordada en base a lo dispuesto en un Convenio Colectivo se halla condicionada exclusivamente al hecho de que el afectado reúna los requisitos para causar derecho a prestaciones por jubilación» ( SSTS 08/03/00 -rcud 2436/99 - y 14/07/00 -rcud 3428/99 -).

4. - Quizás el uso excesivo de la habilitación convencional y el recelo doctrinal que tal uso había generado, determinaron que la situación normativa diese un giro copernicano con la Ley 12/2001 [9/Julio], que hace desaparecer la habilitación legal de la jubilación forzosa, por entender que se correspondía con «una política de empleo inspirada en concepciones y apoyada en realidades demográficas distintas» a las entonces vigentes. Pese a todo, tal supresión no fue entendida por los interlocutores sociales como una imposibilidad de fijar convencionalmente edades de jubilación forzosa, por lo que continuaron incorporando a múltiples Convenios Colectivos cláusulas de edades de jubilación forzosa; y ello sin la contrapartida de medida alguna de fomento del empleo.

   Pero frente a tal fenómeno colectivo -carente de apoyatura legal" se dictan por el TS dos sentencias de Sala General con fecha 09/03/04 [recursos 765/03 y 2913/03], en las que se mantiene que tras la derogación de la DA 10 ª ET, se considera contraria a la igualdad y discriminatoria la fijación en Convenio Colectivo de una determinada edad para jubilarse forzosamente, aunque resulte válida -transitoriamente- la fijada en convenios anteriores a la citada derogación y durante el tiempo de su vigencia (siguiendo la doctrina de las dos de Pleno citadas, son de citar las SSTS de 06/04/04 -rcud 2977/03 -; 06/04/04 -rcud 3427/03 -; 28/05/04 -rcud 3803/03 -; 02/11/04 -rcud 2633/03 -; 20/12/04 -rcud 5728/03 -; 04/05/05 -rec. 1832/04 -; y 01/06/05 -rcud 1744/04 -). Y al efecto se sienta una doctrina que la ya indicada STS 02/11/04 [-rcud 2633/03 -] resume de esta forma: «1) la negociación colectiva de edades máximas para trabajar [jubilación forzosa] requiere en nuestro ordenamiento una habilitación legal, al afectar al derecho al trabajo reconocido en el art. 35.1 de la Constitución [ SSTC 22/1981, de 2/Julio ; 58/1985, de 30/Abril]; 2) la DA 10 ª ET/1995 contenía una cláusula de habilitación legal ..., dentro de ciertos límites y siempre que tal determinación se apoyara en razones de política de empleo; 3) la derogación de la DA 10ª ET/1995 ha significado la supresión de la habilitación legal ..., lo que supone que ya no cabe pactar cláusulas convencionales en la materia; 4) la derogación de la DA 10ª ET/1995 ha respondido a que las razones de política de empleo que justificaron la utilización del instrumento de la jubilación forzosa no subsisten e incluso han sido contrarrestadas por líneas de política de empleo de signo opuesto [Pacto de Toledo; DA vigesimosexta LGSS, incorporada por la Ley 24/1997; Ley 35/2002, de 12/Julio; directrices para la CE elaboradas en la Cumbre de Lisboa, de 23 y 24/Marzo/00]; y 5) la prohibición de pactar cláusulas de jubilación forzosa no afecta, durante la vigencia de los mismos, a las ya establecidas en convenios colectivos anteriores a la entrada en vigor de la Ley 12/2001 o, más exactamente, del RDL 5/2001».

   CUARTO.- 1.- En la actualidad, tras el compromiso alcanzado por el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales para recuperar la jubilación forzosa convencional [Declaración para el Diálogo Social, de 8/Julio/04], la Ley 14/2005 resucita la DA 10 ª, condicionando la extinción automática del contrato por edad, no sólo a que el trabajador cumpla los requisitos legalmente exigidos para causar derecho a la pensión de jubilación contributiva [pudiendo el Convenio fijar el porcentaje mínimo de pensión requerible], sino también que el Convenio explicite los objetivos de política de empleo que justifiquen la utilización de la jubilación obligatoria [textualmente: «Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo»] y que la propia norma enumera de manera ejemplificativa [«mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo»].

2. - Exigencia esta última sobre la que la Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse muy recientemente [ STS 14/05/08 -rco 56/06 -] y que plantea el problema de su posible aplicabilidad a la Disposición Transitoria Única de la propia Ley, relativa al «Régimen aplicable a los convenios colectivos anteriores a la entrada en vigor de esta Ley» y que es la que corresponde interpretar en esta sentencia.

   Recordemos que en esta última disposición se preceptúa que «Las cláusulas de los convenios colectivos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley en las que se hubiera pactado la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación se considerarán válidas siempre que se garantice que el trabajador afectado tenga cubierto el período mínimo de cotización y que cumpla los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. Lo dispuesto en el párrafo anterior no afectará a las situaciones jurídicas que hubieran alcanzado firmeza antes de la citada entrada en vigor». Y tal redacción plantea -efectivamente- la duda de si conforme a la misma es válida la cláusula colectiva -inicialmente pactada sin amparo legal- sobre la extinción automática del contrato de trabajo al cumplir el trabajador determinada edad, sin más requisito que el explicitado de que el trabajador tenga «derecho a pensión de jubilación en su modalidad contributiva»; o si, por el contrario, también es necesaria la vinculación del cese obligatorio a «objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo», tal como impone la previa Disposición Adicional Décima para la validez de los convenios suscritos con posterioridad a su entrada en vigor.

3. - La cuestión no ofrece una respuesta clara y los argumentos favor de una u otra conclusión atienden a criterios interpretativos de la más variada índole [literales, sistemáticos y finalísticos], sin olvidar los superiores criterios expresados en clave constitucional y de Derecho comunitario por los correspondientes Tribunal Constitucional y Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea.

   QUINTO.- 1.- En la labor exegética comprometida, ciertamente hemos de partir de la base incuestionable de que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 Código Civil y muy singularmente al elemento de la literalidad, conforme al cual el intérprete debe estar «al sentido propio» de las palabras utilizadas en el precepto (así lo hemos manifestado en reiteradas ocasiones, y entre ellas recientemente en las SSTS 04/05/06 - rec. 2782/04 -; 13/03/07 -rco 39/06 -; 31/10/07 -rcud 4181/06 -; y 27/05/08 -rcud 4775/06 -).

   Pues bien, con arreglo a tal elemental criterio de literalidad, en el entendimiento de la DT Única de que tratamos parece correcto entender -en efecto- que la exigencia legal establecida ex novo para los Convenios anteriores a la promulgación de la Ley 14/2005 [ab initio nulos, por falta de norma habilitante], se limitaría a la personal de que el trabajador cesado tenga «derecho a pensión de jubilación en su modalidad contributiva», siendo así que no reitera para los convenios de que trata [los anteriores a la Ley 14/2005] el requisito establecido para los posteriores por la previa DA Décima de la propia Ley, de que el cese esté conectado a los «objetivos de política de empleo» que al efecto debe expresar la norma colectiva, y que son -precisamente- los que justifican la utilización de la jubilación obligatoria, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma que examinamos.

2. - Ahora bien, esta interpretación -ajustada a los estrictos términos literales- deja huérfanos de consideración a otros criterios interpretativos, básicamente los históricos, sistemáticos y finalísticos. Para empezar, es claro que la trayectoria legislativa desde la interpretación de la originaria DA 5ª ET llevada a cabo por la STC 22/1981 [exigiendo vinculación entre el cese y el fomento de empleo], pasando por la DA 10 ª instaurada por el RD Legislativo 1/1995 [recogiendo en toda su amplitud aquella exigencia del Tribunal Constitucional], la radical supresión de la «cláusula guillotina» por Ley 12/2001 y la actual reinstauración de la DA Décima por Ley 14/2005 [con una más clara vinculación entre la jubilación forzosa y los «objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo»], apunta a entender que esa constante exigencia es igualmente requerida en la nueva regulación, de forma expresa en la Disposición Adicional y de manera sobreentendida en la Disposición Transitoria. Sobre ello volveremos más adelante.

   SEXTO.- 1.- Al llegar a este punto resulta obligado referirnos a la STJCE 16/Octubre/2007 [asunto Palacios de la Villa ], que por instancia de órgano judicial español ha examinado la tan referida DT Única, a los efectos de su compatibilidad con el art. 6 de la Directiva Comunitaria 2000/78, de 27/Noviembre .

2. - En esta sentencia se resuelve -en aplicación de la Directiva 2000/78 , repetimos- que son válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que: a) dicha medida esté justificada objetiva y razonablemente por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y b) los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.

   Afirmación que se hace, razonando que aunque la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación, dispensa -de manera directa- un trato menos favorable a los trabajadores que hayan alcanzado esa edad en comparación con las demás personas activas en el mercado laboral, en el sentido del art. 2 [apartados 1 y 2] de la Directiva 2000/78 [apartado 51 de la sentencia], de todas las maneras conforme al art. 6 [apartado 1] de dicha Directiva, tales diferencias no constituyen una discriminación prohibida «si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios» [apartado 52].

3. - Estas exigencias parecen, sin embargo, diluirse cuando acto continuo se argumenta por el Tribunal de la Comunidad Europea que a pesar de que la citada DT Única no se refiere formalmente a ningún objetivo de esta naturaleza [políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional], sin embargo esta circunstancia no es por sí sola determinante ( apartado 55), pues no puede deducirse del art. 6 de la Directiva 2000/78 que la falta de indicación expresa -en la normativa nacional de que se trate- del objetivo que pretende alcanzarse, tenga por efecto que se excluya automáticamente la posibilidad de que esté justificada a la luz de dicha disposición (apartado 56), sino que otros elementos, propios del contexto general de la medida en cuestión, pueden permitir la identificación del objetivo que subyace a esta medida, a fin de posibilitar el ejercicio del control jurisdiccional sobre la legitimidad, idoneidad y necesidad de los medios empleados para lograr dicho objetivo (apartado 57). Lo que en concreto halla el TJCE en la propia evolución legislativa -de la que hicimos resumen en los fundamentos tercero y cuarto- (apartados 53, 58 a 66, y 66), haciendo hincapié no solamente en la legitimidad de los objetivos perseguidos (apartados 64 y 65), sino también en la discrecionalidad de apreciación que en orden a primar el objetivo corresponde a los Estados miembros y a los agentes sociales a nivel nacional (apartados 68 y 70), y en todo caso a la razonabilidad de la medida legal adoptada (apartados 72 y 73).

   SÉPTIMO.- 1.- Pero tales conclusiones del TJCE no determinan por sí mismas la interpretación que en este pleito haya de darse a la tan aludida DT Única de la Ley 14/2005, y aún menos que la misma justifique -en su estricta literalidad- el cese del trabajador accionante.

2. - No hay que olvidar que la primacía del Derecho comunitario, continuamente afirmada por el TJCE y reconocida con claridad en nuestro ordenamiento jurídico [ art. 93 CE ], determina la prevalencia de la jurisprudencia comunitaria sobre la doctrina de los Tribunales de los países miembros, pero tan sólo en la interpretación o aplicación de los preceptos y disposiciones del Derecho comunitario ( SSTS 17/12/97 -rcud 4130/96 -; 13/11/98 -rcud 8/98 -; 09/02/99 -rcud 2051/98 -; 26/12/02 -rcud 644/02 -; 17/03/03 - rcud 907/02 -; 20/10/04 -rcud 4424/03 -; y 27/10/04-rcud 899/02 -), al tener precisamente atribuida la competencia de interpretación uniforme del Derecho de la Comunidad Europea ( STS 15/10/93 -rcud 963/03 -). Y que en el marco del art. 234 CE , el Tribunal de Justicia no es competente para pronunciarse sobre la interpretación de disposiciones legislativas o reglamentarias nacionales, siquiera puede proporcionar al órgano jurisdiccional nacional los elementos de interpretación relacionados con el Derecho comunitario que puedan permitirle resolver el problema jurídico que le ha sido sometido ( SSTJC 18/Noviembre/99, Asunto Teckal, apartado 33 ; 23/Enero/03, Asunto Makedoniko Metro y Michaniki, apartado 55 ; 04/Marzo/04, Asunto Barsotti y otros, apartado 30 ; y 06/07/06, Asunto Salus ).

3. - En el caso que debatimos, si bien la Sala respeta -como no podía ser de otra manera- que el juicio de no discriminación por razón de edad relativo a la DT Única haya de entenderse satisfecho -en lo que se refiere a la prohibición del art. 6 de la Directiva 2000/78 - por el propio contexto de antecedentes normativos y sociales en que tal norma fue promulgada [así lo proclama con rotundidad el TJCE], no lo es menos que esta Sala del Tribunal Supremo ha de realizar una interpretación de tal DT Única ajustada a las ordinarias reglas hermenéuticas de nuestro ordenamiento jurídico [de ellas hemos tratado en el fundamento quinto], que nos llevan a sobreentender en la DT Única -como hemos adelantado- la exigencia contenida en la precedente DA Décima [vinculación del cese a «objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo»].

   Conclusión que entendemos reforzada por el hecho de que toda interpretación ha de ser acorde a los principios de la Constitución, tal como dispone el art. 5.1 LOPJ ( STS 10/12/02 -rec. 1492/02 -), lo que significa que de entre los posibles sentidos de la norma haya de elegirse «aquel que sea más conforme con las normas constitucionales» ( SSTC 103/1990, de 9/Marzo, FJ 2 ; 39/1992, de 30/Marzo, FJ 3 ; y 20/1994, de 27/Enero, FJ 2 ; 103/2002, de 06/Mayo, FJ 4 ; y 192/2003, de 27/Octubre ), cuyos criterios entendemos que son precisamente los representados por las afirmaciones de las SSTC 280/2006 [9/Octubre ] y 341/2006 [11/Diciembre ], expuestas en el previo apartado 3 del fundamento tercero, y relativas a la necesidad -constitucional, para evitar censurable discriminación- de que el cese automático por razón de edad venga justificado porque «la empresa ... ha garantizado una oportunidad de trabajo a otro trabajador». Sobre este punto volveremos mas adelante.

   OCTAVO.- 1.- Ciertamente es innegable que el legislador puede convertir en lícita una norma que en su origen era opuesta a la legalidad, pero ello únicamente es factible cuando tal sanación se produce con respeto a los principios constitucionales en juego. Y al efecto no debe olvidarse -refiriéndonos a la materia objeto de debate- que el derecho al trabajo de que tratamos ofrece un doble aspecto en nuestra Constitución, el individual que integra por el derecho a la estabilidad en el empleo [art. 35.1 ]; y el colectivo que se refleja el mandato -dirigido a los poderes públicos- de llevar a cabo una política orientada al pleno empleo [art. 40]. Y que en la tensión entre ambas vertientes [individual y colectiva], la limitación de la primera en la negociación colectiva ha de tener contrapartida en la segunda, diáfanamente clara y expresada en el propio convenio, habida cuenta de que -como vimos- en la doctrina constitucional el cese forzoso por edad se concibe instrumentalmente dirigido a políticas de empleo, de manera que su legítima justificación viene determinada por la situación de equilibrio entre las indicadas vertientes -individual y colectiva- del derecho al trabajo, de forma y manera que el cese del trabajador ofrezca la razonabilidad y proporcionalidad que el intérprete máximo de la Constitución exige. Y con mayor motivo cuando esta conclusión viene también avalada por la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, al proclamar con rotundidad en su apartado II que «La Norma que ahora se aprueba tiene en cuenta, como no puede ser de otra forma ... la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional sobre esta cuestión (en particular las sentencias 22/1981, de 2 de julio y 58/1985, de 30 de abril )».

2. - En apoyo de la conclusión -interpretativa- que venimos expresando, también puede argumentarse que no deja de ser un contrasentido otorgar un mejor trato a previsiones convencionales que nacieron viciadas de nulidad [por carecer de amparo legal y pactarse en un periodo en el que el TS reiteradamente había mantenido su radical ineficacia por discriminatorias] que las posteriores convenciones colectivas que gozan ya desde su nacimiento de plena validez jurídica [por respetar escrupulosamente la legalidad vigente]. Y así sería, en efecto, de aceptarse la estricta interpretación literal que más arriba rechazábamos, pues con ella se llegaría al absurdo resultado de que el sacrificio que comportan las jubilaciones forzosas pactadas, tendrían -si son convenidas con el adecuado soporte normativo vigente- una razonable contraprestación para el interés general del colectivo social negociador [el directo fomento de empleo y el mayor reparto de trabajo]; pero si fueron pactadas de manera inicialmente nula [antes de que la actual Ley 14/2005 las consintiese], no tendrían la citada contrapartida para el interés de los restantes trabajadores afectados por el Convenio [al menos de forma directa] y se convertirían en un mero instrumento de saneamiento empresarial y de amortización de puestos de trabajo, pero ya sin coste alguno para la empresa, sino para la Seguridad Social, que habría de satisfacer la pensión del «cesado», si éste opta por solicitar su jubilación [posibilidad harto presumible, habida cuenta de que la edad y situación laboral dificultarían notablemente su acceso a otro empleo]. Algo que por elementales principios de justicia rechazamos y que en todo caso sería comprometedor de la seguridad jurídica que sirve de guía a la propia Ley que interpretamos [así lo afirma su Exposición de Motivos], en tanto que parecería premiar la ilegalidad y -por lo mismo- invitar a ella en futuras negociaciones.

3. - De otra parte hemos de resaltar que una interpretación literal de la DA Transitoria de que tratamos se traduciría en una vulneración del principio de igualdad en la Ley [ art. 14 CE ], en tanto que carente de una justificación objetiva y razonable o desproporcionada en relación con dicha justificación. Ello sería así porque aquella literalidad -que rotundamente rechazamos- comportaría que las empresas podrían extinguir el contrato de trabajo por razón de edad [la que consiente la jubilación voluntaria] con menor nivel de exigencia en el caso de unos trabajadores que en el de otros. Y al efecto resulta oportuno traer a colación la doctrina jurisprudencial sobre el indicado principio; doctrina expresiva -entre otros criterios- de los que siguen:

   a).- Que el principio de igualdad requiere que la diferencia de tratamiento esté objetivamente justificada y que supere un juicio de proporcionalidad, en atención a las finalidades que se persiguen por la Ley y a la adecuación de medios afines entre aquéllas y éstas ( SSTC 22/1981, de 2/Julio, FJ 3 ; 3/1983, de 25/Enero, FJ 3 ; 6/1984, de 24/Enero, FJ 2 ; 209/1987, de 22/Diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10/Diciembre, FJ 6 ; 76/1990, de 26/Abril, FJ 9 ; 20/1991, de 31/Enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25/Marzo, FJ 6 ; 214/1994, de 14/Julio, FJ 8 ; 117/1998, de 2/Junio, FJ 8 ; 46/1999, de 22/Marzo, FJ 2 ; 200/1999, de 8/Noviembre, FJ 3 ; 212/2001, de 29/Octubre, FJ 5 ; 200/2001, de 4/Octubre, FJ 4 ; 111/2001, de 7/Mayo, FJ 2 ; 39/2002, de 14/Febrero, FFJJ 4 y 5; y 103/2002, de 6/Mayo , FJ 4).

   b).- Que ese mismo principio prohibe «configurar los supuestos de hecho de la norma de modo tal que se dé trato distinto a personas que, desde todos los puntos de vista legítimamente adoptables, se encuentran en la misma situación o, dicho de otro modo, impidiendo que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que, o bien no pueden ser jamás tomadas en consideración por prohibirlo así expresamente la propia Constitución, o bien no guardan relación alguna con el sentido de la regulación que, al incluirlas, incurre en arbitrariedad y es por eso discriminatoria» ( SSTC 144/1988, de 12/Julio ; 190/2001, de 1/Octubre ; 53/2004, de 15/Abril ; 125/2003, de 19/Junio, FJ 4 ; y 110/2004, de 30/Junio , FJ 4).

   c).- Y -muy decisivamente- que «los órganos judiciales pueden vulnerar el mencionado derecho [a la igualdad] cuando aplican las normas jurídicas con un criterio interpretativo que produzca, o no corrija, el trato discriminatorio en relación con otras situaciones válidamente comparables, y además la norma a aplicar sea susceptible de distinta interpretación que, siendo admitida en Derecho, conduzca a eliminar la desigualdad injustificada que en aquel caso se produce, lo cual supone que si existe esa alternativa de interpretación más conforme con la igualdad [éste es precisamente el caso de que tratamos y la solución que en él adoptamos], su no utilización equivale a una aplicación de la norma que el art. 14 de la Constitución no consiente [ SSTC 103/1990, de 9/Marzo, FJ 2 ; 39/1992, de 30/Marzo, FJ 3 ; y 20/1994, de 27/Enero , FJ 2]» ( STC 103/2002, de 06/Mayo , FJ 4).

   NOVENO.- Consideración aparte merece el hecho de que la tesis interpretativa que defendemos no encuentra inconveniente alguno -en todo caso, nunca sustancial- en el equilibrio interno del Convenio Colectivo, tal como parece aducir la parte recurrente. Y ello por tres elementales razones:

   a).- Para empezar, porque no resulta jurídicamente argumentable un «equilibrio» o contraprestación respecto de una cláusula de manifiesta ilegalidad [están excusados de cita los aforismos que hacen referencia a este extremo, de inalegabilidad de la «causa torpe» imputable a la parte], puesto que el supuesto objeto de examen se refiere a cese forzoso por edad, colectivamente pactados en una época en que la normativa a la sazón aplicable [RD-Ley 5/2001, de 2/Marzo; convalidado por la Ley 12/2001, de 09/Julio] era claramente prohibitiva de su establecimiento en Convenio Colectivo, tal como de forma no menos contundente ha proclamado con reiteración este Tribunal [así, en las ya citadas sentencias -de Sala General- de 09/03/04, recursos 765/03 y 2913/03 ; y en las muchas posteriores que también reseñamos más arriba];

   b).- En segundo término, y como consecuencia de lo que se acababa de indicar, porque antes de la DT Única Ley 14/2005 la empresa no ostentaba facultad legal alguna para acordar el cuestionado cese por razón de edad, de manera que cualquier interpretación -más o menos«permisiva»- que sobre tal extremo pueda hacerse sobre aquella norma no constituye sino una alteración del equilibrio convencional favorable a los intereses empleadores, puesto que hasta la fecha de entrada en vigor de la tan citada DT Única ninguna potestad -legal- tenía para imponer el cese de los trabajadores en función de haber cumplido la edad ordinaria de jubilación; y

   c).- Finalmente, porque los precedentes jurisprudenciales no avalan, antes al contrario, una solución en el sentido pretendido en el recurso, habida cuenta del criterio hasta la fecha seguido -en cuanto a la pretendida ruptura del equilibrio interno- en supuestos de regulaciones legales afectantes al contenido -incluso esencial- del convenio, cual resulta ser la modificación de la jornada legal (así, en la STC 210/1990, de 20/Diciembre , FJ 3; admitiendo, eso sí, que era posible reclamar «una alteración del convenio» en aquellos casos en los que se hubiese producido «un cambio absoluto y radical de las circunstancias» que permitan aplicar la llamada cláusula rebus sic stantibus, conforme a la doctrina de la STC 11/1981, de 8/Abril , FJ 14).

   DÉCIMO.- 1.- Ciertamente que el planteamiento del recurso está formalmente limitado a defender una interpretación de la DT Única por completo desligada de la DA 10ª, y a afirmar que cese forzoso del trabajador por cumplimiento de la edad de jubilación se encuentra desvinculado de objetivo de empleo alguno; limitación de la pretensión recurrente que hubiera consentido -sin detrimento de nuestra obligada tutela judicial- que diésemos por finalizado el debate tras nuestros anteriores razonamientos.

   Pese a ello consideramos que la argumentación ofrecería una inconveniente laguna si no afrontase otra decisiva cuestión, cual es la que atañe al significado que haya de darse a la expresión legal «deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo», y a los que -como tales objetivos- acto continuo menciona específicamente la propia DA 10ª ET [redacción dada por la Ley 14/2005]. Lo que supone dar respuesta a tres sucesivos adverbios -«qué»; «cómo»; y «dónde»- relativos a los indicados objetivos, para de esta forma poder dar cabal contestación al segundo punto nuclear en la resolución del litigio [siquiera no hubiese sido formalmente planteado], cual es el de si el Convenio Colectivo que examinamos cumple -de alguna manera- las previsiones legales que son contrapartida a la obligada extinción del contrato por razón de edad.

2. - Sobre la primera cuestión [en «qué» consisten], la respuesta impone la aclaración -casi superflua-de que la enumeración de motivos que el precepto hace [«mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo»] no es cerrada sino simplemente ejemplificativa, como demuestran los sintagmas «tales como» y «cualesquiera otros» que la misma norma emplea. Y en segundo lugar, también es obligado resaltar que su caracterización viene dada por la Exposición de Motivos de la propia Ley 14/2005, al indicar que «Se trata, en todos los casos, de objetivos compatibles con el mandato a los poderes públicos de realizar una política orientada al pleno empleo contenido en el artículo 40 de la Constitución y con la política de empleo desarrollada en España en el marco de la estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea»; o lo que es igual, el marco de referencia para los objetivos a «vincular» con el cese forzoso por edad en el Convenio Colectivo bien pudiera ser el que representa la relación de metas que para la «política de empleo» señala el art. 2 de la Ley de Empleo [Ley 56/003 , de 16/Diciembre].

   En todo caso debe ponerse de manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc, que repercutan en bondad del empleo].

3. - Sobre el «cómo» han de expresarse los objetivos «coherentes» con la política de empleo, la Sala considera -para que los criterios del Tribunal Constitucional no resulten burlados- que para legitimar la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de cualquier objetivo de los que la norma enumera [piénsese en que las citadas innovaciones tecnológicas -por ejemplo- llevan a «favorecer la calidad del empleo», pero serían endeble justificación para amortizar por sí solas puestos de trabajo por la vía de la jubilación colectivamente pactada], ni tampoco es suficiente que se haga una mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación alejada de hueca retórica, sino que el obligado acatamiento a aquellos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la sumisión a los principios que se derivan de la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, por fuerza llevan a sostener que entre el sacrificio [individual] que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida [colectiva] de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificativo.

4. - El último interrogante [«dónde»] solamente puede tener una respuesta, y es la de que las medidas de política de empleo - contrapartida al cese forzoso- han de estar expresamente referidas en el propio Convenio Colectivo y de que no cabe una justificación ad extra de ellas. La cuestión que en definitiva se plantea es si resulta suficiente -para justificar el cese forzoso por edad- que en el Convenio se pacten concretas medidas de política de empleo o si -por el contrario- es preciso que en el texto pactado se haga una referencia expresa a la vinculación entre el cese por edad y las medidas de empleo.

   Nos inclinamos por esta última exigencia, siendo así que la DA 10ª ET establece que la jubilación forzosa por edad «deberá vincularse a objetivos ... expresados en el convenio colectivo», y el significado de la palabra vincular [«atar o fundar algo en otra cosa», en su primera acepción, conforme al DRAE] claramente apunta a que la sujeción ha de ser expresa y tener por sujetos a los firmante del Convenio. El precepto no dice que «estará justificada» o «habrá de justificarse» la medida, sino que utiliza una expresión [«deberá vincularse a objetivos ... expresados»] que comporta un expreso enlace entre cese y metas explicitadas, excluyendo justificaciones tácitas y/o argumentables a posteriori en el proceso. En el bien entendido de que esa expresa «vinculación» no necesariamente habrá de ubicarse en el precepto que dispone la extinción del contrato por el cumplimiento de la edad de jubilación, sino que puede expresarse al regular las concretas medidas de política de empleo o en algún otro precepto; pero siempre de forma inequívoca y relacionada."

A la luz de la doctrina de mérito deberá pues ser examinado el contenido del precepto convencional y lo cierto es que el mismo no arroja un balance favorable a la exigencia de equilibrio que como razón de ser exige la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores . En primer lugar, el artículo 33.11 del Convenio Colectivo Estatal para la Industria Química alude a la medida de rejuvenecimientno de plantillas como fórmula de acomodación a la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores , cuando no cabe atribuir semejante finalidad como objetivo único perseguido por las normas convencionales.

Es cierto que se cita en el precepto estatutario la adopción de medidas tales como la transformación de contratos temporales en indefinidos, y dicha medida coincide con la previsión convencional. Pero la misma, así como la nueva contratación deberán actuar en forma acumulativa en lugar de servir como única posibilidad y limitada a la mera sustitución de un trabajador, el cesado por jubilación, aun cuando el puesto no fuera el mismo, pues nos hallaríamos ante una mera sustitución si coincide el puesto o ante una amortización encubierta si no lo hace. El rejuvenecimiento de plantillas no puede ser por si sola la finalidad habilitante para la extinción de los contratos sino que deberá actuar unida al mantenimiento de empleo y dicho objetivo no puede lograrse con una mera sustitución de un trabajador por otro, criterio adoptado por la empresa, que no cabe considerar ajustado a la actual finalidad de la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores , por lo que el recurso deberá ser desestimado al haber aplicado la sentencia recurrida la buena doctrina.

Por lo expuesto y visto el informe del Ministerio Fiscal procede la desestimación del recurso, acordando la pérdida del depósito constituido para recurrir y con imposición de las costas a la recurrente a tenor de lo dispuesto en el artículo 233 de la L.P.L .

Por lo expuesto y de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal procede la desestimación del recurso.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.